Các quyết định của Ủy ban Công bằng Việc làm cho năm 2023 là gì?

Ủy ban Công bằng Việc làm đã công bố Quyết định về Mức lương Tối thiểu Hàng năm năm 2023, trao giải thưởng 8. Tăng 6% mức lương tối thiểu quốc gia và khoảng 5%. Tăng 75% mức lương thưởng

Quyết định của FWC tăng mức lương tối thiểu quốc gia lên $882. 80 mỗi tuần – hoặc $23. 23 một giờ. Điều này tạo nên sự gia tăng $70. 20 một tuần hoặc 1 đô la. 85 xu một giờ

Ủy ban đã nhận thấy rằng mức tăng lương tối thiểu quốc gia tương đối lớn chỉ áp dụng cho 0. 7% tổng số nhân viên Úc. Vì điều này và vì tiền lương của những nhân viên phụ thuộc vào mức lương tối thiểu trong một giải thưởng chiếm tỷ lệ tương đối thấp trong tổng hóa đơn tiền lương, lý do của Ủy ban là những mức tăng này sẽ không có tác động lạm phát đáng kể

Đồng thời, Ủy ban lưu ý rằng việc tăng lương không giải quyết được việc giảm lương thực tế do lạm phát gây ra trong những năm gần đây. Quyết định này rõ ràng là một bước đi chặt chẽ giữa áp lực chi phí sinh hoạt và nỗi lo về kích thích lạm phát tiếp theo.

Quyết định này tiếp theo sau đợt tăng lương được công bố vào năm 2022, cũng là mức cao nhất trong lịch sử. Đại diện người sử dụng lao động nhận xét rằng việc tăng lương thêm này diễn ra vào thời điểm nhiều người sử dụng lao động đang phải đối mặt với việc tăng giá mạnh trong hoạt động kinh doanh của họ.

Mức tăng sẽ được áp dụng từ ngày 1 tháng 7 năm 2023

Ai bị ảnh hưởng?

Quyết định về mức lương tối thiểu năm 2023 áp dụng cho tất cả nhân viên thuộc hệ thống quan hệ nơi làm việc quốc gia. Nếu một nhân viên được trả cao hơn mức lương cơ bản theo quyết định lương hiện đại có liên quan thì với điều kiện khoản thanh toán vượt mức lương của nhân viên vẫn dẫn đến việc họ được trả ít nhất là mức lương cơ bản mới, thì người sử dụng lao động sẽ đáp ứng nghĩa vụ của họ đối với mức tối thiểu.

Nhà tuyển dụng cần làm gì?

Người sử dụng lao động có trách nhiệm pháp lý để đảm bảo rằng tất cả nhân viên của họ được trả ít nhất những gì họ sẽ nhận được theo một giải thưởng hiện đại, thỏa thuận đã đăng ký hoặc lệnh lương tối thiểu quốc gia. Chúng tôi khuyên bạn nên xem xét lại nghĩa vụ trả lương của mình để đảm bảo rằng bạn đang đáp ứng trách nhiệm của mình để sẵn sàng cho ngày áp dụng áp dụng cho ngành của bạn

Nếu bạn cần bất kỳ sự trợ giúp nào trong việc xem xét nghĩa vụ trả lương của mình hoặc nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào về việc xem xét tiền lương này và tác động của nó, vui lòng liên hệ với chúng tôi

Chính phủ Liên bang đã giới thiệu Dự luật sửa đổi pháp luật về việc làm công bằng (Khắc phục các lỗ hổng) năm 2023 (Cth), để sửa đổi Đạo luật việc làm công bằng năm 2009 (Cth). Bạn có thể đọc Dự luật tại đây

Trong phần Thông tin chuyên sâu này, chúng tôi khám phá những cải cách quan trọng do Dự luật đề xuất và đưa ra các bước đề xuất mà bạn có thể thực hiện ngay bây giờ để chuẩn bị nếu những thay đổi này trở thành luật

