NộI Dung:
Mặt khác, Quản trị nhân sự có phạm vi rộng hơn và coi nhân viên là tài sản của tổ chức. Nó thúc đẩy sự tương hỗ về mục tiêu, trách nhiệm, khen thưởng, v.v. sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh tế và phát triển nguồn nhân lực ở mức độ cao.
Trong những thế kỷ đầu, khi Quản lý Nguồn nhân lực [HRM] chưa thịnh hành, thì việc quản lý nhân sự và trả lương cho nhân viên được quản lý bởi Quản lý nhân sự [PM]. Nó được gọi phổ biến là Quản lý Nhân sự Truyền thống. Quản lý Nguồn nhân lực đã nổi lên như một phần mở rộng so với Quản lý Nhân sự Truyền thống. Vì vậy, trong bài viết này, chúng ta sẽ làm sáng tỏ ý nghĩa và sự khác biệt giữa Quản lý Nhân sự và Quản lý Nguồn nhân lực.
Biểu đồ so sánh
| Ý nghĩa | Khía cạnh của quản lý liên quan đến lực lượng lao động và mối quan hệ của họ với đơn vị được gọi là Quản lý nhân sự. | Nhánh quản lý tập trung vào việc sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực của một tổ chức để đạt được các mục tiêu của tổ chức được gọi là Quản lý Nguồn nhân lực. |
| Tiếp cận | Truyên thông | Hiện đại |
| Xử lý nhân lực | Máy móc hoặc Công cụ | Tài sản |
| Loại chức năng | Chức năng thường xuyên | Chức năng chiến lược |
| Cơ sở thanh toán | Đánh giá công việc | Đánh giá hiệu suất |
| Vai trò quản lý | Giao dịch | Biến đổi |
| Giao tiếp | gián tiếp | Thẳng thắn |
| Quản lý lao động | Hợp đồng thương lượng tập thể | Hợp đồng cá nhân |
| Khả năng phán đoán | Bột vụn | Tích hợp |
| Hành động quản lý | Thủ tục | Nhu cầu kinh doanh |
| Quyết định | Chậm | Nhanh |
| Thiết kế công việc | Phân công lao động | Nhóm / Đội |
| Tiêu điểm | Chủ yếu là về các hoạt động trần tục như thuê nhân viên, trả công, đào tạo và hòa hợp. | Coi nhân lực của tổ chức như tài sản quý giá, được định giá, sử dụng và bảo quản. |
Định nghĩa về Quản lý Nhân sự
Quản lý Nhân sự là một bộ phận của quản lý liên quan đến việc tuyển dụng, thuê mướn, bố trí nhân viên, phát triển và đãi ngộ lực lượng lao động và mối quan hệ của họ với tổ chức để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các chức năng chính của quản lý nhân sự được chia thành hai loại:
- Chức năng vận hành: Các hoạt động liên quan đến mua sắm, phát triển, lương thưởng, đánh giá công việc, phúc lợi nhân viên, sử dụng, duy trì và thương lượng tập thể.
- Chức năng quản lý: Lập kế hoạch, Tổ chức, Chỉ đạo, Tạo động lực, Kiểm soát và Điều phối là các hoạt động quản lý cơ bản được thực hiện bởi Quản lý Nhân sự.
Từ hai thập kỷ gần đây, khi công nghệ phát triển và con người được thay thế bằng máy móc. Tương tự, nhánh quản lý này cũng đã được thay thế bằng Quản lý nguồn nhân lực.
Định nghĩa Quản lý Nguồn nhân lực
Quản lý Nguồn nhân lực là nhánh quản lý chuyên biệt và có tổ chức, liên quan đến việc mua lại, duy trì, phát triển, sử dụng và phối hợp mọi người tại nơi làm việc, theo cách mà họ sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Nó đề cập đến một chức năng có hệ thống là lập kế hoạch cho các nhu cầu và nhu cầu về nguồn nhân lực, lựa chọn, đào tạo, bồi thường và đánh giá hiệu suất để đáp ứng các yêu cầu đó.
Chức năng của HRM
Quản lý Nguồn nhân lực là một quá trình liên tục nhằm đảm bảo sự sẵn có của lực lượng lao động đủ điều kiện và sẵn sàng, tức là đưa đúng người vào đúng công việc. Tóm lại, đó là một nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức, một cách tối ưu và hiệu quả nhất. HRM bao gồm một loạt các hoạt động bao gồm:
- Việc làm
- Tuyển dụng và lựa chọn
- Đào tạo và phát triển
- Dịch vụ nhân viên
- Tiền lương và tiền công
- Quan hệ lao động
- Sưc khỏe va sự an toan
- Giáo dục
- Điều kiện làm việc
- Thẩm định và Đánh giá
Sự khác biệt chính giữa quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực
Sau đây là những điểm khác biệt chính giữa Quản lý Nhân sự và Quản lý Nguồn nhân lực:
- Phần quản lý liên quan đến lực lượng lao động trong doanh nghiệp được gọi là Quản lý nhân sự. Nhánh quản lý, tập trung vào việc sử dụng nhân lực của doanh nghiệp một cách tốt nhất có thể được gọi là Quản lý nguồn nhân lực.
