Khoa Tâm lý, Đại học Bowling Green State, 822 E Merry Ave, Bowling Green, OH 43403 Hoa Kỳ
Tìm bài viết của Ian M. Hughes
Lindsey M. người chở hàng
Khoa Tâm lý, Đại học Bowling Green State, 822 E Merry Ave, Bowling Green, OH 43403 Hoa Kỳ
Tìm bài viết của Lindsey M. người chở hàng
Clare L. Barratt
Khoa Tâm lý, Đại học Bowling Green State, 822 E Merry Ave, Bowling Green, OH 43403 Hoa Kỳ
Tìm bài viết của Clare L. Barratt
Thông tin tác giả Ghi chú bài viết Thông tin bản quyền và giấy phép Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm
Khoa Tâm lý, Đại học Bowling Green State, 822 E Merry Ave, Bowling Green, OH 43403 Hoa Kỳ
Ian M. Hughes, Email. anh. usgb@sehguhi .
Thông tin cộng tác viên
Nhận 2021 ngày 29 tháng 7;
Bản quyền © [Các] Tác giả, theo giấy phép độc quyền của Springer Nature Thụy Sĩ AG 2022
Bài viết này được cung cấp thông qua Tập hợp con truy cập mở PMC để sử dụng lại nghiên cứu không hạn chế và phân tích thứ cấp dưới bất kỳ hình thức nào hoặc bằng bất kỳ phương tiện nào với sự thừa nhận của nguồn ban đầu. Các quyền này được cấp trong thời gian Tổ chức Y tế Thế giới [WHO] tuyên bố COVID-19 là đại dịch toàn cầu
Dữ liệu liên quan
Tuyên bố về tính khả dụng của dữ liệuDữ liệu có sẵn theo yêu cầu;
trừu tượng
Mặc dù việc nhận hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc thường được coi là tích cực đối với nhân viên, nhưng các nhà nghiên cứu đã xác định rằng các loại hỗ trợ xã hội cụ thể, chẳng hạn như hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không có ích [UWSS], có xu hướng gây căng thẳng và góp phần gây căng thẳng cho người nhận. Mặc dù [Grey et al. Work and Stress, 34[4], 359–385, 2020], khi xác thực biện pháp UWSS mới, đã phát hiện ra mối quan hệ giữa UWSS và các kết quả khác nhau, cần nghiên cứu thêm để hiểu rõ hơn về tác động của UWSS. Hơn nữa, các tài liệu hỗ trợ xã hội hiện có hiện đang thiếu hiểu biết về cách thức mà sự khác biệt của các cá nhân củng cố hoặc làm suy yếu các mối quan hệ mà sự hỗ trợ đó gây ra với sự căng thẳng. Rút ra từ lý thuyết về sự căng thẳng như sự xúc phạm đến bản thân [Semmer et al. Khoa học Sức khỏe Nghề nghiệp, 3[3], 205–238. 10. 1007/s41542-019-00041-5, 2019], chúng tôi, thông qua hai nghiên cứu [N1 = 203, N2 = 277], khám phá thêm các mối quan hệ của UWSS, tập trung vào căng thẳng hành vi và tâm lý, đồng thời xem xét các mối quan hệ này bị ảnh hưởng như thế nào bởi . g. , Năm đặc điểm lớn]. Kết quả từ nghiên cứu đầu tiên của chúng tôi sao chép những phát hiện quan trọng từ [Gray et al. Work and Stress, 34[4], 359–385, 2020], cung cấp bằng chứng hợp lệ bổ sung cho thước đo mới về UWSS và chứng minh rằng UWSS có liên quan đến các loại căng thẳng hành vi khác nhau. Nghiên cứu thứ hai của chúng tôi cho thấy rằng sức mạnh của những mối quan hệ có hại này thay đổi dựa trên đặc điểm của người nhận UWSS. Nhìn chung, nghiên cứu hiện tại đóng góp vào tài liệu về hỗ trợ xã hội như một tác nhân gây căng thẳng bằng cách làm sáng tỏ thêm các tác động của UWSS, và có lẽ quan trọng hơn, UWSS đặc biệt nguy hiểm đối với ai
Từ khóa. Hỗ trợ xã hội, cạn kiệt cảm xúc, tính cách, có đi có lại tiêu cực, hành vi làm việc phản tác dụng
Hỗ trợ xã hội, nói chung là “các nguồn lực vật chất hoặc tâm lý được các đối tác cung cấp cho một cá nhân đầu mối trong một số hình thức quan hệ xã hội” [Jolly et al. , 2020, tr. 229], là một quá trình năng động, dựa trên trao đổi được nghiên cứu rộng rãi trong các lĩnh vực tâm lý học [e. g. , tiếng Pháp và cộng sự. , 2018; . Nói chung, việc nhận được hỗ trợ xã hội được coi là tích cực đối với các cá nhân, cả trong bối cảnh công việc và nói chung. Liên quan đến công việc, nghiên cứu phân tích tổng hợp chứng minh rằng việc tiếp nhận cả cảm xúc [e. g. , một đồng nghiệp được phép trút bầu tâm sự với người khác về một vấn đề cá nhân] và công cụ [e. g. , đồng nghiệp giúp đỡ người khác về vấn đề liên quan đến nhiệm vụ] hỗ trợ chia sẻ mối quan hệ tích cực với thái độ làm việc mong muốn [e. g. , sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức], mối quan hệ tiêu cực với các yếu tố gây căng thẳng [e. g. , căng thẳng vai trò] và căng thẳng [e. g. , kiệt sức] và thường có thể giảm thiểu mối quan hệ giữa các yếu tố gây căng thẳng và căng thẳng [e. g. , Kossek và cộng sự. , 2011; . , 2019]. Nhìn chung, việc nhận được sự hỗ trợ xã hội nói chung là một nguồn lực cho nhân viên, một nguồn lực làm phong phú thêm bối cảnh tâm lý của công việc và làm giảm tác động của căng thẳng
Tuy nhiên, nghiên cứu gần đây đã giúp làm sáng tỏ địa điểm và thời điểm trao đổi hỗ trợ xã hội—ngay cả việc nhận hỗ trợ xã hội—có khả năng mang lại tác động tiêu cực cho nhân viên [e. g. , Deelstra và cộng sự. , 2003; . , 2021; . Nghiên cứu hiện tại tập trung vào việc mở rộng hiểu biết của chúng ta về một ví dụ như vậy về “mặt tối” của hỗ trợ xã hội. tiếp nhận hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc vô ích [UWSS]. Được định nghĩa là “bất kỳ hành động nào được thực hiện bởi người giám sát và/hoặc đồng nghiệp mà người nhận tin rằng nhằm mục đích mang lại lợi ích cho họ nhưng được coi là vô ích hoặc có hại” [Gray và cộng sự. , 2020, tr. 376], UWSS là một khuôn khổ mới lạ của một loại hình trao đổi hỗ trợ xã hội mà nhân viên có thể sẽ phàn nàn—điều này khuếch đại và góp phần gây ra căng thẳng. Thật vậy, khi xác thực thước đo UWSS của họ, Gray et al. [2020] phát hiện ra rằng UWSS có liên quan đến nhiều loại căng thẳng của nhân viên, từ kiệt sức về cảm xúc đến tâm trạng tiêu cực, ngoài việc làm trầm trọng thêm tác động của các tác nhân gây căng thẳng [e. g. , ràng buộc tổ chức] trên các chủng [e. g. , triệu chứng thực thể]. Nghiên cứu của họ lặp lại và mở rộng nghiên cứu trước đây về hỗ trợ xã hội như một tác nhân gây căng thẳng tiềm tàng [e. g. , Beehr và cộng sự. , 2010] và cung cấp cho các học giả một thước đo hợp lệ về mặt tâm lý để tiếp tục điều tra những trao đổi hỗ trợ có hại như vậy