Bài học chính

• Các sửa đổi được đề xuất sẽ đưa ra một tội hình sự liên bang mới về 'trộm cắp tiền lương', với các hình phạt tối đa đáng kể. Quan trọng hơn, người sử dụng lao động sẽ chỉ phạm tội nếu cố tình thực hiện hành vi đó (hoặc không hành động) để đạt được kết quả là tước đi số tiền được hưởng của nhân viên.
• Các luật mới được đề xuất sẽ tăng đáng kể các hình phạt dân sự hiện có đối với nhiều hành vi vi phạm Đạo luật Công bằng Lao động
• Luật mới sẽ thay thế định nghĩa 'nhân viên thời vụ' bằng một định nghĩa mới dựa trên 'bản chất thực tế, thực tế thực tế và bản chất thực sự của mối quan hệ việc làm'
• Dự luật đề xuất đưa ra nghĩa vụ đối với người cung cấp lao động cho thuê phải trả cho nhân viên làm thuê không thấp hơn 'mức lương được bảo vệ'. Điều quan trọng là nghĩa vụ này sẽ chỉ áp dụng nếu Ủy ban Công bằng Lao động đã đưa ra lệnh sắp xếp thuê lao động
• Dự luật quy định rằng đối với Đạo luật Công bằng Lao động, ý nghĩa thông thường của 'người lao động' và 'người sử dụng lao động' phải được xác định bằng cách xác định 'bản chất thực sự, thực tế thực tế và bản chất thực sự của mối quan hệ'

Trộm cắp tiền lương

Các sửa đổi được đề xuất sẽ đưa ra một tội hình sự liên bang mới về 'trộm cắp tiền lương'

• Hành vi phạm tội sẽ áp dụng đối với số tiền phải trả theo Đạo luật Công bằng Việc làm và các công cụ công nghiệp, nhưng không áp dụng cho hợp đồng lao động
• Chỉ ghi nhận các khoản thanh toán thiếu cố ý. Quan trọng hơn, người sử dụng lao động sẽ chỉ phạm tội nếu cố tình thực hiện hành vi đó (hoặc không hành động) để đạt được kết quả là tước đi số tiền được hưởng của nhân viên. Chính phủ cho biết quyết định cụ thể bao gồm 'cố ý' trong số các yếu tố của hành vi phạm tội mới 'làm rõ rằng các khoản thanh toán thiếu là vô tình, vô ý hoặc dựa trên một sai lầm thực sự' sẽ không nằm trong phạm vi của hành vi phạm tội

Bộ luật Hình sự Liên bang hiện tại (sẽ áp dụng cho việc truy tố tội danh 'trộm cắp tiền lương' mới) có các điều khoản giải thích cách quy kết 'cố ý' cho một công ty. Tóm lại, một công ty sẽ có 'ý định' thực hiện hành vi phạm tội nếu công ty đó ủy quyền hoặc cho phép thực hiện hành vi phạm tội một cách rõ ràng, ngầm hoặc ngụ ý. Khi áp dụng các quy định này, kiến ​​thức, hành vi và ý định của các giám đốc điều hành và giám đốc cấp cao sẽ có liên quan, cũng như mức độ mà công ty đã tạo ra và duy trì 'văn hóa doanh nghiệp' trong việc tuân thủ các quyền lợi của nhân viên.

• Sẽ áp dụng hình phạt hình sự nghiêm trọng. Mức hình phạt tối đa cho tội phạm hình sự mới sẽ rất lớn. Đối với các công ty, mức phạt tiền tối đa sẽ cao hơn $7. 825 triệu hoặc gấp ba lần số tiền nộp thiếu. Các cá nhân có thể phải đối mặt với nguy cơ bị phạt tù lên tới 10 năm hoặc bị phạt tiền lên tới 1 USD. 565 triệu hoặc gấp ba lần số tiền nộp thiếu
• Có thể có sẵn biện pháp bảo vệ 'bến cảng an toàn' tự tiết lộ. Chính phủ đã đưa vào dự luật đề xuất một cơ chế mà người sử dụng lao động có thể tìm cách tự bảo vệ mình khỏi bị truy tố bằng cách ký kết 'thỏa thuận hợp tác' với Thanh tra viên Công bằng Việc làm (FWO). FWO sẽ có toàn quyền quyết định xem có nên ký kết thỏa thuận hợp tác hay không. Các yếu tố liên quan đến việc FWO thực hiện quyền tùy ý đó sẽ bao gồm mức độ mà người sử dụng lao động đã tiết lộ 'tự nguyện, thẳng thắn và đầy đủ' về hành vi đó, mức độ hợp tác của người sử dụng lao động với FWO và mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội. Mục đích của thỏa thuận hợp tác là cung cấp sự hợp tác liên tục giữa người sử dụng lao động và FWO về các vấn đề tuân thủ. Trong khi thỏa thuận hợp tác đang có hiệu lực, FWO không thể đưa vấn đề ra truy tố

Hành vi phạm tội mới sẽ bắt đầu vào ngày 1 tháng 1 năm 2025 (hoặc một ngày sớm hơn do tuyên bố quy định). Theo nguyên tắc chung, các hành vi phạm tội hình sự cấp liên bang không thể truy cứu trách nhiệm hình sự trong thời gian hoạt động. Tuy nhiên, có thể ý định được hình thành lần đầu trước khi bắt đầu hành vi phạm tội mới có thể 'tiếp tục' và gây ra trách nhiệm hình sự đối với việc thanh toán thiếu tiền xảy ra sau khi bắt đầu phạm tội. Vì lý do này, ngay cả trước khi bắt đầu áp dụng các điều khoản mới, người sử dụng lao động nên quan tâm đến việc đảm bảo việc tuân thủ bảng lương là ưu tiên hàng đầu.

