Điều nào sau đây là một ví dụ về căng thẳng hành vi?

Khoa Tâm lý, Đại học Bowling Green State, 822 E Merry Ave, Bowling Green, OH 43403 Hoa Kỳ

Tìm bài viết của Ian M. Hughes

Lindsey M. người chở hàng

Khoa Tâm lý, Đại học Bowling Green State, 822 E Merry Ave, Bowling Green, OH 43403 Hoa Kỳ

Tìm bài viết của Lindsey M. người chở hàng

Clare L. Barratt

Khoa Tâm lý, Đại học Bowling Green State, 822 E Merry Ave, Bowling Green, OH 43403 Hoa Kỳ

Tìm bài viết của Clare L. Barratt

Thông tin tác giả Ghi chú bài viết Thông tin bản quyền và giấy phép Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm

Khoa Tâm lý, Đại học Bowling Green State, 822 E Merry Ave, Bowling Green, OH 43403 Hoa Kỳ

Ian M. Hughes, Email. anh. usgb@sehguhi .

Thông tin cộng tác viên

Đồng tác giả

Nhận 2021 ngày 29 tháng 7;

Bản quyền © (Các) Tác giả, theo giấy phép độc quyền của Springer Nature Thụy Sĩ AG 2022

Bài viết này được cung cấp thông qua Tập hợp con truy cập mở PMC để sử dụng lại nghiên cứu không hạn chế và phân tích thứ cấp dưới bất kỳ hình thức nào hoặc bằng bất kỳ phương tiện nào với sự thừa nhận của nguồn ban đầu. Các quyền này được cấp trong thời gian Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) tuyên bố COVID-19 là đại dịch toàn cầu

Dữ liệu liên quan

Tuyên bố về tính khả dụng của dữ liệu

Dữ liệu có sẵn theo yêu cầu;

trừu tượng

Mặc dù việc nhận hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc thường được coi là tích cực đối với nhân viên, nhưng các nhà nghiên cứu đã xác định rằng các loại hỗ trợ xã hội cụ thể, chẳng hạn như hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không có ích (UWSS), có xu hướng gây căng thẳng và góp phần gây căng thẳng cho người nhận. Mặc dù (Grey et al. Work and Stress, 34(4), 359–385, 2020), khi xác thực biện pháp UWSS mới, đã phát hiện ra mối quan hệ giữa UWSS và các kết quả khác nhau, cần nghiên cứu thêm để hiểu rõ hơn về tác động của UWSS. Hơn nữa, các tài liệu hỗ trợ xã hội hiện có hiện đang thiếu hiểu biết về cách thức mà sự khác biệt của các cá nhân củng cố hoặc làm suy yếu các mối quan hệ mà sự hỗ trợ đó gây ra với sự căng thẳng. Rút ra từ lý thuyết về sự căng thẳng như sự xúc phạm đến bản thân (Semmer et al. Khoa học Sức khỏe Nghề nghiệp, 3(3), 205–238. 10. 1007/s41542-019-00041-5, 2019), chúng tôi, thông qua hai nghiên cứu (N1 = 203, N2 = 277), khám phá thêm các mối quan hệ của UWSS, tập trung vào căng thẳng hành vi và tâm lý, đồng thời xem xét các mối quan hệ này bị ảnh hưởng như thế nào bởi . g. , Năm đặc điểm lớn). Kết quả từ nghiên cứu đầu tiên của chúng tôi sao chép những phát hiện quan trọng từ (Gray et al. Work and Stress, 34(4), 359–385, 2020), cung cấp bằng chứng hợp lệ bổ sung cho thước đo mới về UWSS và chứng minh rằng UWSS có liên quan đến các loại căng thẳng hành vi khác nhau. Nghiên cứu thứ hai của chúng tôi cho thấy rằng sức mạnh của những mối quan hệ có hại này thay đổi dựa trên đặc điểm của người nhận UWSS. Nhìn chung, nghiên cứu hiện tại đóng góp vào tài liệu về hỗ trợ xã hội như một tác nhân gây căng thẳng bằng cách làm sáng tỏ thêm các tác động của UWSS, và có lẽ quan trọng hơn, UWSS đặc biệt nguy hiểm đối với ai

Từ khóa. Hỗ trợ xã hội, cạn kiệt cảm xúc, tính cách, có đi có lại tiêu cực, hành vi làm việc phản tác dụng

Hỗ trợ xã hội, nói chung là “các nguồn lực vật chất hoặc tâm lý được các đối tác cung cấp cho một cá nhân đầu mối trong một số hình thức quan hệ xã hội” (Jolly et al. , 2020, tr. 229), là một quá trình năng động, dựa trên trao đổi được nghiên cứu rộng rãi trong các lĩnh vực tâm lý học (e. g. , tiếng Pháp và cộng sự. , 2018; . Nói chung, việc nhận được hỗ trợ xã hội được coi là tích cực đối với các cá nhân, cả trong bối cảnh công việc và nói chung. Liên quan đến công việc, nghiên cứu phân tích tổng hợp chứng minh rằng việc tiếp nhận cả cảm xúc (e. g. , một đồng nghiệp được phép trút bầu tâm sự với người khác về một vấn đề cá nhân) và công cụ (e. g. , đồng nghiệp giúp đỡ người khác về vấn đề liên quan đến nhiệm vụ) hỗ trợ chia sẻ mối quan hệ tích cực với thái độ làm việc mong muốn (e. g. , sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức), mối quan hệ tiêu cực với các yếu tố gây căng thẳng (e. g. , căng thẳng vai trò) và căng thẳng (e. g. , kiệt sức) và thường có thể giảm thiểu mối quan hệ giữa các yếu tố gây căng thẳng và căng thẳng (e. g. , Kossek và cộng sự. , 2011; . , 2019). Nhìn chung, việc nhận được sự hỗ trợ xã hội nói chung là một nguồn lực cho nhân viên, một nguồn lực làm phong phú thêm bối cảnh tâm lý của công việc và làm giảm tác động của căng thẳng

Tuy nhiên, nghiên cứu gần đây đã giúp làm sáng tỏ địa điểm và thời điểm trao đổi hỗ trợ xã hội—ngay cả việc nhận hỗ trợ xã hội—có khả năng mang lại tác động tiêu cực cho nhân viên (e. g. , Deelstra và cộng sự. , 2003; . , 2021; . Nghiên cứu hiện tại tập trung vào việc mở rộng hiểu biết của chúng ta về một ví dụ như vậy về “mặt tối” của hỗ trợ xã hội. tiếp nhận hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc vô ích (UWSS). Được định nghĩa là “bất kỳ hành động nào được thực hiện bởi người giám sát và/hoặc đồng nghiệp mà người nhận tin rằng nhằm mục đích mang lại lợi ích cho họ nhưng được coi là vô ích hoặc có hại” (Gray và cộng sự. , 2020, tr. 376), UWSS là một khuôn khổ mới lạ của một loại hình trao đổi hỗ trợ xã hội mà nhân viên có thể sẽ phàn nàn—điều này khuếch đại và góp phần gây ra căng thẳng. Thật vậy, khi xác thực thước đo UWSS của họ, Gray et al. (2020) phát hiện ra rằng UWSS có liên quan đến nhiều loại căng thẳng của nhân viên, từ kiệt sức về cảm xúc đến tâm trạng tiêu cực, ngoài việc làm trầm trọng thêm tác động của các tác nhân gây căng thẳng (e. g. , ràng buộc tổ chức) trên các chủng (e. g. , triệu chứng thực thể). Nghiên cứu của họ lặp lại và mở rộng nghiên cứu trước đây về hỗ trợ xã hội như một tác nhân gây căng thẳng tiềm tàng (e. g. , Beehr và cộng sự. , 2010) và cung cấp cho các học giả một thước đo hợp lệ về mặt tâm lý để tiếp tục điều tra những trao đổi hỗ trợ có hại như vậy