Các phát hiện thực nghiệm, mặc dù rất ít và khác xa nhau, cho thấy rằng UWSS là một yếu tố gây căng thẳng cho nhân viên [e. g. , Beehr và cộng sự. , 2010; . , 2020]. Tuy nhiên, điều vẫn chưa rõ ràng là những trao đổi này có hại nhất cho ai. Đó là, tài liệu hiện có về hỗ trợ xã hội vô ích tại nơi làm việc không có kiến thức xung quanh tác động của sự khác biệt cá nhân đối với mối quan hệ giữa hỗ trợ đó và căng thẳng. Có vẻ trực quan rằng UWSS sẽ nổi bật hơn, và do đó gây tổn hại nhiều hơn, đối với một số loại nhân viên, làm cho sự khác biệt cá nhân trở nên quan trọng hơn đối với loại trao đổi xã hội tiêu cực này. Thật vậy, Bowling & Jex [2013] gợi ý rằng có thể hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố gây căng thẳng và căng thẳng bằng cách khám phá vai trò ảnh hưởng của sự khác biệt cá nhân. Hơn nữa, Semmer và cộng sự. [2019] lưu ý, khi họ cập nhật Lý thuyết về sự căng thẳng khi xúc phạm bản thân [mô hình SOS; Semmer et al. , 2019], nghiên cứu bổ sung đó là cần thiết để xác định tác động của sự khác biệt cá nhân đối với sự thúc đẩy và quan trọng đối với UWSS là các mối đe dọa đối với bản thân
Để giải quyết lỗ hổng này trong tài liệu về hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc như một yếu tố gây căng thẳng và dựa trên nghiên cứu hiện có, nghiên cứu hiện tại có một số mục tiêu. Rút ra từ mô hình SOS [Semmer et al. , 2019], lần đầu tiên chúng tôi sử dụng Gray et al. của [2020] thước đo mới về UWSS, thiết lập mối quan hệ giữa UWSS và căng thẳng hành vi [i. e. , hành vi làm việc phản tác dụng, một dạng căng thẳng hành vi được ghi nhận, e. g. , Fox và cộng sự. , 2001; . Ngoài ra, chúng tôi phân định vị trí của UWSS trong số các trao đổi tiêu cực tại nơi làm việc có liên quan [e. g. , xung đột giữa các cá nhân, sự bất lịch sự] trong dự đoán về hạnh phúc và kết quả thái độ. Cuối cùng, chúng tôi kiểm tra sự khác biệt cá nhân có liên quan [e. g. , Big Five] có thể hoạt động để củng cố hoặc đệm cho mối liên hệ giữa UWSS và căng thẳng. Kết hợp lại với nhau, nghiên cứu hiện tại đóng góp vào tài liệu mới về hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc như một tác nhân gây căng thẳng bằng cách thiết lập các mối quan hệ UWSS mới [e. g. , căng thẳng về hành vi] và tập trung vào cách những khác biệt cá nhân ảnh hưởng đến những điều này và những điều quan trọng khác [e. g. , căng thẳng tâm lý] quan hệ. Những phát hiện này đóng góp vào các mô hình lý thuyết về sự hỗ trợ như vậy bằng cách liên kết những trao đổi này với căng thẳng hành vi và xác định xem những trao đổi đó có tác động đặc biệt đối với ai. Hơn nữa, chúng tôi tiếp tục xây dựng dựa trên nghiên cứu cần thiết xung quanh sự khác biệt cá nhân và khuôn khổ căng thẳng [Bowling & Jex, 2013]
Khi hỗ trợ có thể căng thẳng
Mặc dù hỗ trợ xã hội từ lâu đã được thảo luận như một nguồn hỗ trợ hoặc giảm thiểu tác động của căng thẳng [e. g. , Cobb, 1976], có rất nhiều trường hợp hỗ trợ xã hội có thể góp phần và làm tăng căng thẳng. Nghiên cứu về tác động căng thẳng của hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc có thể bắt nguồn từ vài thập kỷ trước khi các học giả bắt đầu phát hiện ra cái được gọi là “tác động đệm ngược” của hỗ trợ xã hội [e. g. , Kaufmann & Beehr, 1986, 1989]. Trong trường hợp đệm ngược, hỗ trợ xã hội sẽ củng cố, trái ngược với việc giảm bớt, mối quan hệ giữa các yếu tố gây căng thẳng tại nơi làm việc và căng thẳng do đó. Ví dụ, một nghiên cứu từ LaRocco et al. [1980] phát hiện ra rằng sự hỗ trợ của người giám sát đã tăng cường mối quan hệ giữa căng thẳng khối lượng công việc và những phàn nàn về cơ thể và sự không hài lòng về khối lượng công việc. Các tác giả gợi ý rằng sự hỗ trợ từ người giám sát có khả năng làm cho các yếu tố kém hấp dẫn của bối cảnh công việc trở nên nổi bật hơn đối với người nhận, do đó khuếch đại tác động của căng thẳng do khối lượng công việc gây ra. Trong những năm tiếp theo, các tác giả khác đưa ra những giải thích thay thế cho hiệu ứng đệm ngược của hỗ trợ xã hội. Chisholm và cộng sự. [1986] và Karasek và cộng sự. [1982] đã tìm thấy các hiệu ứng đệm ngược trong các mẫu nhân viên ít căng thẳng, đề xuất rằng hỗ trợ xã hội, mặc dù có tác động tích cực đối với các đơn vị làm việc nói chung, nhưng có thể tạo thêm gánh nặng cho những người không “cần” các nguồn lực đó