Tăng mức phạt tối đa đối với hành vi vi phạm

Các luật mới được đề xuất cũng sẽ tăng đáng kể các hình phạt dân sự hiện có đối với nhiều hành vi vi phạm Đạo luật Công bằng Lao động. Cụ thể, mức phạt dân sự tối đa tiêu chuẩn áp dụng cho một hành vi vi phạm Tiêu chuẩn Việc làm Quốc gia, một phán quyết hiện đại hoặc một thỏa thuận doanh nghiệp, sẽ tăng lên 469.500 USD đối với một công ty và 93.900 USD đối với một cá nhân. Đây sẽ là mức tăng gấp năm lần so với mức hình phạt dân sự tối đa hiện đang áp dụng

Ngoài ra, trong trường hợp vi phạm liên quan đến việc nộp thiếu tiền, mức phạt dân sự tối đa được áp dụng sẽ lớn hơn gấp 5 lần mức phạt dân sự tối đa được áp dụng khác hoặc gấp ba lần số tiền nộp thiếu. Do đó, việc vi phạm các thỏa thuận doanh nghiệp hoặc các giải thưởng hiện đại dẫn đến việc trả lương thấp có khả năng khiến người sử dụng lao động phải chịu các hình phạt dân sự lên tới hàng triệu USD - một sự gia tăng đáng kể so với chế độ hiện tại.

Các luật được đề xuất cũng sửa đổi các tiêu chí hiện có để xác định liệu một hành vi vi phạm nghiêm trọng có xảy ra hay không, dẫn đến mức phạt tối đa cao hơn (lên tới 4 USD). 695 triệu cho một tập đoàn). Theo luật mới được đề xuất, một người sẽ bị coi là đã vi phạm nghiêm trọng nếu họ cố tình trả lương thấp hơn cho nhân viên hoặc thiếu thận trọng về việc liệu vi phạm có thể xảy ra hay không. Trong bối cảnh này, sự liều lĩnh liên quan đến việc nhận thức được nguy cơ đáng kể xảy ra hành vi trái pháp luật và việc chấp nhận rủi ro đó là không chính đáng.

Việc gia tăng các hình phạt dân sự tối đa hiện có đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh các vụ kiện gần đây của Tòa án Tối cao và Tòa án Liên bang đã xác định rằng 'tính tương xứng' không phải là yếu tố cần cân nhắc phù hợp khi ấn định mức hình phạt dân sự. Những vụ việc gần đây cho thấy các tòa án sẵn sàng hơn trong việc áp đặt hình phạt dân sự tối đa, khi tòa án quyết định rằng điều đó là cần thiết để ngăn chặn.

Các quy định về hình phạt dân sự mới này sẽ bắt đầu vào ngày 1 tháng 1 năm 2024 (trừ khi luật đề xuất không được thông qua vào thời điểm đó)

Nhân viên thời vụ

Vào năm 2021, Chính phủ Liên minh cũ đã đưa định nghĩa về 'nhân viên thời vụ' vào Đạo luật Công bằng Việc làm, trong đó quy định rằng việc một người có phải là nhân viên thời vụ hay không sẽ được đánh giá dựa trên cơ sở lời mời làm việc chứ không phải dựa trên bất kỳ hành vi làm việc tiếp theo nào. . Như đã được báo trước trong quá trình tham vấn hồi đầu năm nay, luật mới sẽ thay thế định nghĩa 'nhân viên thời vụ' bằng một định nghĩa mới dựa trên 'bản chất thực tế, thực tế thực tế và bản chất thực sự của mối quan hệ việc làm' và có tính đến một loạt các khía cạnh

Điều này có nghĩa là những gì người sử dụng lao động và người lao động làm trong thực tế sẽ liên quan đến việc xác định liệu một nhân viên có phải là nhân viên bình thường hay không. Ví dụ, nếu trên thực tế, người sử dụng lao động thường giao việc cho nhân viên và nhân viên thường chấp nhận công việc, đây sẽ là yếu tố có lợi cho việc nhân viên trở thành nhân viên cố định. Tương tự, nếu trên thực tế, nhân viên làm việc theo một mô hình công việc thường xuyên, ngay cả khi nó không hoàn toàn thống nhất, điều này sẽ cho thấy nhân viên đó là nhân viên cố định.