Các phát hiện thực nghiệm, mặc dù rất ít và khác xa nhau, cho thấy rằng UWSS là một yếu tố gây căng thẳng cho nhân viên (e. g. , Beehr và cộng sự. , 2010; . , 2020). Tuy nhiên, điều vẫn chưa rõ ràng là những trao đổi này có hại nhất cho ai. Đó là, tài liệu hiện có về hỗ trợ xã hội vô ích tại nơi làm việc không có kiến ​​​​thức xung quanh tác động của sự khác biệt cá nhân đối với mối quan hệ giữa hỗ trợ đó và căng thẳng. Có vẻ trực quan rằng UWSS sẽ nổi bật hơn, và do đó gây tổn hại nhiều hơn, đối với một số loại nhân viên, làm cho sự khác biệt cá nhân trở nên quan trọng hơn đối với loại trao đổi xã hội tiêu cực này. Thật vậy, Bowling & Jex (2013) gợi ý rằng có thể hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố gây căng thẳng và căng thẳng bằng cách khám phá vai trò ảnh hưởng của sự khác biệt cá nhân. Hơn nữa, Semmer và cộng sự. (2019) lưu ý, khi họ cập nhật Lý thuyết về sự căng thẳng khi xúc phạm bản thân (mô hình SOS; Semmer et al. , 2019), nghiên cứu bổ sung đó là cần thiết để xác định tác động của sự khác biệt cá nhân đối với sự thúc đẩy và quan trọng đối với UWSS là các mối đe dọa đối với bản thân

Để giải quyết lỗ hổng này trong tài liệu về hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc như một yếu tố gây căng thẳng và dựa trên nghiên cứu hiện có, nghiên cứu hiện tại có một số mục tiêu. Rút ra từ mô hình SOS (Semmer et al. , 2019), lần đầu tiên chúng tôi sử dụng Gray et al. của (2020) thước đo mới về UWSS, thiết lập mối quan hệ giữa UWSS và căng thẳng hành vi (i. e. , hành vi làm việc phản tác dụng, một dạng căng thẳng hành vi được ghi nhận, e. g. , Fox và cộng sự. , 2001; . Ngoài ra, chúng tôi phân định vị trí của UWSS trong số các trao đổi tiêu cực tại nơi làm việc có liên quan (e. g. , xung đột giữa các cá nhân, sự bất lịch sự) trong dự đoán về hạnh phúc và kết quả thái độ. Cuối cùng, chúng tôi kiểm tra sự khác biệt cá nhân có liên quan (e. g. , Big Five) có thể hoạt động để củng cố hoặc đệm cho mối liên hệ giữa UWSS và căng thẳng. Kết hợp lại với nhau, nghiên cứu hiện tại đóng góp vào tài liệu mới về hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc như một tác nhân gây căng thẳng bằng cách thiết lập các mối quan hệ UWSS mới (e. g. , căng thẳng về hành vi) và tập trung vào cách những khác biệt cá nhân ảnh hưởng đến những điều này và những điều quan trọng khác (e. g. , căng thẳng tâm lý) quan hệ. Những phát hiện này đóng góp vào các mô hình lý thuyết về sự hỗ trợ như vậy bằng cách liên kết những trao đổi này với căng thẳng hành vi và xác định xem những trao đổi đó có tác động đặc biệt đối với ai. Hơn nữa, chúng tôi tiếp tục xây dựng dựa trên nghiên cứu cần thiết xung quanh sự khác biệt cá nhân và khuôn khổ căng thẳng (Bowling & Jex, 2013)

Khi hỗ trợ có thể căng thẳng

Mặc dù hỗ trợ xã hội từ lâu đã được thảo luận như một nguồn hỗ trợ hoặc giảm thiểu tác động của căng thẳng (e. g. , Cobb, 1976), có rất nhiều trường hợp hỗ trợ xã hội có thể góp phần và làm tăng căng thẳng. Nghiên cứu về tác động căng thẳng của hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc có thể bắt nguồn từ vài thập kỷ trước khi các học giả bắt đầu phát hiện ra cái được gọi là “tác động đệm ngược” của hỗ trợ xã hội (e. g. , Kaufmann & Beehr, 1986, 1989). Trong trường hợp đệm ngược, hỗ trợ xã hội sẽ củng cố, trái ngược với việc giảm bớt, mối quan hệ giữa các yếu tố gây căng thẳng tại nơi làm việc và căng thẳng do đó. Ví dụ, một nghiên cứu từ LaRocco et al. (1980) phát hiện ra rằng sự hỗ trợ của người giám sát đã tăng cường mối quan hệ giữa căng thẳng khối lượng công việc và những phàn nàn về cơ thể và sự không hài lòng về khối lượng công việc. Các tác giả gợi ý rằng sự hỗ trợ từ người giám sát có khả năng làm cho các yếu tố kém hấp dẫn của bối cảnh công việc trở nên nổi bật hơn đối với người nhận, do đó khuếch đại tác động của căng thẳng do khối lượng công việc gây ra. Trong những năm tiếp theo, các tác giả khác đưa ra những giải thích thay thế cho hiệu ứng đệm ngược của hỗ trợ xã hội. Chisholm và cộng sự. (1986) và Karasek và cộng sự. (1982) đã tìm thấy các hiệu ứng đệm ngược trong các mẫu nhân viên ít căng thẳng, đề xuất rằng hỗ trợ xã hội, mặc dù có tác động tích cực đối với các đơn vị làm việc nói chung, nhưng có thể tạo thêm gánh nặng cho những người không “cần” các nguồn lực đó

Với mục tiêu làm rõ chính xác khi nào hỗ trợ xã hội trở nên căng thẳng, Beehr et al. (2010), rút ​​ra từ nghiên cứu về tác động đệm ngược của hỗ trợ xã hội, nhận thấy rằng hỗ trợ xã hội được đánh giá là căng thẳng nếu. a) nó làm cho các khía cạnh thoát nước của môi trường trở nên nổi bật hơn (e. g. , an ủi một đồng nghiệp không hài lòng trong khi xác nhận và mở rộng nhận thức của họ về môi trường làm việc là không hài lòng), b) người nhận không muốn (e. g. , giúp đỡ người khác khi không được yêu cầu), hoặc c) khiến người nhận cảm thấy không đủ năng lực (e. g. , giúp đỡ người khác bằng cách thực hiện nhiệm vụ của họ cho họ). Các tác giả nhận thấy, trong những trường hợp này, hỗ trợ xã hội sẽ góp phần gây căng thẳng tại nơi làm việc, chẳng hạn như kiệt sức về cảm xúc và các triệu chứng thể chất. Nghiên cứu này, song song với nghiên cứu trước đây về hiệu ứng đệm ngược, đã giúp thiết lập nền tảng cho Gray et al. khái niệm hóa của UWSS (2020)

Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích

Sinh ra từ nghiên cứu đã nói ở trên về việc nhận được hỗ trợ xã hội như một chất xúc tác cho căng thẳng (e. g. , Beehr và cộng sự. , 2010), Grey và cộng sự. (2020), thừa nhận lỗ hổng trong tài liệu hỗ trợ xã hội gây căng thẳng, đã tìm cách xây dựng một biện pháp nắm bắt các trao đổi hỗ trợ xã hội góp phần và khuếch đại tác động của căng thẳng đối với các loại căng thẳng khác nhau. Sử dụng dữ liệu định tính làm hướng dẫn trong quá trình phát triển đo lường của họ, các tác giả đã xác minh mô hình bảy yếu tố về trao đổi hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc (UWSS) không hữu ích từ quan điểm của người nhận hỗ trợ đó. Các loại UWSS được các tác giả lưu ý như sau. hỗ trợ xã hội quan trọng, hỗ trợ xã hội áp đặt, hỗ trợ xã hội một phần, hỗ trợ xã hội không đáng tin cậy, hỗ trợ xã hội thiển cận, hỗ trợ xã hội không thoải mái và hỗ trợ xã hội mâu thuẫn (Gray và cộng sự. , 2020)