- Quản lý nhân sự coi người lao động là công cụ hoặc máy móc trong khi Quản lý nhân sự coi người lao động là tài sản quan trọng của tổ chức.
- Quản lý Nguồn nhân lực là phiên bản nâng cao của Quản lý Nhân sự.
- Việc Ra Quyết định chậm trong Quản lý Nhân sự, nhưng cũng tương đối nhanh trong Quản lý Nhân sự.
- Trong Quản lý Nhân sự có sự phân bổ từng phần các sáng kiến. Tuy nhiên, phân phối tích hợp các sáng kiến có trong Quản lý Nguồn nhân lực.
- Trong Quản lý Nhân sự, cơ sở của thiết kế công việc là sự phân chia công việc trong khi trong trường hợp Quản lý Nguồn nhân lực, nhân viên được chia thành các nhóm hoặc đội để thực hiện bất kỳ nhiệm vụ nào.
- Trong PM, các cuộc đàm phán dựa trên thương lượng tập thể với lãnh đạo công đoàn. Ngược lại, trong HRM, không cần thương lượng tập thể vì các hợp đồng cá nhân tồn tại với mỗi nhân viên.
- Trong PM, lương dựa trên đánh giá công việc. Không giống như HRM, nơi cơ sở trả lương là đánh giá hiệu suất.
- Quản lý nhân sự chủ yếu tập trung vào các hoạt động thông thường, chẳng hạn như thuê nhân viên, trả công, đào tạo và hòa hợp. Ngược lại, quản lý nguồn nhân lực tập trung vào việc coi nhân viên như tài sản quý giá, cần được đánh giá cao, sử dụng và bảo quản.
Phần kết luận
Quản lý Nguồn nhân lực đã đưa ra một phần mở rộng về Quản lý Nhân sự, nhằm loại bỏ những thiếu sót của Quản lý Nhân sự. Trong thời đại cạnh tranh khốc liệt này, mọi tổ chức phải đặt nhân lực và nhu cầu của mình lên hàng đầu.
Ngày nay, rất khó để giữ chân và duy trì những nhân viên giỏi trong thời gian dài vì họ nhận thức đầy đủ về quyền của mình và bất kỳ tổ chức nào cũng không thể đối xử với họ như những cái máy. Vì vậy, HRM đã được phát triển để gắn kết tổ chức với nhân viên của họ vì mục tiêu chung.
Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản trị Nguồn nhân lực
ó nhiều người nhầm lẫn giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, vậy đâu là điểm khác biệt và tương đồng giữa chúng ...
Thể hiện sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Bảng - So sánh quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
| Tiêu chí | Quản trị nhân sự | Quản trị nguồn nhân lực |
| Quan điểm chung | Lao động là chi phí đầu vào | Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển |
| Mục tiêu đào tạo | Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ | Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực |
| Viễn cảnh | Ngắn hạn và trung hạn | Dài hạn |
| Lợi thế cạnh tranh | Thì trường và công nghệ | Chất lượng nguồn nhân lực |
| Cơ sở của năng suất và chất lượng | Máy móc + Tổ chức | Công nghệ + Tổ chức + chất lượng nguồn nhân lực |
| Các yếu tố động viên | Tiền và thăng tiến nghề nghiệp | Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền |
| Thái độ đối với sự thay đổi | nhân viên thường chống lại sự thay đổi | Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt với sự thách thức. |
– Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể rất phức tạp. Mỗi con người là một thế giới riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, sở thích nguyện vọng về hoàn cảnh cá nhân… Trong mỗi con người luôn vận động và thay đổi, thậm chí đôi khi trong mỗi con người có những mâu thẫu trong suy nghĩ, lời nói và hành động. Vì vậy hiểu và đánh giá đúng về mỗi con người là không dễ dàng. Có lẽ vì vậy mà ông bà đã nói: “Dò sông dò bể dễ dò, nào ai lấy thước mà đo lòng người”.
– Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự hay không. Bởi vì không một tổ chức thiếu yếu tố con người. Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người. Cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọng của tổ chức.
– Quản trị nguồn nhân lực ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. Điều này cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là quản lý đội ngũ nhân viên mà ngay cả cấp lãnh đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ. Ở nhiều tố chức người ta nghĩ rằng quản trị nhân sự là chỉ quản trị cấp nhân viên mà quên việc quản lý đội ngũ lãnh đạo.
– Quản trị Nguồn nhân lực ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật. Là khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là nghệ thuật bởi quản lý con người không thể tuân thủ những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người. Nghệ thuật về tìm hiểu và điều khiển con người đỏi hỏi những khả “linh cảm” của người lãnh đạo. Những linh cảm đó chỉ có được khi chúng ta có được hệ thống kiến thức sâu sắc về con người và đặc biệt nó phải được trải nghiệm qua thực tế cuộc sống. Những đúc kết về thành công cũng như thất bại trong cuộc sống được soi rọi bởi hệ thống kiến thức sẽ giúp chúng ta thành công hơn. Ngay cả khi thất bại trong các quyết định về con người được nghiền ngẫm một cách nghiêm túc cũng sẽ giúp chúng ta tránh những sai lầm tiếp theo.