Định nghĩa về 'nhân viên thời vụ' cũng có tác dụng là, để thỏa thuận việc làm thời vụ là hợp pháp, nhân viên sẽ phải nhận được mức phụ cấp không thường xuyên có thể xác định được, bất kể nhân viên đó có được hưởng mức phụ cấp như vậy theo một công cụ công nghiệp hay không.

Luật cũng sẽ đưa ra quy trình 'lựa chọn nhân viên' mới, theo đó nhân viên thời vụ có thể thông báo cho người sử dụng lao động rằng họ tin rằng họ không còn đáp ứng các yêu cầu của định nghĩa mới về nhân viên thời vụ. Điều này bổ sung cho các quy trình hiện có để người sử dụng lao động đưa ra và nhân viên yêu cầu chuyển đổi từ việc làm thời vụ sang việc làm lâu dài. Nếu người sử dụng lao động chấp nhận thông báo lựa chọn nhân viên, nhân viên sẽ chuyển sang làm việc lâu dài kể từ ngày do người sử dụng lao động chỉ định, có tham khảo ý kiến ​​của người lao động. Sẽ có rất ít căn cứ để người sử dụng lao động từ chối thông báo lựa chọn nhân viên và người sử dụng lao động sẽ phải đưa ra lý do chi tiết cho quyết định của họ

Luật đề xuất cũng sẽ đưa ra yêu cầu cung cấp bản kê khai thông tin việc làm thời vụ cho nhân viên thời vụ sau 12 tháng làm việc, ngoài thời điểm việc làm bắt đầu.

Dự luật được đề xuất cũng sẽ

• mở rộng các điều khoản chống tránh né hiện có bằng cách quy định rằng người sử dụng lao động không được thay đổi mô hình làm việc của nhân viên để tránh bất kỳ quyền hoặc nghĩa vụ nào theo các điều khoản về lựa chọn của nhân viên hoặc chuyển đổi thông thường
• cho phép Ủy ban Công bằng Lao động (FWC) phân xử các tranh chấp liên quan đến các điều khoản lựa chọn nhân viên mới và các điều khoản chuyển đổi thông thường hiện có mà không cần có sự đồng ý của các bên
• đưa ra các hành vi phạm tội mới liên quan đến việc xuyên tạc việc làm là việc làm bình thường, sa thải một nhân viên để coi họ là nhân viên bình thường và xuyên tạc để coi một cá nhân là nhân viên bình thường. Những hành vi phạm tội này phản ánh các điều khoản hợp đồng giả hiện có trong Đạo luật Công bằng Việc làm

Nếu được thông qua, các điều khoản mới và sửa đổi liên quan đến nhân viên thời vụ sẽ có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2024. Vì vậy, người sử dụng lao động nên xem xét lại

• các thỏa thuận ngẫu nhiên hiện có để đánh giá rủi ro nhân viên làm việc lâu dài
• hợp đồng lao động thời vụ
• các quy trình để xác định liệu một nhân viên có thể được tuyển dụng như một nhân viên bình thường hay không
• quá trình chuyển đổi thông thường

Thuê lao động

Như đã được báo trước trong tài liệu tham vấn được công bố đầu năm nay, Dự luật đề xuất đưa ra nghĩa vụ đối với người cung cấp lao động cho thuê phải trả cho người lao động làm thuê không thấp hơn 'mức lương được bảo vệ' liên quan đến công việc mà người lao động làm thuê thực hiện trong thời gian đó. . Điều quan trọng là nghĩa vụ này sẽ chỉ áp dụng nếu FWC đã đưa ra lệnh sắp xếp thuê lao động trong đó nêu rõ doanh nghiệp chủ nhà, nhà cung cấp dịch vụ cho thuê lao động và nhân viên làm thuê lao động phải tuân theo lệnh này.

FWC sẽ phải ra lệnh nếu hài lòng rằng

• người sử dụng lao động cung cấp hoặc sẽ cung cấp, trực tiếp hoặc gián tiếp, một hoặc nhiều nhân viên của người sử dụng lao động cho chủ nhà để thực hiện công việc cho chủ nhà
• một thỏa thuận doanh nghiệp (hoặc tương đương) áp dụng cho chủ nhà sẽ áp dụng cho nhân viên nếu chủ nhà thuê họ trực tiếp để thực hiện công việc đó
• chủ nhà không phải là chủ doanh nghiệp nhỏ

Không quan trọng người sử dụng lao động và chủ nhà có phải là công ty liên quan hay không