Điều quan trọng cần lưu ý là UWSS không phải là không có sự hỗ trợ xã hội hữu ích; . (2020), UWSS là một nền tảng trao đổi duy nhất nơi hỗ trợ được cung cấp cho người nhận, nhưng theo những cách không thực sự hữu ích hoặc đang cạn kiệt (e. g. , thô lỗ hoặc không lịch sự). Điều quan trọng nữa là sự khác biệt giữa UWSS và các trao đổi xã hội tiêu cực khác, chẳng hạn như sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân. Xấc xược, được định nghĩa là “hành vi thô lỗ và bất lịch sự không có ý định làm hại rõ ràng” (Cortina et al. , 2013, tr. 1580), và xung đột giữa các cá nhân (i. e. , xung đột giữa các đồng nghiệp, từ những bất đồng nhỏ cho đến hành hung; . g. , cạn kiệt cảm xúc) và các tổ chức (e. g. , dự định doanh thu) (e. g. , Nixon và cộng sự. , 2011; . , 2021). Mặc dù UWSS có vẻ tương tự như các trao đổi này trong mạng danh nghĩa, nhưng UWSS khác biệt ở chỗ các tài nguyên công cụ, cảm xúc, đánh giá hoặc thông tin (House, 1981) được cung cấp cho người nhận từ một nhà cung cấp—theo cách gây căng thẳng. Ngược lại, các nguồn lực không nhất thiết phải được cung cấp trong các trường hợp có hành vi bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân. Ví dụ, trong khi hỗ trợ xã hội quan trọng gần giống với sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân về giá trị hiển thị (i. e. , tất cả đều thô lỗ hoặc thù địch), những người nhận hỗ trợ xã hội quan trọng vẫn đang nhận được các nguồn giá trị từ các nhà cung cấp. Ngay cả trong trường hợp tài nguyên không chính xác hoặc bị lỗi được cung cấp (e. g. , hỗ trợ xã hội xung đột, hỗ trợ xã hội không đáng tin cậy), có một nỗ lực từ phía nhà cung cấp để trao nguồn lực cho người nhận—một nỗ lực không được thực hiện khi chỉ cư xử thiếu văn minh hoặc thù địch với người khác

Rút ra từ nghiên cứu trước đây về hỗ trợ xã hội như một tác nhân gây căng thẳng (e. g. , Beehr và cộng sự. , 2010; . , 2003), Grey và cộng sự. (2020) cho rằng UWSS sẽ có tác động tiêu cực đáng kể đối với người nhận trong đó những trao đổi này có thể tạo ra ảnh hưởng tiêu cực và tự đánh giá tiêu cực cũng như cản trở khả năng hoàn thành nhiệm vụ công việc của họ. Khi khám phá các tác động chính, các tác giả đã tìm thấy sự ủng hộ sơ bộ cho các quan niệm này, với UWSS chia sẻ mối quan hệ tích cực với sự kiệt sức liên quan đến công việc, xung đột giữa các cá nhân, ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc, sự thất vọng của tổ chức, những hạn chế của tổ chức, tâm trạng tiêu cực và mối quan hệ tiêu cực với . Trước khi mở rộng nghiên cứu về UWSS, do tính mới của cấu trúc và phép đo của nó, chúng tôi cố gắng tái tạo các mối quan hệ mạnh mẽ (r >. 50) được quan sát bởi Gray et al. (2020); . Các tác giả mong đợi UWSS liên quan đến những kết quả này do khả năng đe dọa lòng tự trọng của UWSS (e. g. , Deelstra và cộng sự. , 2003), cơ sở lý thuyết mà chúng tôi mở rộng trong phần sau

• Giả thuyết 1a-d. UWSS sẽ có liên quan tích cực đến a) ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc, b) cạn kiệt cảm xúc và c) xung đột giữa các cá nhân và liên quan tiêu cực đến d) sự hài lòng của đồng nghiệp

Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích như một mối đe dọa đối với bản thân

Để đóng góp một cách có ý nghĩa vào tài liệu mới về hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc như một tác nhân gây căng thẳng ngoài Gray et al. ’s (2020), chúng tôi rút ra từ mô hình SOS (Semmer et al. , 2019) để phát triển các giả thuyết tập trung vào UWSS và căng thẳng hành vi, cũng như vai trò mà sự khác biệt của từng cá nhân có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa UWSS và căng thẳng chính. Mô hình SOS rất hữu ích để xây dựng các giả thuyết xung quanh các mối quan hệ mà UWSS chia sẻ với sự căng thẳng, vì cả hỗ trợ xã hội chức năng và rối loạn chức năng đều là cấu trúc không thể thiếu đối với mô hình lý thuyết

Mô hình SOS về căng thẳng coi lòng tự trọng là yếu tố cốt lõi gây ra căng thẳng và hạnh phúc. Cụ thể hơn, mô hình SOS cho rằng có hai loại lòng tự trọng. lòng tự trọng cá nhân, liên quan đến sự tự đánh giá của một người về mặt mong muốn (e. g. , năng lực, sức hấp dẫn) và nội tại (e. g. phẩm chất, nhân phẩm), và lòng tự trọng xã hội, liên quan đến mức độ mà một người cảm thấy “được những người quan trọng khác tôn trọng, thừa nhận và đánh giá cao” (Semmer et al. , 2019, tr. 208), và phụ thuộc rất nhiều vào môi trường xã hội của một người. Các mối đe dọa đến lòng tự trọng cá nhân hoặc xã hội (e. g. , căng thẳng giữa các cá nhân) gây ra căng thẳng về sinh lý, hành vi và tâm lý ở những cá nhân tập trung, đồng thời nâng cao lòng tự trọng (e. g. , đánh giá cao, hỗ trợ xã hội) giúp nuôi dưỡng hạnh phúc

Chúng tôi cho rằng UWSS có thể là mối đe dọa đáng kể đối với lòng tự trọng cá nhân và xã hội của người nhận mặc dù thực tế rằng UWSS là hỗ trợ xã hội, một sự trao đổi thường nâng cao lòng tự trọng (Semmer et al. , 2019). Như đã mô tả trước đó, mặc dù tài nguyên được cung cấp (hoặc nỗ lực cung cấp tài nguyên) trong các trường hợp của UWSS (đánh dấu sự khác biệt với các trao đổi tiêu cực khác), nhưng chúng được cung cấp theo cách gây căng thẳng—có thể là do sự hỗ trợ đó được coi là . Ví dụ: một người nhận hỗ trợ xã hội quan trọng, trong khi thừa nhận rằng các nguồn lực thực sự đã được cung cấp, có thể cảm thấy rằng người cung cấp hỗ trợ không tôn trọng họ do sự thô lỗ của người cung cấp (đe dọa đến lòng tự trọng xã hội), điều này có thể làm giảm giá trị bản thân của một người. . Tương tự như vậy, một người nhận hỗ trợ xã hội không đáng tin cậy có thể, trong khi thừa nhận rằng họ đã cố gắng cung cấp các nguồn công cụ, cảm thấy tồi tệ hơn về trình độ năng lực của họ sau khi trao đổi kết thúc (đe dọa đến lòng tự trọng cá nhân), vì bây giờ họ phải lo lắng về việc sửa chữa

Mô hình SOS thừa nhận rằng căng thẳng về hành vi, ngoài căng thẳng về tâm lý và sinh lý, có thể là kết quả của mối đe dọa về lòng tự trọng (Semmer et al. , 2019). Căng thẳng hành vi, chẳng hạn như hành vi làm việc phản tác dụng (CWB; i. e. , các hành vi tự nguyện gây hại cho tổ chức, các thành viên hoặc các bên liên quan của tổ chức; . , 2016), thường được thúc đẩy bởi các yếu tố gây căng thẳng giữa các cá nhân (các mối đe dọa đối với lòng tự trọng), chẳng hạn như xung đột giữa các cá nhân hoặc sự bất lịch sự (Berry et al. , 2012; . , 2020). CWB là một nhóm các hành vi có tầm quan trọng cao đối với các tổ chức vì người ta ước tính rằng 33 đến 75% tổng số nhân viên tham gia vào CWB tại một thời điểm nào đó trong sự nghiệp của họ (Robinson & Bennett, 1995). Hơn nữa, chỉ riêng ở Hoa Kỳ, người ta ước tính rằng 2. 8 triệu ngày làm việc hiệu quả bị mất do vắng mặt (Ones & Dilcert, 2013) và hành vi trộm cắp và lừa đảo khiến các doanh nghiệp thiệt hại tới 50 tỷ đô la hàng năm (Coffin, 2003)

Điều quan trọng cần lưu ý là nhân viên không tham gia vào các hành vi có hại như vậy trong môi trường chân không. Các nhà khoa học về tổ chức đã kết luận rằng, nói chung, nhân viên tham gia vào CWB như một phản ứng đối với các kích thích tiêu cực về môi trường và cảm xúc (e. g. , Neuman và Nam tước, 2005). Để đạt được mục tiêu đó, nghiên cứu rút ra từ mô hình SOS (Semmer et al. , 2019) đã phát hiện ra rằng CWB là một phản ứng có thể xảy ra đối với các mối đe dọa đối với lòng tự trọng (e. g. , Semmer và cộng sự. , 2010; . , 2018). Dựa trên định vị của chúng tôi về UWSS như một mối đe dọa đối với bản thân, xây dựng từ nghiên cứu này, chúng tôi dự đoán UWSS sẽ liên quan đến các hình thức CWB khác nhau, chẳng hạn như sai lệch trong sản xuất (e. g. , cố tình làm chậm), rút ​​tiền (e. g. , đến muộn để làm việc mà không được phép), và lạm dụng (e. g. , đe dọa bằng lời nói ai đó tại nơi làm việc). Các loại CWB này đã được xác định là các hình thức đối phó tập trung vào cảm xúc mà nhân viên có thể tận dụng để đối phó với căng thẳng do trao đổi xã hội tiêu cực gây ra (e. g. , Krischer và cộng sự. , 2010; . , 2016)