Với mục tiêu làm rõ chính xác khi nào hỗ trợ xã hội trở nên căng thẳng, Beehr et al. [2010], rút ra từ nghiên cứu về tác động đệm ngược của hỗ trợ xã hội, nhận thấy rằng hỗ trợ xã hội được đánh giá là căng thẳng nếu. a] nó làm cho các khía cạnh thoát nước của môi trường trở nên nổi bật hơn [e. g. , an ủi một đồng nghiệp không hài lòng trong khi xác nhận và mở rộng nhận thức của họ về môi trường làm việc là không hài lòng], b] người nhận không muốn [e. g. , giúp đỡ người khác khi không được yêu cầu], hoặc c] khiến người nhận cảm thấy không đủ năng lực [e. g. , giúp đỡ người khác bằng cách thực hiện nhiệm vụ của họ cho họ]. Các tác giả nhận thấy, trong những trường hợp này, hỗ trợ xã hội sẽ góp phần gây căng thẳng tại nơi làm việc, chẳng hạn như kiệt sức về cảm xúc và các triệu chứng thể chất. Nghiên cứu này, song song với nghiên cứu trước đây về hiệu ứng đệm ngược, đã giúp thiết lập nền tảng cho Gray et al. khái niệm hóa của UWSS [2020]
Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích
Sinh ra từ nghiên cứu đã nói ở trên về việc nhận được hỗ trợ xã hội như một chất xúc tác cho căng thẳng [e. g. , Beehr và cộng sự. , 2010], Grey và cộng sự. [2020], thừa nhận lỗ hổng trong tài liệu hỗ trợ xã hội gây căng thẳng, đã tìm cách xây dựng một biện pháp nắm bắt các trao đổi hỗ trợ xã hội góp phần và khuếch đại tác động của căng thẳng đối với các loại căng thẳng khác nhau. Sử dụng dữ liệu định tính làm hướng dẫn trong quá trình phát triển đo lường của họ, các tác giả đã xác minh mô hình bảy yếu tố về trao đổi hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc [UWSS] không hữu ích từ quan điểm của người nhận hỗ trợ đó. Các loại UWSS được các tác giả lưu ý như sau. hỗ trợ xã hội quan trọng, hỗ trợ xã hội áp đặt, hỗ trợ xã hội một phần, hỗ trợ xã hội không đáng tin cậy, hỗ trợ xã hội thiển cận, hỗ trợ xã hội không thoải mái và hỗ trợ xã hội mâu thuẫn [Gray và cộng sự. , 2020]
Điều quan trọng cần lưu ý là UWSS không phải là không có sự hỗ trợ xã hội hữu ích; . [2020], UWSS là một nền tảng trao đổi duy nhất nơi hỗ trợ được cung cấp cho người nhận, nhưng theo những cách không thực sự hữu ích hoặc đang cạn kiệt [e. g. , thô lỗ hoặc không lịch sự]. Điều quan trọng nữa là sự khác biệt giữa UWSS và các trao đổi xã hội tiêu cực khác, chẳng hạn như sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân. Xấc xược, được định nghĩa là “hành vi thô lỗ và bất lịch sự không có ý định làm hại rõ ràng” [Cortina et al. , 2013, tr. 1580], và xung đột giữa các cá nhân [i. e. , xung đột giữa các đồng nghiệp, từ những bất đồng nhỏ cho đến hành hung; . g. , cạn kiệt cảm xúc] và các tổ chức [e. g. , dự định doanh thu] [e. g. , Nixon và cộng sự. , 2011; . , 2021]. Mặc dù UWSS có vẻ tương tự như các trao đổi này trong mạng danh nghĩa, nhưng UWSS khác biệt ở chỗ các tài nguyên công cụ, cảm xúc, đánh giá hoặc thông tin [House, 1981] được cung cấp cho người nhận từ một nhà cung cấp—theo cách gây căng thẳng. Ngược lại, các nguồn lực không nhất thiết phải được cung cấp trong các trường hợp có hành vi bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân. Ví dụ, trong khi hỗ trợ xã hội quan trọng gần giống với sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân về giá trị hiển thị [i. e. , tất cả đều thô lỗ hoặc thù địch], những người nhận hỗ trợ xã hội quan trọng vẫn đang nhận được các nguồn giá trị từ các nhà cung cấp. Ngay cả trong trường hợp tài nguyên không chính xác hoặc bị lỗi được cung cấp [e. g. , hỗ trợ xã hội xung đột, hỗ trợ xã hội không đáng tin cậy], có một nỗ lực từ phía nhà cung cấp để trao nguồn lực cho người nhận—một nỗ lực không được thực hiện khi chỉ cư xử thiếu văn minh hoặc thù địch với người khác
Rút ra từ nghiên cứu trước đây về hỗ trợ xã hội như một tác nhân gây căng thẳng [e. g. , Beehr và cộng sự. , 2010; . , 2003], Grey và cộng sự. [2020] cho rằng UWSS sẽ có tác động tiêu cực đáng kể đối với người nhận trong đó những trao đổi này có thể tạo ra ảnh hưởng tiêu cực và tự đánh giá tiêu cực cũng như cản trở khả năng hoàn thành nhiệm vụ công việc của họ. Khi khám phá các tác động chính, các tác giả đã tìm thấy sự ủng hộ sơ bộ cho các quan niệm này, với UWSS chia sẻ mối quan hệ tích cực với sự kiệt sức liên quan đến công việc, xung đột giữa các cá nhân, ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc, sự thất vọng của tổ chức, những hạn chế của tổ chức, tâm trạng tiêu cực và mối quan hệ tiêu cực với . Trước khi mở rộng nghiên cứu về UWSS, do tính mới của cấu trúc và phép đo của nó, chúng tôi cố gắng tái tạo các mối quan hệ mạnh mẽ [r >. 50] được quan sát bởi Gray et al. [2020]; . Các tác giả mong đợi UWSS liên quan đến những kết quả này do khả năng đe dọa lòng tự trọng của UWSS [e. g. , Deelstra và cộng sự. , 2003], cơ sở lý thuyết mà chúng tôi mở rộng trong phần sau
Giả thuyết 1a-d. UWSS sẽ có liên quan tích cực đến a] ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc, b] cạn kiệt cảm xúc và c] xung đột giữa các cá nhân và liên quan tiêu cực đến d] sự hài lòng của đồng nghiệp
Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích như một mối đe dọa đối với bản thân
Để đóng góp một cách có ý nghĩa vào tài liệu mới về hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc như một tác nhân gây căng thẳng ngoài Gray et al. ’s [2020], chúng tôi rút ra từ mô hình SOS [Semmer et al. , 2019] để phát triển các giả thuyết tập trung vào UWSS và căng thẳng hành vi, cũng như vai trò mà sự khác biệt của từng cá nhân có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa UWSS và căng thẳng chính. Mô hình SOS rất hữu ích để xây dựng các giả thuyết xung quanh các mối quan hệ mà UWSS chia sẻ với sự căng thẳng, vì cả hỗ trợ xã hội chức năng và rối loạn chức năng đều là cấu trúc không thể thiếu đối với mô hình lý thuyết