'Mức lương được bảo vệ' được định nghĩa là 'mức lương đầy đủ' sẽ được trả cho người lao động làm thuê nếu họ được quy định trong văn kiện tuyển dụng của doanh nghiệp chủ nhà (ví dụ: thỏa thuận doanh nghiệp hoặc quyết định về nơi làm việc). Mức lương đầy đủ bao gồm mọi khoản thanh toán dựa trên khuyến khích, tiền thưởng, phụ cấp, phụ cấp, tiền làm thêm giờ và tiền phạt cũng như các khoản tiền có thể xác định riêng khác

Bản ghi nhớ Giải thích cho biết mục đích là các nhà cung cấp lao động cho thuê phải đảm bảo rằng tổng số tiền trả cho người lao động làm thuê không thấp hơn mức được bảo vệ, chứ không phải nhà cung cấp lao động cho thuê phải khớp với số tiền cụ thể được trả theo công cụ. Thật không may, điều này không được đề cập rõ ràng trong luật đề xuất, điều này có thể tạo ra sự không chắc chắn.

Cũng không rõ liệu mức lương được bảo vệ chỉ bao gồm các khoản phải trả theo công cụ lao động của doanh nghiệp chủ nhà hay liệu nó có thể bao gồm các khoản khác phải trả liên quan đến công việc được thực hiện bởi người lao động làm thuê cho doanh nghiệp chủ nhà hay không (ví dụ:

Luật đề xuất sẽ cho phép FWC đưa ra lệnh chỉ định mức lương được bảo vệ thay thế, không phải mức dựa trên công cụ việc làm của doanh nghiệp chủ nhà. Có vẻ như mức lương được bảo vệ thay thế có thể được bắt nguồn từ bất kỳ công cụ việc làm nào áp dụng cho người sử dụng lao động ở nước sở tại hoặc một công ty cơ quan có liên quan của người sử dụng lao động ở nước sở tại

Các thỏa thuận liên quan đến việc cung cấp lao động làm thuê trong thời gian dưới ba tháng (bao gồm cả những thay đổi) thường sẽ được miễn các quy định này. Tuy nhiên, Ủy ban có thể ra lệnh gia hạn, loại bỏ hoặc rút ngắn thời gian miễn trừ

Rất tiếc, không có sự phân chia rõ ràng về hợp đồng dịch vụ/nhà thầu chuyên môn trong luật đề xuất. Thay vào đó, các luật được đề xuất sẽ quy định rằng FWC không được đưa ra lệnh sắp xếp thuê lao động nếu thấy hài lòng rằng việc làm như vậy là không công bằng và hợp lý, có tính đến nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm cả việc thực hiện công việc là toàn bộ hay chủ yếu cho . Bản ghi nhớ giải thích đưa ra ví dụ về một dịch vụ ăn uống được ký hợp đồng cung cấp dịch vụ ăn uống cho nhân viên của một doanh nghiệp chủ nhà mà hoạt động kinh doanh chính không phải là cung cấp dịch vụ ăn uống

Dự luật được đề xuất sẽ

• áp đặt nghĩa vụ đối với các doanh nghiệp chủ nhà trong việc cung cấp cho người cung cấp lao động làm thuê tất cả các thông tin cần thiết về mức lương được bảo vệ
• cho phép FWC giải quyết các tranh chấp về mức lương được bảo vệ là bao nhiêu, bao gồm cả bằng trọng tài
• bao gồm các điều khoản chống trốn tránh cấm các âm mưu được thực hiện nhằm mục đích ngăn cản FWC đưa ra lệnh sắp xếp thuê lao động và các biện pháp khác nhằm tránh phải trả mức lương được bảo vệ (ví dụ: nhà cung cấp dịch vụ cho thuê lao động thuê các nhà thầu độc lập thay vì nhân viên để thực hiện công việc

Nếu được thông qua, phần lớn các điều khoản này sẽ có hiệu lực kể từ ngày Đạo luật nhận được sự đồng ý của Hoàng gia. Điều này có nghĩa là các đơn xin sắp xếp thuê lao động có thể (và sẽ) được thực hiện trong tương lai gần. Tuy nhiên, người cung cấp lao động cho thuê không bắt buộc phải trả mức lương được bảo vệ cho đến hoặc sau ngày 1 tháng 11 năm 2024. Hơn nữa, các điều khoản chống tránh né được áp dụng hồi tố để cấm hành vi hoặc âm mưu được thực hiện vào hoặc sau ngày 4 tháng 9 năm 2023.

Bất kỳ doanh nghiệp nào có người lao động thuê lao động hoặc các đơn vị cung cấp lao động trong một nhóm công ty hoặc sử dụng các nhà cung cấp dịch vụ bên ngoài, nên cân nhắc xem có nên chuẩn bị phản hồi đơn xin lệnh sắp xếp thuê lao động hay không. Cũng cần cân nhắc xem có những lựa chọn thay thế nào cho những mô hình lao động đó, nếu chúng không còn khả thi.