• Giả thuyết 2a-c. UWSS sẽ có liên quan tích cực đến a) lạm dụng, b) thu hồi và c) sai lệch trong sản xuất

UWSS trong số các trao đổi liên quan

Trước khi chuyển sang giai đoạn phát triển giả thuyết xung quanh sự khác biệt của từng cá nhân và UWSS, điều quan trọng là phải thảo luận về vị trí của UWSS giữa các cấu trúc liên quan. UWSS dường như phù hợp với nhiều yếu tố gây căng thẳng giữa các cá nhân tại nơi làm việc, chẳng hạn như sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân, đã được thảo luận trước đây. Cả tính bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân đều được các học giả về tổ chức hiểu tương đối rõ ràng (e. g. , Hershcovis và cộng sự. , 2007; . , 2016). Tuy nhiên, điều chưa rõ ràng là làm thế nào UWSS phù hợp với các cấu trúc này. UWSS có khả năng giải thích trong việc dự đoán kết quả của nhân viên đối với sự bất ổn và xung đột giữa các cá nhân không? . e. , cạn kiệt cảm xúc) và thái độ (tôi. e. , sự hài lòng với đồng nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc) kết quả

• Câu hỏi nghiên cứu. Liệu UWSS có giá trị gia tăng đối với sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân trong dự đoán về kết quả hạnh phúc và thái độ không?

Vai trò kiểm duyệt của sự khác biệt cá nhân

Khi kết thúc việc cập nhật mô hình SOS, Semmer et al. (2019) lưu ý rằng “không chắc rằng các mối đe dọa và sự thúc đẩy đối với bản thân là giống nhau đối với mọi người” (p. 226), và khuyến khích nghiên cứu trong tương lai để khám phá vai trò của sự khác biệt cá nhân như là điều kiện ranh giới cho tác động của thúc đẩy và đe dọa đối với bản thân. Chúng tôi trả lời cuộc gọi này và thêm vào tài liệu bằng cách điều tra vai trò của sự khác biệt cá nhân trong việc ảnh hưởng đến mối quan hệ cạn kiệt cảm xúc của UWSS-CWB và UWSS. Chúng tôi lần lượt tập trung vào các dạng căng thẳng về hành vi và tâm lý này vì chúng có tầm quan trọng đặc biệt đối với các tổ chức. CWB, như đã đề cập trước đây, đặc biệt tốn kém (e. g. , bạn. S. Phòng Thương mại, 2002); . một cuộc khảo sát do Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ thực hiện vào năm 2017 cho thấy U. S. các doanh nghiệp mất tới 300 tỷ đô la hàng năm vì căng thẳng tại nơi làm việc, tiền thân của sự kiệt quệ và căng thẳng về cảm xúc

Chúng tôi cho rằng Năm đặc điểm nổi bật là hướng ngoại, dễ chịu, tận tâm và loạn thần kinh (McCrae & Costa, 1987),1 và khuynh hướng trao đổi xã hội của niềm tin có đi có lại tiêu cực (Eisenberger và cộng sự. , 2004) có thể quan trọng trong việc xác định mức độ mà một yếu tố gây căng thẳng giữa các cá nhân như UWSS được đánh giá là mối đe dọa đối với lòng tự trọng cá nhân hoặc xã hội. Những khác biệt cá nhân này đã được tìm thấy để ảnh hưởng đến mối quan hệ căng thẳng giữa các cá nhân (e. g. , Gallagher & Hughes, 2020; . , 2020), và có thể quan trọng ở đây

thần kinh

Nhân viên thần kinh có thể được mô tả tốt nhất là đáng lo ngại, không an toàn, thất thường và lo lắng (McCrae & Costa, 1987). Những cá nhân có mức độ loạn thần kinh cao thường thể hiện các phản ứng tiêu cực nhất quán đối với các tác nhân gây căng thẳng (McCrae & Costa, 1987), có xu hướng suy nghĩ quá mức về các sự kiện hoặc tác nhân kích thích có thể được coi là đe dọa (McCrae & Costa, 1987) và thường đối phó với căng thẳng một cách không đúng cách (e. g. , tổng hợp, 1998). Ngoài ra, chứng loạn thần kinh cũng là một yếu tố điều tiết quan trọng cho các mối quan hệ căng thẳng-căng thẳng (e. g. , Kennedy & Hughes, 2004; . , 2015; . , 2020; . , 2014a,b)

Nhân viên thần kinh có khả năng đánh giá UWSS là mối đe dọa đáng kể đối với lòng tự trọng cá nhân và xã hội. Điều này là do xu hướng chung của họ là nhận thức (hoặc xác định hành vi là) tác nhân gây căng thẳng trong môi trường của họ (e. g. , Gallagher, 1990; . , 2015). nhân viên thần kinh có thể coi UWSS là một cuộc tấn công vào năng lực của họ (nếu hỗ trợ xã hội là không mong muốn hoặc kiểm soát), thời gian của họ (nếu hỗ trợ xã hội không đầy đủ hoặc không chính xác) hoặc tính cách của họ (nếu hỗ trợ xã hội là thô lỗ). Đánh giá UWSS theo những cách như vậy có thể sẽ góp phần khiến nhân viên cảm thấy tồi tệ về bản thân (lòng tự trọng cá nhân) và cách người khác nhìn nhận họ (lòng tự trọng xã hội). Sau đó, những nhân viên thần kinh có khả năng tập trung cao độ vào những đánh giá và sự kiện như vậy, thúc đẩy mối quan hệ giữa UWSS và sự kiệt quệ về cảm xúc. Hơn nữa, mối quan hệ giữa UWSS và các chủng hành vi, chẳng hạn như CWB, có thể mạnh mẽ hơn đối với những người dễ bị kích thích thần kinh hơn. Điều này là do, như đã mô tả trước đây, những nhân viên bị rối loạn thần kinh có xu hướng đối phó với căng thẳng một cách kém hiệu quả do cảm thấy quá tải (e. g. , tổng hợp, 1998)

dễ chịu

Những nhân viên dễ chịu có thể được mô tả là vị tha, đáng tin cậy, hữu ích và dễ tha thứ (McCrae & Costa, 1987). Họ có xu hướng trau dồi và sử dụng các quy trình hỗ trợ xã hội (e. g. , Zellars & Perrewé, 2001), có nghĩa là những cá nhân này thường có sẵn các nguồn lực xã hội để giảm bớt tác động của các tác nhân gây căng thẳng (e. g. , Swickert và cộng sự. , 2010). Vì vậy, có lẽ không có gì đáng ngạc nhiên khi tính dễ chịu có xu hướng làm giảm khả năng đối phó không đúng cách để đối phó với các tác nhân gây căng thẳng tại nơi làm việc (e. g. , Yang & Diefendorff, 2009; Zhou et al. , 2014a,b)