Mô hình SOS về căng thẳng coi lòng tự trọng là yếu tố cốt lõi gây ra căng thẳng và hạnh phúc. Cụ thể hơn, mô hình SOS cho rằng có hai loại lòng tự trọng. lòng tự trọng cá nhân, liên quan đến sự tự đánh giá của một người về mặt mong muốn [e. g. , năng lực, sức hấp dẫn] và nội tại [e. g. phẩm chất, nhân phẩm], và lòng tự trọng xã hội, liên quan đến mức độ mà một người cảm thấy “được những người quan trọng khác tôn trọng, thừa nhận và đánh giá cao” [Semmer et al. , 2019, tr. 208], và phụ thuộc rất nhiều vào môi trường xã hội của một người. Các mối đe dọa đến lòng tự trọng cá nhân hoặc xã hội [e. g. , căng thẳng giữa các cá nhân] gây ra căng thẳng về sinh lý, hành vi và tâm lý ở những cá nhân tập trung, đồng thời nâng cao lòng tự trọng [e. g. , đánh giá cao, hỗ trợ xã hội] giúp nuôi dưỡng hạnh phúc
Chúng tôi cho rằng UWSS có thể là mối đe dọa đáng kể đối với lòng tự trọng cá nhân và xã hội của người nhận mặc dù thực tế rằng UWSS là hỗ trợ xã hội, một sự trao đổi thường nâng cao lòng tự trọng [Semmer et al. , 2019]. Như đã mô tả trước đó, mặc dù tài nguyên được cung cấp [hoặc nỗ lực cung cấp tài nguyên] trong các trường hợp của UWSS [đánh dấu sự khác biệt với các trao đổi tiêu cực khác], nhưng chúng được cung cấp theo cách gây căng thẳng—có thể là do sự hỗ trợ đó được coi là . Ví dụ: một người nhận hỗ trợ xã hội quan trọng, trong khi thừa nhận rằng các nguồn lực thực sự đã được cung cấp, có thể cảm thấy rằng người cung cấp hỗ trợ không tôn trọng họ do sự thô lỗ của người cung cấp [đe dọa đến lòng tự trọng xã hội], điều này có thể làm giảm giá trị bản thân của một người. . Tương tự như vậy, một người nhận hỗ trợ xã hội không đáng tin cậy có thể, trong khi thừa nhận rằng họ đã cố gắng cung cấp các nguồn công cụ, cảm thấy tồi tệ hơn về trình độ năng lực của họ sau khi trao đổi kết thúc [đe dọa đến lòng tự trọng cá nhân], vì bây giờ họ phải lo lắng về việc sửa chữa
Mô hình SOS thừa nhận rằng căng thẳng về hành vi, ngoài căng thẳng về tâm lý và sinh lý, có thể là kết quả của mối đe dọa về lòng tự trọng [Semmer et al. , 2019]. Căng thẳng hành vi, chẳng hạn như hành vi làm việc phản tác dụng [CWB; i. e. , các hành vi tự nguyện gây hại cho tổ chức, các thành viên hoặc các bên liên quan của tổ chức; . , 2016], thường được thúc đẩy bởi các yếu tố gây căng thẳng giữa các cá nhân [các mối đe dọa đối với lòng tự trọng], chẳng hạn như xung đột giữa các cá nhân hoặc sự bất lịch sự [Berry et al. , 2012; . , 2020]. CWB là một nhóm các hành vi có tầm quan trọng cao đối với các tổ chức vì người ta ước tính rằng 33 đến 75% tổng số nhân viên tham gia vào CWB tại một thời điểm nào đó trong sự nghiệp của họ [Robinson & Bennett, 1995]. Hơn nữa, chỉ riêng ở Hoa Kỳ, người ta ước tính rằng 2. 8 triệu ngày làm việc hiệu quả bị mất do vắng mặt [Ones & Dilcert, 2013] và hành vi trộm cắp và lừa đảo khiến các doanh nghiệp thiệt hại tới 50 tỷ đô la hàng năm [Coffin, 2003]
Điều quan trọng cần lưu ý là nhân viên không tham gia vào các hành vi có hại như vậy trong môi trường chân không. Các nhà khoa học về tổ chức đã kết luận rằng, nói chung, nhân viên tham gia vào CWB như một phản ứng đối với các kích thích tiêu cực về môi trường và cảm xúc [e. g. , Neuman và Nam tước, 2005]. Để đạt được mục tiêu đó, nghiên cứu rút ra từ mô hình SOS [Semmer et al. , 2019] đã phát hiện ra rằng CWB là một phản ứng có thể xảy ra đối với các mối đe dọa đối với lòng tự trọng [e. g. , Semmer và cộng sự. , 2010; . , 2018]. Dựa trên định vị của chúng tôi về UWSS như một mối đe dọa đối với bản thân, xây dựng từ nghiên cứu này, chúng tôi dự đoán UWSS sẽ liên quan đến các hình thức CWB khác nhau, chẳng hạn như sai lệch trong sản xuất [e. g. , cố tình làm chậm], rút tiền [e. g. , đến muộn để làm việc mà không được phép], và lạm dụng [e. g. , đe dọa bằng lời nói ai đó tại nơi làm việc]. Các loại CWB này đã được xác định là các hình thức đối phó tập trung vào cảm xúc mà nhân viên có thể tận dụng để đối phó với căng thẳng do trao đổi xã hội tiêu cực gây ra [e. g. , Krischer và cộng sự. , 2010; . , 2016]
Giả thuyết 2a-c. UWSS sẽ có liên quan tích cực đến a] lạm dụng, b] thu hồi và c] sai lệch trong sản xuất
UWSS trong số các trao đổi liên quan
Trước khi chuyển sang giai đoạn phát triển giả thuyết xung quanh sự khác biệt của từng cá nhân và UWSS, điều quan trọng là phải thảo luận về vị trí của UWSS giữa các cấu trúc liên quan. UWSS dường như phù hợp với nhiều yếu tố gây căng thẳng giữa các cá nhân tại nơi làm việc, chẳng hạn như sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân, đã được thảo luận trước đây. Cả tính bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân đều được các học giả về tổ chức hiểu tương đối rõ ràng [e. g. , Hershcovis và cộng sự. , 2007; . , 2016]. Tuy nhiên, điều chưa rõ ràng là làm thế nào UWSS phù hợp với các cấu trúc này. UWSS có khả năng giải thích trong việc dự đoán kết quả của nhân viên đối với sự bất ổn và xung đột giữa các cá nhân không? . e. , cạn kiệt cảm xúc] và thái độ [tôi. e. , sự hài lòng với đồng nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc] kết quả
Câu hỏi nghiên cứu. Liệu UWSS có giá trị gia tăng đối với sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân trong dự đoán về kết quả hạnh phúc và thái độ không?