Nhà thầu độc lập

Dự luật quy định rằng ý nghĩa thông thường của 'người lao động' và 'người sử dụng lao động' phải được xác định bằng cách xác định 'bản chất thực sự, thực tế thực tế và bản chất thực sự của mối quan hệ' giữa các bên. Dự luật quy định thêm rằng khi thực hiện đánh giá này, phải xem xét đến 'tổng thể mối quan hệ' giữa các bên, liên quan đến các điều khoản của hợp đồng điều chỉnh mối quan hệ và các yếu tố khác liên quan đến tổng thể của mối quan hệ, bao gồm cả cách thức

Việc đưa vào các định nghĩa này rõ ràng là nhằm mục đích yêu cầu đánh giá đa yếu tố về việc một cá nhân là nhân viên hay nhà thầu độc lập, như trường hợp trước khi có quyết định của Tòa án Tối cao trong vụ CFMMEU v Personnel Contracting Pty Ltd [2022] HCA 1 và

Các định nghĩa mới sẽ chỉ áp dụng cho mục đích của Đạo luật Công bằng Lao động, chứ không áp dụng cho các luật khác liên quan đến việc làm, chẳng hạn như luật hưu bổng và luật nghỉ phép thâm niên (trong đó luật chung từ các quyết định của Tòa án Tối cao sẽ tiếp tục được áp dụng). Điều này có thể dẫn đến việc người lao động chỉ được coi là nhân viên vì một số quyền lợi nhất định hoặc người sử dụng lao động chọn trả các quyền lợi về việc làm khi không có nghĩa vụ pháp lý phải làm như vậy (để đảm bảo tính nhất quán)

Ngoài ra còn có các sửa đổi được đề xuất đối với biện pháp bào chữa hiện tại đối với hành vi phạm tội hợp đồng giả mạo theo Đạo luật Công bằng Việc làm, để biện pháp này được áp dụng khi doanh nghiệp có lý do hợp lý để tin rằng một thỏa thuận là một thỏa thuận nhà thầu độc lập.

Các nhà thầu độc lập có thu nhập dưới 'ngưỡng thu nhập cao của nhà thầu' mới sẽ có thể thách thức các điều khoản không công bằng trong hợp đồng của họ, cho phép FWC viết lại các điều khoản và điều kiện của thỏa thuận nhà thầu. Các nhà thầu độc lập có thu nhập trên ngưỡng thu nhập cao của nhà thầu sẽ tiếp cận các điều khoản về hợp đồng không công bằng của Đạo luật Nhà thầu Độc lập, thay vì Đạo luật Công bằng Công việc

Nếu được thông qua, những thay đổi này sẽ có hiệu lực kể từ ngày Đạo luật nhận được sự đồng ý của Hoàng gia

Nếu luật được thông qua, các doanh nghiệp sẽ cần xem lại quy trình của mình để xác định liệu người lao động có thể tham gia với tư cách là nhà thầu độc lập hay không và liệu mối quan hệ đó có thể được duy trì theo thời gian hay không. Mẫu thỏa thuận nhà thầu độc lập cũng cần được xem xét

Giải thưởng và thương lượng doanh nghiệp

Điều khoản mẫu mới

Dự luật có đề xuất thay đổi quy trình xác định tính linh hoạt của mô hình, các điều khoản tham vấn và giải quyết tranh chấp đối với các thỏa thuận doanh nghiệp. Hiện tại, các điều khoản mẫu này được quy định trong Quy chế làm việc công bằng. Theo những thay đổi được đề xuất, Toàn bộ Ban giám khảo của FWC sẽ xác định các điều khoản mô hình, phù hợp với cách thức tạo ra các giải thưởng hiện đại

Như trường hợp hiện tại, các điều khoản mẫu sẽ không thay thế các điều khoản đã thỏa thuận giữa các bên trong thỏa thuận doanh nghiệp, miễn là các điều khoản đã thỏa thuận tuân thủ các yêu cầu của Đạo luật Công bằng Việc làm

Luật mới sẽ quy định các vấn đề mà FWC sẽ tính đến khi xác định các điều khoản của mô hình, bao gồm cả việc liệu

• các thuật ngữ mô hình nhìn chung nhất quán với các thuật ngữ tương đương trong các giải thưởng mô hình
• các thuật ngữ thể hiện mối quan hệ nơi làm việc 'thực hành tốt nhất'
• tất cả những người và cơ quan có liên quan đều có cơ hội đưa ra ý kiến ​​về mô hình

Việc sửa đổi sẽ bắt đầu sau 12 tháng kể từ ngày Dự luật nhận được sự đồng ý của Hoàng gia. Điều này sẽ cho phép FWC xác định các điều khoản mô hình

Rõ ràng là Ủy ban có khả năng thực hiện những thay đổi đáng kể đối với các điều khoản mẫu, điều này có thể gây bất lợi cho hoạt động kinh doanh. Một ví dụ có thể là các yêu cầu tham vấn khắt khe hơn hoặc các trường hợp hạn chế hơn có thể áp dụng cách sắp xếp công việc linh hoạt.