Tuy nhiên, điều quan trọng đối với UWSS là nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự dễ chịu có xu hướng liên quan tiêu cực đến đánh giá ban đầu (i. e. , liệu một người có nhận thức được một tình huống hoặc tác nhân kích thích đang đe dọa hay không; . Đó là, những người dễ chịu có xu hướng cho người khác “lợi ích của sự nghi ngờ”; . (2015). Khi những nhân viên dễ chịu gặp phải UWSS, họ có nhiều khả năng sẽ tha thứ hoặc bỏ qua bất kỳ sự thô lỗ nào đi kèm với sự hỗ trợ và cho rằng sự hỗ trợ không đầy đủ, một phần hoặc không chính xác chỉ đơn giản là một sai lầm thay mặt cho nhà cung cấp. Nghĩa là, những nhân viên dễ chịu có khả năng không coi UWSS là mối đe dọa đối với lòng tự trọng của cá nhân hoặc xã hội—có nghĩa là các kết quả căng thẳng về tâm lý hoặc hành vi ít có khả năng xảy ra hơn

hướng ngoại

Những nhân viên hướng ngoại là những người hòa đồng, thân thiện và nói nhiều (McCrae & Costa, 1987). Những cá nhân này thích đầu tư thời gian và năng lượng vào các tương tác xã hội hoặc các sự kiện thu hút sự chú ý của xã hội (Ashton et al. , 2002). Hơn nữa, những cá nhân hướng ngoại có xu hướng có tình cảm tích cực cao (e. g. , Meyer & Shack, 1989), nghĩa là họ thường vui vẻ, tự tin và lạc quan. Tác động của sự hướng ngoại đối với quá trình căng thẳng-căng thẳng đã được nghiên cứu trong một thời gian. Điều quan trọng, Milam et al. (2009), rút ​​ra từ nghiên cứu về tính cách và tính khí (e. g. , Watson & Clark, 1992), gợi ý rằng những nhân viên hướng ngoại có thể ít nhận thấy những vi phạm nhỏ trong chuẩn mực xã hội do họ thường có quan điểm tích cực; . (2015) đã đưa ra các đề xuất tương tự. Cả Milam và cộng sự. (2009) và Sliter và cộng sự. Tuy nhiên, (2015) đã không tìm thấy sự hỗ trợ nào cho những dự đoán này, vì kết quả của chúng xung quanh nhận thức về sự bất lịch sự và hướng ngoại là vô giá trị.

Điều quan trọng cần lưu ý là những nghiên cứu này tập trung vào sự bất ổn. Như đã mô tả trước đây, tính bất lịch sự khác biệt đáng kể so với UWSS ở chỗ không có (hoặc đang cố gắng) cung cấp tài nguyên nào. Tính khiếm nhã, được đặc trưng bởi sự mơ hồ và thái độ thù địch ở mức độ thấp, có thể không kích hoạt các yếu tố ảnh hưởng tích cực có thể cần thiết để mang lại cho kẻ xúi giục “lợi ích của sự nghi ngờ” (tương tự như tính dễ chịu). Tuy nhiên, có thể các nhân viên hướng ngoại, do khuynh hướng xã hội và tích cực của họ, ít có khả năng nhấn mạnh các yếu tố tiêu cực của UWSS, bởi vì — đối lập với sự khiếm nhã — các nguồn lực được (hoặc đang cố gắng cung cấp) trong quá trình trao đổi của UWSS. Thay vào đó, những nhân viên hướng ngoại có thể tập trung vào yếu tố tích cực của trao đổi UWSS (sự cố gắng hỗ trợ), nghĩa là UWSS không có khả năng bị coi là mối đe dọa đối với lòng tự trọng cá nhân hoặc xã hội đối với những cá nhân này (i. e. , kết quả căng thẳng về tâm lý và hành vi ít xảy ra hơn)

tận tâm

Nhân viên có lương tâm là những người có trật tự, chăm chỉ, kỹ lưỡng và đáng tin cậy (McCrae & Costa, 1987). Do những phẩm chất như vậy, những nhân viên có lương tâm thường làm việc tốt hơn, với nhiệm vụ được báo cáo cao hơn và hiệu suất công dân (e. g. , Debusscher và cộng sự. , 2017; . Hơn nữa, họ thường là những người tuân theo quy tắc vững chắc, những người nhạy cảm với việc vi phạm các kỳ vọng và chuẩn mực chính thức (McCrae & Costa, 1987)

Chúng tôi dự đoán, xây dựng từ mô hình SOS (Semmer et al. , 2019) và quan điểm cho rằng UWSS được coi là mối đe dọa đối với lòng tự trọng của cá nhân và xã hội, rằng sự tận tâm sẽ tác động khác nhau đến sự cạn kiệt cảm xúc của UWSS và mối quan hệ giữa UWSS và CWB. Những nhân viên có lương tâm, ngoài việc tuân theo quy tắc vững chắc, có xu hướng buộc người khác tuân theo cùng tiêu chuẩn tuân thủ quy tắc (McCrae & Costa, 1987). Do đó, những nhân viên này thường nhạy cảm hơn với việc vi phạm các chuẩn mực xã hội trong quá trình trao đổi giữa các cá nhân (Coyne et al. , 2000; . , 2015). UWSS đại diện cho một nhóm trao đổi có thể thô lỗ, gây hấn thụ động hoặc gây khó chịu (e. g. hỗ trợ không đầy đủ, không chính xác hoặc mâu thuẫn), tất cả những điều này sẽ vi phạm quy tắc “đồng nghiệp tốt” vốn có ở hầu hết các nơi làm việc (Stryker & Vryan, 2006). Do đó, chúng tôi dự đoán UWSS—các cuộc trao đổi đe dọa đến lòng tự trọng vi phạm các chuẩn mực giữa các cá nhân trong hầu hết các môi trường làm việc—sẽ đặc biệt làm kiệt sức đối với những nhân viên tận tâm, với sự tận tâm củng cố mối quan hệ cạn kiệt cảm xúc giữa UWSS. Ngược lại, chúng tôi cho rằng sự tận tâm sẽ làm suy yếu mối quan hệ UWSS-CWB, ngay cả khi những nhân viên tận tâm có nhiều khả năng phát hiện và đánh giá UWSS là mối đe dọa đối với bản thân. Điều này là do những nhân viên tận tâm có xu hướng tránh các hành vi đối phó tập trung vào cảm xúc, chẳng hạn như CWB (e. g. , Krischer và cộng sự. , 2010), thay vào đó chọn tham gia vào cách đối phó tập trung vào vấn đề (e. g. , Bartley & Roesch, 2011). Ngay cả khi những nhân viên tận tâm, như đề xuất của nghiên cứu trước đây (e. g. , Sliter và cộng sự. , 2015), có nhiều khả năng phát hiện các vi phạm quy tắc (vốn có của UWSS), họ có nhiều khả năng điều chỉnh hành vi của mình hơn, giải quyết mọi lo ngại xung quanh việc trao đổi giữa UWSS với nhà cung cấp dịch vụ hỗ trợ và tránh đả kích người khác hoặc tổ chức với tư cách là một

tương hỗ tiêu cực

Có đi có lại là một thành phần quan trọng của trao đổi xã hội (Cropanzano & Mitchell, 2005) xoay quanh ý tưởng rằng hành động từ bên phân phối tạo ra nghĩa vụ và thúc đẩy hành động từ bên nhận. Những người tin rằng những hành động tiêu cực nên được trả lại bằng hiện vật được mô tả là sở hữu niềm tin có đi có lại tiêu cực (Eisenberger et al. , 2004). Về bản chất, niềm tin có đi có lại tiêu cực mô tả chi tiết việc sở hữu tâm lý “mắt đền mắt, răng đền răng”. Để cung cấp một ví dụ về tổ chức, một nhân viên có niềm tin tiêu cực về tính có đi có lại, người bị nhân viên đầu mối ngược đãi có khả năng sẽ quay lại ngược đãi để “trả thù” nhân viên đầu mối

Mặc dù chưa được đánh giá trong khuôn khổ SOS, chúng tôi cho rằng những người có niềm tin có đi có lại tiêu cực cao hơn có khả năng coi UWSS là mối đe dọa nổi bật đối với lòng tự trọng của cá nhân và xã hội. Nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra rằng những người có niềm tin tiêu cực về sự có đi có lại, có lẽ theo trực giác, nóng nảy và nhanh chóng quy kết thái độ thù địch khi đối mặt với các sự kiện tiêu cực (e. g. , Hoobler & Đồng thau, 2006). Có khả năng hỗ trợ xã hội không thực sự hữu ích và thường thô lỗ, không đầy đủ hoặc mơ hồ, có nhiều khả năng bị những người có niềm tin như vậy coi là thù địch và là mối đe dọa đối với bản thân. Nếu UWSS được coi là mối đe dọa đối với lòng tự trọng của cá nhân và xã hội, những người nhận có niềm tin tiêu cực về sự có đi có lại có thể cảm thấy rằng sự hỗ trợ đó xứng đáng được “trả đũa”, đặc biệt là dưới hình thức lạm dụng. Chúng tôi cảm thấy rằng niềm tin có đi có lại tiêu cực có khả năng củng cố mối quan hệ lạm dụng UWSS nói riêng, vì UWSS là một yếu tố gây căng thẳng giữa các cá nhân và các hành vi lạm dụng là các hành vi thù địch, nhắm mục tiêu giữa các cá nhân. Nghĩa là, những người có niềm tin tiêu cực về sự có đi có lại cao hơn có thể có nhiều khả năng quay lại hành vi ngược đãi giữa các cá nhân với nhau. Mô hình ngược đãi giữa các cá nhân trở lại này đã được quan sát thấy trong một số nghiên cứu (e. g. , Gallagher & Hughes, 2020; . , 2014)