Vai trò kiểm duyệt của sự khác biệt cá nhân
Khi kết thúc việc cập nhật mô hình SOS, Semmer et al. [2019] lưu ý rằng “không chắc rằng các mối đe dọa và sự thúc đẩy đối với bản thân là giống nhau đối với mọi người” [p. 226], và khuyến khích nghiên cứu trong tương lai để khám phá vai trò của sự khác biệt cá nhân như là điều kiện ranh giới cho tác động của thúc đẩy và đe dọa đối với bản thân. Chúng tôi trả lời cuộc gọi này và thêm vào tài liệu bằng cách điều tra vai trò của sự khác biệt cá nhân trong việc ảnh hưởng đến mối quan hệ cạn kiệt cảm xúc của UWSS-CWB và UWSS. Chúng tôi lần lượt tập trung vào các dạng căng thẳng về hành vi và tâm lý này vì chúng có tầm quan trọng đặc biệt đối với các tổ chức. CWB, như đã đề cập trước đây, đặc biệt tốn kém [e. g. , bạn. S. Phòng Thương mại, 2002]; . một cuộc khảo sát do Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ thực hiện vào năm 2017 cho thấy U. S. các doanh nghiệp mất tới 300 tỷ đô la hàng năm vì căng thẳng tại nơi làm việc, tiền thân của sự kiệt quệ và căng thẳng về cảm xúc
Chúng tôi cho rằng Năm đặc điểm nổi bật là hướng ngoại, dễ chịu, tận tâm và loạn thần kinh [McCrae & Costa, 1987],1 và khuynh hướng trao đổi xã hội của niềm tin có đi có lại tiêu cực [Eisenberger và cộng sự. , 2004] có thể quan trọng trong việc xác định mức độ mà một yếu tố gây căng thẳng giữa các cá nhân như UWSS được đánh giá là mối đe dọa đối với lòng tự trọng cá nhân hoặc xã hội. Những khác biệt cá nhân này đã được tìm thấy để ảnh hưởng đến mối quan hệ căng thẳng giữa các cá nhân [e. g. , Gallagher & Hughes, 2020; . , 2020], và có thể quan trọng ở đây
thần kinh
Nhân viên thần kinh có thể được mô tả tốt nhất là đáng lo ngại, không an toàn, thất thường và lo lắng [McCrae & Costa, 1987]. Những cá nhân có mức độ loạn thần kinh cao thường thể hiện các phản ứng tiêu cực nhất quán đối với các tác nhân gây căng thẳng [McCrae & Costa, 1987], có xu hướng suy nghĩ quá mức về các sự kiện hoặc tác nhân kích thích có thể được coi là đe dọa [McCrae & Costa, 1987] và thường đối phó với căng thẳng một cách không đúng cách [e. g. , tổng hợp, 1998]. Ngoài ra, chứng loạn thần kinh cũng là một yếu tố điều tiết quan trọng cho các mối quan hệ căng thẳng-căng thẳng [e. g. , Kennedy & Hughes, 2004; . , 2015; . , 2020; . , 2014a,b]
Nhân viên thần kinh có khả năng đánh giá UWSS là mối đe dọa đáng kể đối với lòng tự trọng cá nhân và xã hội. Điều này là do xu hướng chung của họ là nhận thức [hoặc xác định hành vi là] tác nhân gây căng thẳng trong môi trường của họ [e. g. , Gallagher, 1990; . , 2015]. nhân viên thần kinh có thể coi UWSS là một cuộc tấn công vào năng lực của họ [nếu hỗ trợ xã hội là không mong muốn hoặc kiểm soát], thời gian của họ [nếu hỗ trợ xã hội không đầy đủ hoặc không chính xác] hoặc tính cách của họ [nếu hỗ trợ xã hội là thô lỗ]. Đánh giá UWSS theo những cách như vậy có thể sẽ góp phần khiến nhân viên cảm thấy tồi tệ về bản thân [lòng tự trọng cá nhân] và cách người khác nhìn nhận họ [lòng tự trọng xã hội]. Sau đó, những nhân viên thần kinh có khả năng tập trung cao độ vào những đánh giá và sự kiện như vậy, thúc đẩy mối quan hệ giữa UWSS và sự kiệt quệ về cảm xúc. Hơn nữa, mối quan hệ giữa UWSS và các chủng hành vi, chẳng hạn như CWB, có thể mạnh mẽ hơn đối với những người dễ bị kích thích thần kinh hơn. Điều này là do, như đã mô tả trước đây, những nhân viên bị rối loạn thần kinh có xu hướng đối phó với căng thẳng một cách kém hiệu quả do cảm thấy quá tải [e. g. , tổng hợp, 1998]
dễ chịu
Những nhân viên dễ chịu có thể được mô tả là vị tha, đáng tin cậy, hữu ích và dễ tha thứ [McCrae & Costa, 1987]. Họ có xu hướng trau dồi và sử dụng các quy trình hỗ trợ xã hội [e. g. , Zellars & Perrewé, 2001], có nghĩa là những cá nhân này thường có sẵn các nguồn lực xã hội để giảm bớt tác động của các tác nhân gây căng thẳng [e. g. , Swickert và cộng sự. , 2010]. Vì vậy, có lẽ không có gì đáng ngạc nhiên khi tính dễ chịu có xu hướng làm giảm khả năng đối phó không đúng cách để đối phó với các tác nhân gây căng thẳng tại nơi làm việc [e. g. , Yang & Diefendorff, 2009; Zhou et al. , 2014a,b]
Tuy nhiên, điều quan trọng đối với UWSS là nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự dễ chịu có xu hướng liên quan tiêu cực đến đánh giá ban đầu [i. e. , liệu một người có nhận thức được một tình huống hoặc tác nhân kích thích đang đe dọa hay không; . Đó là, những người dễ chịu có xu hướng cho người khác “lợi ích của sự nghi ngờ”; . [2015]. Khi những nhân viên dễ chịu gặp phải UWSS, họ có nhiều khả năng sẽ tha thứ hoặc bỏ qua bất kỳ sự thô lỗ nào đi kèm với sự hỗ trợ và cho rằng sự hỗ trợ không đầy đủ, một phần hoặc không chính xác chỉ đơn giản là một sai lầm thay mặt cho nhà cung cấp. Nghĩa là, những nhân viên dễ chịu có khả năng không coi UWSS là mối đe dọa đối với lòng tự trọng của cá nhân hoặc xã hội—có nghĩa là các kết quả căng thẳng về tâm lý hoặc hành vi ít có khả năng xảy ra hơn
hướng ngoại
Những nhân viên hướng ngoại là những người hòa đồng, thân thiện và nói nhiều [McCrae & Costa, 1987]. Những cá nhân này thích đầu tư thời gian và năng lượng vào các tương tác xã hội hoặc các sự kiện thu hút sự chú ý của xã hội [Ashton et al. , 2002]. Hơn nữa, những cá nhân hướng ngoại có xu hướng có tình cảm tích cực cao [e. g. , Meyer & Shack, 1989], nghĩa là họ thường vui vẻ, tự tin và lạc quan. Tác động của sự hướng ngoại đối với quá trình căng thẳng-căng thẳng đã được nghiên cứu trong một thời gian. Điều quan trọng, Milam et al. [2009], rút ra từ nghiên cứu về tính cách và tính khí [e. g. , Watson & Clark, 1992], gợi ý rằng những nhân viên hướng ngoại có thể ít nhận thấy những vi phạm nhỏ trong chuẩn mực xã hội do họ thường có quan điểm tích cực; . [2015] đã đưa ra các đề xuất tương tự. Cả Milam và cộng sự. [2009] và Sliter và cộng sự. Tuy nhiên, [2015] đã không tìm thấy sự hỗ trợ nào cho những dự đoán này, vì kết quả của chúng xung quanh nhận thức về sự bất lịch sự và hướng ngoại là vô giá trị.