Bên nhượng quyền có thể thương lượng tập thể cho các thỏa thuận doanh nghiệp

Dự luật sẽ sửa đổi khuôn khổ thương lượng hiện tại để cho phép nhiều bên nhận quyền của cùng một bên nhượng quyền (hoặc các cơ quan liên quan là công ty) thực hiện một thỏa thuận giữa một doanh nghiệp. Điều này sẽ cho phép các bên nhận quyền thương lượng như thể họ là một doanh nghiệp duy nhất, bao gồm cả việc tiến hành bỏ phiếu để phê duyệt thỏa thuận doanh nghiệp như thể nhiều bên nhận quyền là một doanh nghiệp duy nhất. Nhân viên của bên nhận quyền cũng có thể đạt được quyết định hỗ trợ đa số trong đó phần lớn nhân viên được đề cập trong thỏa thuận được đề xuất muốn thương lượng mà không yêu cầu phải chứng minh rằng mỗi người sử dụng lao động có ít nhất 20 nhân viên.

Những sửa đổi này sẽ bắt đầu vào ngày sau khi Dự luật nhận được sự đồng ý của Hoàng gia

Thỏa ước tập thể dành cho người lao động và nhà thầu vận tải đường bộ

Dự luật sẽ đưa ra một khuôn khổ để các nhà khai thác nền tảng lao động kỹ thuật số và các doanh nghiệp vận tải đường bộ (được gọi là 'doanh nghiệp được quản lý') thực hiện các thỏa thuận tập thể dựa trên sự đồng ý với các tổ chức nhân viên đã đăng ký, liên quan đến các điều khoản và điều kiện của những người lao động 'giống như nhân viên' đã tham gia.

Những sửa đổi này sẽ bắt đầu vào ngày 1 tháng 7 năm 2024

Điều khoản thương lượng giữa nhiều người sử dụng lao động

Luật mới sẽ thay đổi cách thức để người sử dụng lao động được bảo vệ bởi thỏa thuận nhiều người sử dụng lao động có thể thực hiện thỏa thuận một doanh nghiệp. Những thay đổi sẽ bao gồm

• Nếu chưa hết hạn trên danh nghĩa của thỏa thuận nhiều người sử dụng lao động, người sử dụng lao động sẽ phải có được sự đồng ý bằng văn bản của các công đoàn liên quan trước khi đưa thỏa thuận thay thế vào cuộc bỏ phiếu của nhân viên hoặc xin lệnh yêu cầu bỏ phiếu từ FWC
• Thỏa thuận một doanh nghiệp sẽ được đánh giá dựa trên thỏa thuận nhiều doanh nghiệp hiện có để thử nghiệm 'tổng thể tốt hơn'

Những sửa đổi này sẽ bắt đầu vào ngày sau khi Dự luật nhận được sự đồng ý của Hoàng gia

Các cải cách IR khác

Quyền của đại biểu nơi làm việc

Dự luật sẽ đưa ra một khuôn khổ quyền mới cho các đại biểu tại nơi làm việc, là những người lao động được công đoàn của họ bầu chọn hoặc bổ nhiệm để đại diện cho lợi ích của các thành viên công đoàn (bao gồm cả những người lao động giống như nhân viên) trong doanh nghiệp

Các đại biểu tại nơi làm việc sẽ được quyền

• đại diện cho lợi ích công nghiệp của các thành viên công đoàn đủ điều kiện hiện tại và tiềm năng, kể cả trong các tranh chấp với người sử dụng lao động của họ
• liên lạc hợp lý với các thành viên và các thành viên tiềm năng đủ điều kiện liên quan đến lợi ích công nghiệp của họ
• tiếp cận nơi làm việc hợp lý
• tiếp cận hợp lý với thời gian được trả lương để đào tạo trong giờ làm việc bình thường

Tất cả các giải thưởng hiện đại, thỏa thuận doanh nghiệp mới và quyết định về nơi làm việc mới sẽ phải bao gồm 'điều khoản về quyền của đại biểu' phù hợp với các quyền lợi trên