Tóm lại, các giả thuyết liên quan đến sự khác biệt cá nhân sau đây được đề xuất

• Giả thuyết 3a-d. UWSS sẽ tương tác với a) loạn thần kinh, b) tận tâm, c) dễ chịu và d) hướng ngoại để dự đoán tình trạng cạn kiệt cảm xúc, như vậy mức độ loạn thần kinh và tận tâm cao hơn sẽ củng cố mối quan hệ giữa UWSS và sự cạn kiệt cảm xúc, đồng thời mức độ dễ chịu và hướng ngoại cao hơn

• Giả thuyết 4a-d. UWSS sẽ tương tác với a) chứng loạn thần kinh, b) tận tâm, c) dễ chịu và d) hướng ngoại để dự đoán sự lệch lạc trong sản xuất, sao cho mức độ loạn thần kinh cao hơn sẽ củng cố mối quan hệ giữa UWSS và sự lệch lạc trong sản xuất, đồng thời mức độ tận tâm, dễ chịu và

• Giả thuyết 5a-d. UWSS sẽ tương tác với a) loạn thần kinh, b) tận tâm, c) dễ chịu và d) hướng ngoại để dự đoán việc rút lui, sao cho mức độ loạn thần kinh cao hơn sẽ củng cố mối quan hệ giữa UWSS và rút lui, và mức độ tận tâm, dễ chịu và hướng ngoại cao hơn sẽ

• Giả thuyết 6a-e. UWSS sẽ tương tác với a) loạn thần kinh, b) tận tâm, c) dễ chịu, d) hướng ngoại và e) niềm tin có đi có lại tiêu cực để dự đoán lạm dụng, chẳng hạn như mức độ loạn thần kinh cao hơn và niềm tin có đi có lại tiêu cực sẽ củng cố mối quan hệ giữa UWSS và lạm dụng, và

Tổng quan về nghiên cứu

Chúng tôi đã tiến hành hai nghiên cứu để kiểm tra các giả thuyết và câu hỏi nghiên cứu của chúng tôi. Nghiên cứu đầu tiên của chúng tôi sao chép những phát hiện chính từ Gray et al. (2020), thiết lập mối quan hệ giữa UWSS và căng thẳng hành vi (CWB), đồng thời đánh giá giá trị gia tăng của UWSS đối với sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân trong dự đoán kết quả tại nơi làm việc có liên quan. Nghiên cứu thứ hai của chúng tôi sao chép các mối quan hệ UWSS-CWB từ Nghiên cứu 1 và xem xét vai trò ảnh hưởng của sự khác biệt cá nhân đối với sự cạn kiệt cảm xúc của UWSS và mối quan hệ UWSS-CWB. Tổng hợp lại, những nghiên cứu này rút ra từ mô hình SOS (Semmer et al. , 2019), giúp mở rộng và xây dựng dựa trên nghiên cứu ngày càng tăng về hỗ trợ xã hội với tư cách là một yếu tố gây căng thẳng, đồng thời đóng góp thêm cho tài liệu về sự khác biệt cá nhân trong mối quan hệ giữa căng thẳng và căng thẳng

Nghiên cứu 1 phương pháp

Người tham gia và thủ tục

Dữ liệu cho nghiên cứu này được thu thập bằng cách sử dụng Mechanical Turk (MTurk) của Amazon trong đại dịch COVID-19. Do những ảnh hưởng tiềm ẩn của đại dịch đối với các cấu trúc trọng tâm trong nghiên cứu này (e. g. , trải qua UWSS và các hành vi khác), dữ liệu được sàng lọc tỉ mỉ. Để tham gia khảo sát của chúng tôi, trước tiên người tham gia phải vượt qua CAPTCHA (để chứng minh họ không phải là bot) và bài kiểm tra năng lực tiếng Anh gồm 4 mục (e. g. , “Chọn từ đồng nghĩa (từ có nghĩa tương tự) đúng nhất cho từ “đậm”). Sau đó, họ phải đáp ứng các tiêu chí như được tuyển dụng bên ngoài MTurk (và làm việc 20 giờ không phải MTurk mỗi tuần), ít nhất đôi khi làm việc tại chỗ và tương tác tại chỗ với ít nhất 1 đồng nghiệp. Tổng cộng, 1061 người tham gia đồng ý tham gia vào nghiên cứu này, tuy nhiên, chỉ có 307 người đủ điều kiện tham gia. Trong số 307 người đó, 104 người tham gia đã bị xóa vì phản hồi không chú ý (i. e. , thiếu 2 hoặc nhiều hơn trong 4 mục kiểm tra chú ý; . Những người tham gia đã làm việc trung bình 38 giờ không phải MTurk mỗi tuần (SD = 8. 5) và phần lớn (75%) làm việc tại chỗ hơn một nửa thời gian. Mẫu này đại diện cho nhiều ngành nghề khác nhau, trong đó phổ biến nhất là Chăm sóc sức khỏe và Hỗ trợ xã hội (13%), Tài chính và Bảo hiểm (11%) và Sản xuất (11%).

Đo

Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích

Để đo UWSS, phép đo UWSS gồm 28 mục từ Gray et al. (2020) đã được sử dụng. Các phản hồi được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 6 (1 = Không bao giờ, 6 = Rất thường xuyên). Mặc dù chúng tôi mô hình cấu trúc này là một chiều (i. e. , hỗ trợ vô ích chung) để kiểm tra các giả thuyết của chúng tôi (tương tự như Gray et al. (2020) phân tích đa biến), chúng tôi sẽ trình bày 7 phạm vi con trong ma trận tương quan của chúng tôi để quan sát sự khác biệt tiềm tàng trong mối quan hệ hai chiều với các cấu trúc khác trong nghiên cứu này. Phép đo UWSS đã báo cáo giá trị hệ số alpha của. 98

tính bất cần

Để đo lường sự bất lịch sự tại nơi làm việc, thước đo 4 mục Sự bất thường tại nơi làm việc của Matthews và Ritter (2016) đã được sử dụng. Phản hồi đối với các mục được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 5 (1 = Không bao giờ, 5 = Nhiều lần). Giá trị hệ số alpha cho biện pháp này là. 88

Xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc

Để đo lường xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc, Thang đo Xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc gồm 4 mục từ Spector và Jex (1998) đã được sử dụng. Các phản hồi được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 5 (1 = Ít hơn một lần mỗi tháng hoặc không bao giờ, 5 = Vài lần mỗi ngày). Giá trị hệ số alpha cho biện pháp này là. 94

Hành vi làm việc phản tác dụng

Để đo lường sự lạm dụng, sai lệch trong sản xuất và rút lui, chúng tôi đã sử dụng các phạm vi phụ gồm 17, 3 và 4 mục (tương ứng) từ Danh sách kiểm tra hành vi làm việc phản tác dụng gồm 32 mục (CWB-C; Spector và cộng sự. , 2006). Phản hồi cho các mục được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 5 (1 = Không bao giờ, 5 = Hàng ngày). Các giá trị hệ số alpha cho các thang đo sai lệch sản xuất, thu hồi và lạm dụng là. 94,. 89,. 99

Ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc

Để đo lường ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc, 10 mục từ thang đo Sức khỏe ảnh hưởng liên quan đến công việc (Van Katwyk et al. , 2000) đã được sử dụng. Các phản hồi được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 5 (1 = Không bao giờ, 5 = Cực kỳ thường xuyên). Giá trị hệ số alpha cho biện pháp này là. 94

Cảm giác kiệt sức

Để đo lường sự kiệt quệ về cảm xúc, 8 mục từ 16 mục của Oldenburg Burnout Inventory (OLBI; Demerouti & Bakker, 2008) đã được sử dụng. Phản hồi cho các mục được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 4 (1 = Hoàn toàn không đồng ý, 4 = Rất đồng ý). Giá trị hệ số alpha cho biện pháp này là. 68