Điều quan trọng cần lưu ý là những nghiên cứu này tập trung vào sự bất ổn. Như đã mô tả trước đây, tính bất lịch sự khác biệt đáng kể so với UWSS ở chỗ không có [hoặc đang cố gắng] cung cấp tài nguyên nào. Tính khiếm nhã, được đặc trưng bởi sự mơ hồ và thái độ thù địch ở mức độ thấp, có thể không kích hoạt các yếu tố ảnh hưởng tích cực có thể cần thiết để mang lại cho kẻ xúi giục “lợi ích của sự nghi ngờ” [tương tự như tính dễ chịu]. Tuy nhiên, có thể các nhân viên hướng ngoại, do khuynh hướng xã hội và tích cực của họ, ít có khả năng nhấn mạnh các yếu tố tiêu cực của UWSS, bởi vì — đối lập với sự khiếm nhã — các nguồn lực được [hoặc đang cố gắng cung cấp] trong quá trình trao đổi của UWSS. Thay vào đó, những nhân viên hướng ngoại có thể tập trung vào yếu tố tích cực của trao đổi UWSS [sự cố gắng hỗ trợ], nghĩa là UWSS không có khả năng bị coi là mối đe dọa đối với lòng tự trọng cá nhân hoặc xã hội đối với những cá nhân này [i. e. , kết quả căng thẳng về tâm lý và hành vi ít xảy ra hơn]
tận tâm
Nhân viên có lương tâm là những người có trật tự, chăm chỉ, kỹ lưỡng và đáng tin cậy [McCrae & Costa, 1987]. Do những phẩm chất như vậy, những nhân viên có lương tâm thường làm việc tốt hơn, với nhiệm vụ được báo cáo cao hơn và hiệu suất công dân [e. g. , Debusscher và cộng sự. , 2017; . Hơn nữa, họ thường là những người tuân theo quy tắc vững chắc, những người nhạy cảm với việc vi phạm các kỳ vọng và chuẩn mực chính thức [McCrae & Costa, 1987]
Chúng tôi dự đoán, xây dựng từ mô hình SOS [Semmer et al. , 2019] và quan điểm cho rằng UWSS được coi là mối đe dọa đối với lòng tự trọng của cá nhân và xã hội, rằng sự tận tâm sẽ tác động khác nhau đến sự cạn kiệt cảm xúc của UWSS và mối quan hệ giữa UWSS và CWB. Những nhân viên có lương tâm, ngoài việc tuân theo quy tắc vững chắc, có xu hướng buộc người khác tuân theo cùng tiêu chuẩn tuân thủ quy tắc [McCrae & Costa, 1987]. Do đó, những nhân viên này thường nhạy cảm hơn với việc vi phạm các chuẩn mực xã hội trong quá trình trao đổi giữa các cá nhân [Coyne et al. , 2000; . , 2015]. UWSS đại diện cho một nhóm trao đổi có thể thô lỗ, gây hấn thụ động hoặc gây khó chịu [e. g. hỗ trợ không đầy đủ, không chính xác hoặc mâu thuẫn], tất cả những điều này sẽ vi phạm quy tắc “đồng nghiệp tốt” vốn có ở hầu hết các nơi làm việc [Stryker & Vryan, 2006]. Do đó, chúng tôi dự đoán UWSS—các cuộc trao đổi đe dọa đến lòng tự trọng vi phạm các chuẩn mực giữa các cá nhân trong hầu hết các môi trường làm việc—sẽ đặc biệt làm kiệt sức đối với những nhân viên tận tâm, với sự tận tâm củng cố mối quan hệ cạn kiệt cảm xúc giữa UWSS. Ngược lại, chúng tôi cho rằng sự tận tâm sẽ làm suy yếu mối quan hệ UWSS-CWB, ngay cả khi những nhân viên tận tâm có nhiều khả năng phát hiện và đánh giá UWSS là mối đe dọa đối với bản thân. Điều này là do những nhân viên tận tâm có xu hướng tránh các hành vi đối phó tập trung vào cảm xúc, chẳng hạn như CWB [e. g. , Krischer và cộng sự. , 2010], thay vào đó chọn tham gia vào cách đối phó tập trung vào vấn đề [e. g. , Bartley & Roesch, 2011]. Ngay cả khi những nhân viên tận tâm, như đề xuất của nghiên cứu trước đây [e. g. , Sliter và cộng sự. , 2015], có nhiều khả năng phát hiện các vi phạm quy tắc [vốn có của UWSS], họ có nhiều khả năng điều chỉnh hành vi của mình hơn, giải quyết mọi lo ngại xung quanh việc trao đổi giữa UWSS với nhà cung cấp dịch vụ hỗ trợ và tránh đả kích người khác hoặc tổ chức với tư cách là một
tương hỗ tiêu cực
Có đi có lại là một thành phần quan trọng của trao đổi xã hội [Cropanzano & Mitchell, 2005] xoay quanh ý tưởng rằng hành động từ bên phân phối tạo ra nghĩa vụ và thúc đẩy hành động từ bên nhận. Những người tin rằng những hành động tiêu cực nên được trả lại bằng hiện vật được mô tả là sở hữu niềm tin có đi có lại tiêu cực [Eisenberger et al. , 2004]. Về bản chất, niềm tin có đi có lại tiêu cực mô tả chi tiết việc sở hữu tâm lý “mắt đền mắt, răng đền răng”. Để cung cấp một ví dụ về tổ chức, một nhân viên có niềm tin tiêu cực về tính có đi có lại, người bị nhân viên đầu mối ngược đãi có khả năng sẽ quay lại ngược đãi để “trả thù” nhân viên đầu mối
Mặc dù chưa được đánh giá trong khuôn khổ SOS, chúng tôi cho rằng những người có niềm tin có đi có lại tiêu cực cao hơn có khả năng coi UWSS là mối đe dọa nổi bật đối với lòng tự trọng của cá nhân và xã hội. Nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra rằng những người có niềm tin tiêu cực về sự có đi có lại, có lẽ theo trực giác, nóng nảy và nhanh chóng quy kết thái độ thù địch khi đối mặt với các sự kiện tiêu cực [e. g. , Hoobler & Đồng thau, 2006]. Có khả năng hỗ trợ xã hội không thực sự hữu ích và thường thô lỗ, không đầy đủ hoặc mơ hồ, có nhiều khả năng bị những người có niềm tin như vậy coi là thù địch và là mối đe dọa đối với bản thân. Nếu UWSS được coi là mối đe dọa đối với lòng tự trọng của cá nhân và xã hội, những người nhận có niềm tin tiêu cực về sự có đi có lại có thể cảm thấy rằng sự hỗ trợ đó xứng đáng được “trả đũa”, đặc biệt là dưới hình thức lạm dụng. Chúng tôi cảm thấy rằng niềm tin có đi có lại tiêu cực có khả năng củng cố mối quan hệ lạm dụng UWSS nói riêng, vì UWSS là một yếu tố gây căng thẳng giữa các cá nhân và các hành vi lạm dụng là các hành vi thù địch, nhắm mục tiêu giữa các cá nhân. Nghĩa là, những người có niềm tin tiêu cực về sự có đi có lại cao hơn có thể có nhiều khả năng quay lại hành vi ngược đãi giữa các cá nhân với nhau. Mô hình ngược đãi giữa các cá nhân trở lại này đã được quan sát thấy trong một số nghiên cứu [e. g. , Gallagher & Hughes, 2020; . , 2014]