Các điều khoản bảo vệ chung mới sẽ cấm người sử dụng lao động không thỏa thuận với đại biểu tại nơi làm việc hoặc cản trở, cản trở hoặc ngăn cản họ thực hiện các quyền của mình, trừ khi người sử dụng lao động có thể chứng minh việc làm đó là hợp lý (ví dụ: nếu hành động đó là hành động quản lý hợp lý được thực hiện hợp pháp). Người sử dụng lao động cũng sẽ bị cấm cố ý hoặc vô tình đưa ra tuyên bố sai lệch hoặc gây hiểu lầm cho đại biểu tại nơi làm việc

Những sửa đổi này sẽ bắt đầu vào ngày sau khi Dự luật nhận được sự đồng ý của Hoàng gia

Nếu luật được thông qua, người sử dụng lao động nên xem xét các quy trình hiện có để thu hút các đại biểu và cung cấp thông tin cũng như đào tạo cho người quản lý về các quyền, quyền lợi và điều cấm mới. Cũng cần cân nhắc xem các quyền mới này có thể dẫn đến các yêu cầu bồi thường trong quá trình thương lượng của doanh nghiệp để có được các quyền lớn hơn nữa cho các đại biểu hay không.

Quyền nhập cảnh khi bị nghi ngờ vi phạm Đạo luật Công bằng Lao động

Dự luật bao gồm các điều khoản cho phép công đoàn vào nơi làm việc mà không cần thông báo để điều tra những hành vi nghi ngờ vi phạm Đạo luật Công bằng Lao động đối với các thành viên. Công đoàn sẽ phải xin giấy chứng nhận miễn trừ từ FWC để không cần phải thông báo trước 24 giờ như thường lệ

Thay đổi này sẽ bắt đầu vào ngày 1 tháng 7 năm 2024

Nếu luật được thông qua, người sử dụng lao động nên xem lại quy trình quyền tiếp cận và đào tạo của họ để đáp ứng sự thay đổi này

Công nhân Gig và nhà thầu vận tải đường bộ

Các luật được đề xuất sẽ trao quyền cho FWC đặt ra các lệnh bắt buộc và hướng dẫn tiêu chuẩn tối thiểu mang tính tư vấn cho các nhà thầu vận tải đường bộ và nhân viên nền tảng kỹ thuật số 'giống như nhân viên'. Một loạt vấn đề có thể được đề cập, bao gồm các điều khoản thanh toán, các khoản khấu trừ, thời gian làm việc, lưu trữ hồ sơ, tư vấn và bảo hiểm.

Một nhân viên sẽ 'giống nhân viên' nếu họ thực hiện công việc trên nền tảng kỹ thuật số và đáp ứng một hoặc nhiều điều sau đây. khả năng thương lượng thấp, được trả lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên thực hiện công việc tương đương hoặc mức độ thẩm quyền thấp đối với việc thực hiện công việc

Các chế độ 'vô hiệu hóa không công bằng' và 'chấm dứt không công bằng' mới sẽ trao quyền cho FWC giải quyết việc chấm dứt hợp đồng đối với các nhân viên nền tảng kỹ thuật số 'giống như nhân viên' và các nhà thầu vận tải đường bộ, tương tự như chế độ sa thải không công bằng hiện có đối với nhân viên. Điều này sẽ cho phép FWC thực hiện nhiều loại lệnh, bao gồm cả việc khôi phục

Đặc biệt đối với ngành vận tải đường bộ, một hội đồng chuyên gia mới của FWC sẽ có quyền đặt ra các điều kiện trao giải trên cho những người tham gia trong toàn ngành vận tải đường bộ (bao gồm cả tài xế chủ sở hữu và nhà thầu độc lập) và áp đặt các đơn đặt hàng trên toàn bộ chuỗi hợp đồng

Nếu được thông qua, những thay đổi này sẽ có hiệu lực vào ngày 1 tháng 7 năm 2024

Bước tiếp theo

Dự luật cần được thông qua tại quốc hội. Bộ trưởng Bộ Việc làm và Quan hệ Nơi làm việc cho biết ông đang có sự tham gia và trò chuyện tích cực với các cơ quan liên bang của Thượng viện về các luật được đề xuất. Chắc chắn Đảng Xanh sẽ có quan điểm. Chúng tôi sẽ theo dõi tiến trình của Dự luật và cung cấp thông tin cập nhật

Các quyết định về công việc công bằng cho năm 2023 là gì?

Xác định mức lương công bằng năm 2023 là gì?

Quyết định về trường hợp tiền lương quốc gia năm 2023 là gì?

Mức lương thưởng mới cho năm 2023 là bao nhiêu?