Sự hài lòng với đồng nghiệp

Để đo lường mức độ hài lòng với đồng nghiệp, thang đo phụ gồm 4 mục Mức độ hài lòng với đồng nghiệp lấy từ Khảo sát mức độ hài lòng với công việc gồm 36 mục (Spector, 1985) đã được sử dụng. Các phản hồi được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 6 (1 = Rất không đồng ý, 6 = Rất đồng ý). Giá trị hệ số alpha cho biện pháp này là. 71

Kết quả nghiên cứu 1

Bạn có thể tìm thấy số liệu thống kê mô tả và tương quan hai chiều cho từng biến trong Bảng ​ Bảng1. 1 . Trước khi kiểm tra các giả thuyết của mình, chúng tôi đã thử nghiệm một số mô hình đo lường để đảm bảo tính hợp lệ về cấu trúc của các biến của chúng tôi. Mô hình đo lường 9 yếu tố được sử dụng của chúng tôi, được ước tính bằng cách sử dụng ước tính bình phương nhỏ nhất có trọng số theo đường chéo đã thể hiện mức độ phù hợp tuyệt vời bằng cách sử dụng các chỉ số mức độ phù hợp do Kline đề xuất (2015). χ2(3203) = 2326. 93, p >. 01; . 00; . 00; . 06. Mô hình này cũng thể hiện sự phù hợp tốt hơn đáng kể so với mô hình 7 yếu tố kết hợp UWSS, sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân (i. e. , trao đổi xã hội tiêu cực có mối tương quan cao), cũng như mô hình 5 yếu tố kết hợp các trao đổi này và thu gọn các tham số CWB (tất cả đều có mối tương quan cao) thành một yếu tố duy nhất. χ2(15) = 285. 84, p 

Bảng 1

Phương tiện, độ lệch chuẩn và mối tương quan với khoảng tin cậy cho nghiên cứu 1

Biến MSD1234561. UWSS (Chung)3. 021. 27. 982. UWSS (Quan trọng)2. 561. 58

90**

[. 86,. 92]

953. UWSS (Áp đặt)3. 171. 32

92**

[. 90,. 94]

83**

[. 78,. 87]

904. UWSS (Một phần)3. 281. 30

89**

[. 85,. 91]

72**

[. 65,. 78]

80**

[. 74,. 84]

915. UWSS (Không phụ thuộc)3. 141. 34

91**

[. 88,. 93]

74**

[. 67,. 80]

79**

[. 73,. 84]

81**

[. 75,. 85]

916. UWSS (Thiển cận)2. 951. 43

90**

[. 88,. 93]

83**

[. 78,. 87]

86**

[. 82,. 89]

72**

[. 65,. 78]

75**

[. 68,. 80]

947. UWSS (Không thoải mái)2. 891. 49

91**

[. 88,. 93]

80**

[. 75,. 85]

80**

[. 75,. 85]

75**

[. 69,. 81]

82**

[. 77,. 86]

79**

[. 73,. 83]

8. UWSS (Xung đột)3. 081. 39

93**

[. 91,. 94]

75**

[. 68,. 80]

79**

[. 73,. 83]

83**

[. 78,. 87]

86**

[. 83,. 90]

79**

[. 73,. 84]

9. Tính bất cần2. 401. 13

84**

[. 79,. 87]

80**

[. 74,. 84]

76**

[. 70,. 81]

71**

[. 63,. 77]

77**

[. 71,. 82]

73**

[. 66,. 79]

10. Xung đột giữa các cá nhân2. 121. 23

82**

[. 76,. 86]

86**

[. 81,. 89]

74**

[. 68,. 80]

66**

[. 58,. 74]

71**

[. 64,. 77]

76**

[. 69,. 81]

11. lạm dụng1. 941. 16

84**

[. 79,. 88]

85**

[. 80,. 88]

75**

[. 68,. 80]

67**

[. 59,. 74]

74**

[. 66,. 79]

77**

[. 70,. 82]

12. Sai lệch sản xuất1. 951. 16

78**

[. 72,. 83]

78**

[. 72,. 83]

69**

[. 61,. 75]

63**

[. 54,. 71]

68**

[. 60,. 75]

71**

[. 64,. 78]

13. Rút tiền2. 281. 08

76**

[. 70,. 81]

72**

[. 65,. 78]

67**

[. 59,. 74]

63**

[. 54,. 71]

72**

[. 64,. 78]

68**

[. 60,. 75]

14. JAWS2. 411. 00

73**

[. 66,. 79]

66**

[. 57,. 73]

65**

[. 56,. 72]

66**

[. 57,. 73]

72**

[. 65,. 78]

59**

[. 50,. 68]

15. Cạn kiệt cảm xúc2. 340. 46

41**

[. 29,. 52]

30**

[. 17,. 42]

36**

[. 23,. 48]

43**

[. 31,. 54]

43**

[. 31,. 54]

31**

[. 18,. 43]

16. Sự hài lòng của đồng nghiệp4. 160. 96

−. 55**

[-. 64, −. 45]

−. 47**

[-. 58, −. 36]

−. 50**

[-. 60, −. 39]

−. 52**

[-. 61, −. 41]

−. 57**

[-. 66, −. 47]

−. 40**

[-. 51, −. 27]

Biến789101112131415167. UWSS (Không thoải mái). 928. UWSS (Xung đột)

84**

[. 80,. 88]

949. tính bất cần

78**

[. 72,. 83]

76**

[. 69,. 81]

8810. Xung đột giữa các cá nhân

74**

[. 67,. 79]

70**

[. 62,. 76]

82**

[. 76,. 86]

9411. Lạm dụng

80**

[. 75,. 85]

75**

[. 68,. 80]

84**

[. 79,. 87]

88**

[. 85,. 91]

9912. sai lệch sản xuất

73**

[. 66,. 79]

70**

[. 62,. 76]

80**

[. 74,. 84]

82**

[. 77,. 86]

93**

[. 91,. 95]

9413. Rút tiền

70**

[. 62,. 76]

70**

[. 62,. 76]

78**

[. 72,. 83]

77**

[. 71,. 82]

87**

[. 83,. 90]

87**

[. 83,. 90]

8914. hàm

70**

[. 62,. 77]

66**

[. 57,. 73]

80**

[. 74,. 84]

71**

[. 64,. 78]

73**

[. 66,. 79]

71**

[. 63,. 77]

75**

[. 68,. 80]

9415. Cảm giác kiệt sức

38**

[. 25,. 49]

40**

[. 28,. 51]

41**

[. 28,. 52]

31**

[. 18,. 43]

22**

[. 09,. 36]

22**

[. 08,. 35]

28**

[. 14,. 40]

53**

[. 42,. 62]

6816. Sự hài lòng của đồng nghiệp

−. 53**

[-. 62, −. 42]

−. 53**

[-. 62, −. 42]

−. 53**

[-. 62, −. 42]

−. 50**

[-. 60, −. 39]

−. 45**

[-. 56, −. 33]

−. 43**

[-. 54, −. 31]

−. 47**

[-. 57, −. 35]

−. 53**

[-. 63, −. 42]

−. 58**

[-. 67, −. 48]

71

Mở trong cửa sổ riêng

N = 203. Các giá trị trong ngoặc vuông biểu thị khoảng tin cậy 95% cho mỗi tương quan. Khoảng tin cậy là một phạm vi hợp lý của các tương quan dân số có thể gây ra tương quan mẫu (Cumming, 2014). Giá trị alpha được in đậm dọc theo đường chéo. UWSS. Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích;

*p <. 05, **p <. 01

Sau đây, chúng tôi báo cáo khoảng tin cậy 95% cho các mối tương quan của chúng tôi, được ký hiệu là “95% CI”, với khoảng tin cậy giới hạn dưới và giới hạn trên tương ứng theo sau

Giả thuyết 1 được hỗ trợ

UWSS có liên quan đến việc tăng a) ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc (r =. 73, KTC 95%[. 66,. 79], p <. 01), b) cạn kiệt cảm xúc (r =. 41, KTC 95%[. 29,. 52], p <. 01) và c) xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc (r =. 82, KTC 95%[. 76,. 86], p <. 01). UWSS cũng liên quan đến việc giảm d) sự hài lòng với đồng nghiệp (r = −. 55, KTC 95%[−. 64, −. 45], p <. 01)

Giả thuyết 2 được hỗ trợ

UWSS có liên quan đến a) lạm dụng (r =. KTC 84, 95%[. 79,. 88], p <. 01), b) rút tiền (r =. 76, KTC 95%[. 70,. 81], p <. 01) và c) độ lệch sản xuất (r =. 78, KTC 95%[. 72,. 83], p <. 01)