Tóm lại, các giả thuyết liên quan đến sự khác biệt cá nhân sau đây được đề xuất
Giả thuyết 3a-d. UWSS sẽ tương tác với a] loạn thần kinh, b] tận tâm, c] dễ chịu và d] hướng ngoại để dự đoán tình trạng cạn kiệt cảm xúc, như vậy mức độ loạn thần kinh và tận tâm cao hơn sẽ củng cố mối quan hệ giữa UWSS và sự cạn kiệt cảm xúc, đồng thời mức độ dễ chịu và hướng ngoại cao hơn
Giả thuyết 4a-d. UWSS sẽ tương tác với a] chứng loạn thần kinh, b] tận tâm, c] dễ chịu và d] hướng ngoại để dự đoán sự lệch lạc trong sản xuất, sao cho mức độ loạn thần kinh cao hơn sẽ củng cố mối quan hệ giữa UWSS và sự lệch lạc trong sản xuất, đồng thời mức độ tận tâm, dễ chịu và
Giả thuyết 5a-d. UWSS sẽ tương tác với a] loạn thần kinh, b] tận tâm, c] dễ chịu và d] hướng ngoại để dự đoán việc rút lui, sao cho mức độ loạn thần kinh cao hơn sẽ củng cố mối quan hệ giữa UWSS và rút lui, và mức độ tận tâm, dễ chịu và hướng ngoại cao hơn sẽ
Giả thuyết 6a-e. UWSS sẽ tương tác với a] loạn thần kinh, b] tận tâm, c] dễ chịu, d] hướng ngoại và e] niềm tin có đi có lại tiêu cực để dự đoán lạm dụng, chẳng hạn như mức độ loạn thần kinh cao hơn và niềm tin có đi có lại tiêu cực sẽ củng cố mối quan hệ giữa UWSS và lạm dụng, và
Tổng quan về nghiên cứu
Chúng tôi đã tiến hành hai nghiên cứu để kiểm tra các giả thuyết và câu hỏi nghiên cứu của chúng tôi. Nghiên cứu đầu tiên của chúng tôi sao chép những phát hiện chính từ Gray et al. [2020], thiết lập mối quan hệ giữa UWSS và căng thẳng hành vi [CWB], đồng thời đánh giá giá trị gia tăng của UWSS đối với sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân trong dự đoán kết quả tại nơi làm việc có liên quan. Nghiên cứu thứ hai của chúng tôi sao chép các mối quan hệ UWSS-CWB từ Nghiên cứu 1 và xem xét vai trò ảnh hưởng của sự khác biệt cá nhân đối với sự cạn kiệt cảm xúc của UWSS và mối quan hệ UWSS-CWB. Tổng hợp lại, những nghiên cứu này rút ra từ mô hình SOS [Semmer et al. , 2019], giúp mở rộng và xây dựng dựa trên nghiên cứu ngày càng tăng về hỗ trợ xã hội với tư cách là một yếu tố gây căng thẳng, đồng thời đóng góp thêm cho tài liệu về sự khác biệt cá nhân trong mối quan hệ giữa căng thẳng và căng thẳng
Nghiên cứu 1 phương pháp
Người tham gia và thủ tục
Dữ liệu cho nghiên cứu này được thu thập bằng cách sử dụng Mechanical Turk [MTurk] của Amazon trong đại dịch COVID-19. Do những ảnh hưởng tiềm ẩn của đại dịch đối với các cấu trúc trọng tâm trong nghiên cứu này [e. g. , trải qua UWSS và các hành vi khác], dữ liệu được sàng lọc tỉ mỉ. Để tham gia khảo sát của chúng tôi, trước tiên người tham gia phải vượt qua CAPTCHA [để chứng minh họ không phải là bot] và bài kiểm tra năng lực tiếng Anh gồm 4 mục [e. g. , “Chọn từ đồng nghĩa [từ có nghĩa tương tự] đúng nhất cho từ “đậm”]. Sau đó, họ phải đáp ứng các tiêu chí như được tuyển dụng bên ngoài MTurk [và làm việc 20 giờ không phải MTurk mỗi tuần], ít nhất đôi khi làm việc tại chỗ và tương tác tại chỗ với ít nhất 1 đồng nghiệp. Tổng cộng, 1061 người tham gia đồng ý tham gia vào nghiên cứu này, tuy nhiên, chỉ có 307 người đủ điều kiện tham gia. Trong số 307 người đó, 104 người tham gia đã bị xóa vì phản hồi không chú ý [i. e. , thiếu 2 hoặc nhiều hơn trong 4 mục kiểm tra chú ý; . Những người tham gia đã làm việc trung bình 38 giờ không phải MTurk mỗi tuần [SD = 8. 5] và phần lớn [75%] làm việc tại chỗ hơn một nửa thời gian. Mẫu này đại diện cho nhiều ngành nghề khác nhau, trong đó phổ biến nhất là Chăm sóc sức khỏe và Hỗ trợ xã hội [13%], Tài chính và Bảo hiểm [11%] và Sản xuất [11%].
Đo
Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích
Để đo UWSS, phép đo UWSS gồm 28 mục từ Gray et al. [2020] đã được sử dụng. Các phản hồi được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 6 [1 = Không bao giờ, 6 = Rất thường xuyên]. Mặc dù chúng tôi mô hình cấu trúc này là một chiều [i. e. , hỗ trợ vô ích chung] để kiểm tra các giả thuyết của chúng tôi [tương tự như Gray et al. [2020] phân tích đa biến], chúng tôi sẽ trình bày 7 phạm vi con trong ma trận tương quan của chúng tôi để quan sát sự khác biệt tiềm tàng trong mối quan hệ hai chiều với các cấu trúc khác trong nghiên cứu này. Phép đo UWSS đã báo cáo giá trị hệ số alpha của. 98
tính bất cần
Để đo lường sự bất lịch sự tại nơi làm việc, thước đo 4 mục Sự bất thường tại nơi làm việc của Matthews và Ritter [2016] đã được sử dụng. Phản hồi đối với các mục được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 5 [1 = Không bao giờ, 5 = Nhiều lần]. Giá trị hệ số alpha cho biện pháp này là. 88
Xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc
Để đo lường xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc, Thang đo Xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc gồm 4 mục từ Spector và Jex [1998] đã được sử dụng. Các phản hồi được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 5 [1 = Ít hơn một lần mỗi tháng hoặc không bao giờ, 5 = Vài lần mỗi ngày]. Giá trị hệ số alpha cho biện pháp này là. 94
Hành vi làm việc phản tác dụng
Để đo lường sự lạm dụng, sai lệch trong sản xuất và rút lui, chúng tôi đã sử dụng các phạm vi phụ gồm 17, 3 và 4 mục [tương ứng] từ Danh sách kiểm tra hành vi làm việc phản tác dụng gồm 32 mục [CWB-C; Spector và cộng sự. , 2006]. Phản hồi cho các mục được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 5 [1 = Không bao giờ, 5 = Hàng ngày]. Các giá trị hệ số alpha cho các thang đo sai lệch sản xuất, thu hồi và lạm dụng là. 94,. 89,. 99
Ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc
Để đo lường ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc, 10 mục từ thang đo Sức khỏe ảnh hưởng liên quan đến công việc [Van Katwyk et al. , 2000] đã được sử dụng. Các phản hồi được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 5 [1 = Không bao giờ, 5 = Cực kỳ thường xuyên]. Giá trị hệ số alpha cho biện pháp này là. 94
Cảm giác kiệt sức
Để đo lường sự kiệt quệ về cảm xúc, 8 mục từ 16 mục của Oldenburg Burnout Inventory [OLBI; Demerouti & Bakker, 2008] đã được sử dụng. Phản hồi cho các mục được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 4 [1 = Hoàn toàn không đồng ý, 4 = Rất đồng ý]. Giá trị hệ số alpha cho biện pháp này là. 68
Sự hài lòng với đồng nghiệp
Để đo lường mức độ hài lòng với đồng nghiệp, thang đo phụ gồm 4 mục Mức độ hài lòng với đồng nghiệp lấy từ Khảo sát mức độ hài lòng với công việc gồm 36 mục [Spector, 1985] đã được sử dụng. Các phản hồi được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 6 [1 = Rất không đồng ý, 6 = Rất đồng ý]. Giá trị hệ số alpha cho biện pháp này là. 71
Kết quả nghiên cứu 1
Bạn có thể tìm thấy số liệu thống kê mô tả và tương quan hai chiều cho từng biến trong Bảng Bảng1. 1 . Trước khi kiểm tra các giả thuyết của mình, chúng tôi đã thử nghiệm một số mô hình đo lường để đảm bảo tính hợp lệ về cấu trúc của các biến của chúng tôi. Mô hình đo lường 9 yếu tố được sử dụng của chúng tôi, được ước tính bằng cách sử dụng ước tính bình phương nhỏ nhất có trọng số theo đường chéo đã thể hiện mức độ phù hợp tuyệt vời bằng cách sử dụng các chỉ số mức độ phù hợp do Kline đề xuất [2015]. χ2[3203] = 2326. 93, p >. 01; . 00; . 00; . 06. Mô hình này cũng thể hiện sự phù hợp tốt hơn đáng kể so với mô hình 7 yếu tố kết hợp UWSS, sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân [i. e. , trao đổi xã hội tiêu cực có mối tương quan cao], cũng như mô hình 5 yếu tố kết hợp các trao đổi này và thu gọn các tham số CWB [tất cả đều có mối tương quan cao] thành một yếu tố duy nhất. χ2[15] = 285. 84, p
Bảng 1
Phương tiện, độ lệch chuẩn và mối tương quan với khoảng tin cậy cho nghiên cứu 1
Biến MSD1234561. UWSS [Chung]3. 021. 27. 982. UWSS [Quan trọng]2. 561. 58
90**
[. 86,. 92]
953. UWSS [Áp đặt]3. 171. 3292**
[. 90,. 94]
83**
[. 78,. 87]
904. UWSS [Một phần]3. 281. 3089**
[. 85,. 91]
72**
[. 65,. 78]
80**
[. 74,. 84]
915. UWSS [Không phụ thuộc]3. 141. 3491**
[. 88,. 93]
74**
[. 67,. 80]
79**
[. 73,. 84]
81**
[. 75,. 85]
916. UWSS [Thiển cận]2. 951. 4390**
[. 88,. 93]
83**
[. 78,. 87]
86**
[. 82,. 89]
72**
[. 65,. 78]
75**
[. 68,. 80]
947. UWSS [Không thoải mái]2. 891. 4991**
[. 88,. 93]
80**
[. 75,. 85]
80**
[. 75,. 85]
75**
[. 69,. 81]
82**
[. 77,. 86]
79**
[. 73,. 83]
8. UWSS [Xung đột]3. 081. 3993**
[. 91,. 94]
75**
[. 68,. 80]
79**
[. 73,. 83]
83**
[. 78,. 87]
86**
[. 83,. 90]
79**
[. 73,. 84]
9. Tính bất cần2. 401. 1384**
[. 79,. 87]
80**
[. 74,. 84]
76**
[. 70,. 81]
71**
[. 63,. 77]
77**
[. 71,. 82]
73**
[. 66,. 79]
10. Xung đột giữa các cá nhân2. 121. 2382**
[. 76,. 86]
86**
[. 81,. 89]
74**
[. 68,. 80]
66**
[. 58,. 74]
71**
[. 64,. 77]
76**
[. 69,. 81]
11. lạm dụng1. 941. 1684**
[. 79,. 88]
85**
[. 80,. 88]
75**
[. 68,. 80]
67**
[. 59,. 74]
74**
[. 66,. 79]
77**
[. 70,. 82]
12. Sai lệch sản xuất1. 951. 1678**
[. 72,. 83]
78**
[. 72,. 83]
69**
[. 61,. 75]
63**
[. 54,. 71]
68**
[. 60,. 75]
71**
[. 64,. 78]
13. Rút tiền2. 281. 0876**
[. 70,. 81]
72**
[. 65,. 78]
67**
[. 59,. 74]
63**
[. 54,. 71]
72**
[. 64,. 78]
68**
[. 60,. 75]
14. JAWS2. 411. 0073**
[. 66,. 79]
66**
[. 57,. 73]
65**
[. 56,. 72]
66**
[. 57,. 73]
72**
[. 65,. 78]
59**
[. 50,. 68]
15. Cạn kiệt cảm xúc2. 340. 4641**
[. 29,. 52]
30**
[. 17,. 42]
36**
[. 23,. 48]
43**
[. 31,. 54]
43**
[. 31,. 54]
31**
[. 18,. 43]
16. Sự hài lòng của đồng nghiệp4. 160. 96−. 55**
[-. 64, −. 45]
−. 47**
[-. 58, −. 36]
−. 50**
[-. 60, −. 39]
−. 52**
[-. 61, −. 41]
−. 57**
[-. 66, −. 47]
−. 40**
[-. 51, −. 27]
Biến789101112131415167. UWSS [Không thoải mái]. 928. UWSS [Xung đột]84**
[. 80,. 88]
949. tính bất cần78**
[. 72,. 83]
76**
[. 69,. 81]
8810. Xung đột giữa các cá nhân74**
[. 67,. 79]
70**
[. 62,. 76]
82**
[. 76,. 86]
9411. Lạm dụng80**
[. 75,. 85]
75**
[. 68,. 80]
84**
[. 79,. 87]
88**
[. 85,. 91]
9912. sai lệch sản xuất73**
[. 66,. 79]
70**
[. 62,. 76]
80**
[. 74,. 84]
82**
[. 77,. 86]
93**
[. 91,. 95]
9413. Rút tiền70**
[. 62,. 76]
70**
[. 62,. 76]
78**
[. 72,. 83]
77**
[. 71,. 82]
87**
[. 83,. 90]
87**
[. 83,. 90]
8914. hàm70**
[. 62,. 77]
66**
[. 57,. 73]
80**
[. 74,. 84]
71**
[. 64,. 78]
73**
[. 66,. 79]
71**
[. 63,. 77]
75**
[. 68,. 80]
9415. Cảm giác kiệt sức38**
[. 25,. 49]
40**
[. 28,. 51]
41**
[. 28,. 52]
31**
[. 18,. 43]
22**
[. 09,. 36]
22**
[. 08,. 35]
28**
[. 14,. 40]
53**
[. 42,. 62]
6816. Sự hài lòng của đồng nghiệp−. 53**
[-. 62, −. 42]
−. 53**
[-. 62, −. 42]
−. 53**
[-. 62, −. 42]
−. 50**
[-. 60, −. 39]
−. 45**
[-. 56, −. 33]
−. 43**
[-. 54, −. 31]
−. 47**
[-. 57, −. 35]
−. 53**
[-. 63, −. 42]
−. 58**
[-. 67, −. 48]
71Mở trong cửa sổ riêng
N = 203. Các giá trị trong ngoặc vuông biểu thị khoảng tin cậy 95% cho mỗi tương quan. Khoảng tin cậy là một phạm vi hợp lý của các tương quan dân số có thể gây ra tương quan mẫu [Cumming, 2014]. Giá trị alpha được in đậm dọc theo đường chéo. UWSS. Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích;
*p