Câu hỏi nghiên cứu

Việc phân định vị trí của UWSS trong số các trao đổi nơi làm việc có liên quan là rất quan trọng, đặc biệt với một cấu trúc mới lạ như UWSS. Chúng tôi đã sử dụng phương pháp tiếp cận câu hỏi nghiên cứu, sử dụng hồi quy phân cấp, đánh giá tính hợp lệ dự đoán của UWSS so với sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân trong việc dự đoán mức độ hạnh phúc (i. e. , cạn kiệt cảm xúc) và thái độ (tôi. e. , sự hài lòng với đồng nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc) kết quả. UWSS đã chứng minh giá trị gia tăng đối với sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân trong dự đoán về sự hài lòng với đồng nghiệp (ΔR2 =. 03, F(3,194) = 30. 3, β = −. 33, t(194) = −2. 77, p <. 01) và cạn kiệt cảm xúc (ΔR2 =. 03, F(3,192) = 15. 4, β =. 32, t(192) = 2. 47, p <. 05), nhưng không nằm trong dự đoán về ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc

Nghiên cứu 1 Thảo luận

Mục đích của nghiên cứu này là lặp lại những phát hiện từ Gray và cộng sự. (2020) và mở rộng những phát hiện này bằng cách tập trung vào căng thẳng hành vi dưới dạng CWB. Ngoài ra, chúng tôi đã tìm cách xác định tính hợp lệ gia tăng của UWSS đối với sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân — những trao đổi xã hội tiêu cực tương tự nhưng khác biệt. Kết quả hỗ trợ đầy đủ các giả thuyết của chúng tôi. Để bắt đầu, UWSS có liên quan đến việc tham gia vào các hành vi lệch lạc trong sản xuất, rút ​​lui và lạm dụng tại nơi làm việc, điều này phù hợp với đề xuất của mô hình SOS rằng căng thẳng hành vi có thể là kết quả của các mối đe dọa đối với lòng tự trọng. Tiếp theo, chúng tôi đã nhân rộng một số điểm mạnh (i. e. , r >. 50) quan hệ quan trọng từ Gray et al. (2020), tập trung vào xung đột giữa các cá nhân, cạn kiệt cảm xúc, (không) hài lòng với đồng nghiệp và ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc, với mỗi mối quan hệ hai chiều được nhân rộng cung cấp thêm hỗ trợ xác thực cho Gray và cộng sự. thước đo mới của UWSS (2020)—và ba thước đo sau cung cấp hỗ trợ cho UWSS như một mối đe dọa đối với bản thân theo mô hình SOS (Semmer et al. , 2019). Cuối cùng, các phân tích giá trị gia tăng của chúng tôi đã tiết lộ rằng UWSS có khả năng giải thích vượt xa sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân trong dự đoán về sự cạn kiệt cảm xúc và sự hài lòng với đồng nghiệp, kết quả đã được thiết lập của cả hai yếu tố gây căng thẳng giữa các cá nhân. Hơn nữa, sự khiếm nhã, xung đột giữa các cá nhân và UWSS đều có mối tương quan chặt chẽ với nhau (xem Bảng ​ Bảng1);111111111111111); this was expected, as each of these experiences would be categorized as an interpersonal workplace stressor. Our findings clearly indicate that UWSS, even when compared to established negative workplace experiences, is a potent stressor for employees—one that warrants further investigation. Moving forward, we focus on the moderating effects of individual differences on the impacts of UWSS.

Phương pháp học 2

Người tham gia và thủ tục

Tổng số 1035 nhân viên đã đồng ý hoàn thành một cuộc khảo sát được lưu trữ trên CloudResearch có chứa các thước đo về UWSS, sự kiệt quệ về cảm xúc, sự bất lịch sự, CWB và các biến khác biệt cá nhân của chúng tôi. Những người tham gia được yêu cầu đáp ứng tất cả các tiêu chí đủ điều kiện giống như Nghiên cứu 1. Sau khi sàng lọc tính đủ điều kiện và làm sạch dữ liệu (dữ liệu được làm sạch tương tự như Nghiên cứu 1; tính đủ điều kiện, N = 629; kiểm tra mức độ chú ý, N = 0; phản hồi liên tiếp, N = 109; thời gian hoàn thành khảo sát trong hơn 30 phút, N = 20), đã loại bỏ . Những người tham gia đã làm việc trung bình 39 giờ không phải MTurk (SD = 7) và phần lớn (64%) làm việc tại chỗ hơn một nửa thời gian. Mẫu này đại diện cho nhiều ngành nghề khác nhau, trong đó phổ biến nhất là Giáo dục (16%), Chăm sóc sức khỏe và Hỗ trợ xã hội (14%) và Thương mại bán lẻ (9%).

Đo

Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích (α =. 95), cạn kiệt cảm xúc (α =. 84), lạm dụng (α =. 94), độ lệch sản xuất (α =. 58),2 và rút tiền (α =. 76) được đánh giá bằng cách sử dụng cùng các biện pháp và định dạng phản hồi được tìm thấy trong Nghiên cứu 1

Tính cách

Để đánh giá các lĩnh vực tính cách FFM tiêu điểm, 32 mục từ thước đo Big Five Mini-Markers gồm 40 mục (Saucier, 1994) đã được sử dụng. Các câu trả lời được định lượng trên thang điểm từ 1 đến 9 (1 = Cực kỳ không chính xác, 9 = Cực kỳ chính xác). Các bảng chữ cái hệ số cho từng lĩnh vực trong số Năm lĩnh vực lớn như sau. hướng ngoại (. 86), dễ chịu (. 91), tận tâm (. 88), và loạn thần kinh (. 85)

tính bất cần

Dựa vào mối tương quan chặt chẽ giữa UWSS và tính không ổn định trong Nghiên cứu 1 (r =. 85[. 81,. 88], p ≤. 01), chúng tôi đã chọn đánh giá sự bất lịch sự bằng cách sử dụng một biện pháp toàn diện hơn. thước đo 12 mục về sự bất lịch sự tại nơi làm việc từ Cortina et al. (2013). Các phản hồi được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 5 (1 = Không bao giờ, 5 = Nhiều lần). Hệ số alpha cho biện pháp này là. 95

tương hỗ tiêu cực

Để đo lường niềm tin có đi có lại tiêu cực, phép đo có đi có lại tiêu cực gồm 14 mục từ Eisenberger et al. (2004) đã được sử dụng. Phản hồi cho các mục được định lượng theo thang điểm từ 1 đến 7 (1 = Hoàn toàn không đồng ý, 7 = Rất đồng ý). Hệ số alpha cho biện pháp này là. 95

Kết quả nghiên cứu 2

Bạn có thể tìm thấy số liệu thống kê mô tả và tương quan hai chiều cho từng biến trong Bảng ​ Bảng2. 2 . Như trong Nghiên cứu 1, chúng tôi điều chỉnh mô hình đo lường dự định của mình (được ước tính bằng ước tính bình phương nhỏ nhất có trọng số theo đường chéo) và so sánh mô hình này với các mô hình thay thế. Mô hình đo lường 11 yếu tố đã sử dụng của chúng tôi cho thấy mức độ phù hợp ở mức chấp nhận được. χ2(6730) = 6993. 33, p 

ban 2

Phương tiện, độ lệch chuẩn và mối tương quan với khoảng tin cậy cho nghiên cứu 2

Biến MSD1234561. UWSS (Chung)2. 240. 80. 952. UWSS (Quan trọng)1. 570. 89

73**

[. 67,. 78]

873. UWSS (Áp đặt)2. 421. 01

73**

[. 67,. 78]

48**

[. 39,. 57]

834. UWSS (Một phần)2. 651. 09

82**

[. 77,. 85]

50**

[. 40,. 58]

51**

[. 42,. 59]

885. UWSS (Không phụ thuộc)2. 391. 08

77**

[. 72,. 82]

50**

[. 40,. 58]

41**

[. 31,. 50]

56**

[. 47,. 64]

906. UWSS (Thiển cận)2. 131. 04

70**

[. 64,. 76]

46**

[. 36,. 55]

62**

[. 54,. 69]

45**

[. 35,. 54]

37**

[. 27,. 47]

937. UWSS (Không thoải mái)1. 981. 07

73**

[. 67,. 78]

55**

[. 47,. 63]

44**

[. 34,. 53]

51**

[. 42,. 60]

56**

[. 47,. 64]

42**

[. 32,. 52]

8. UWSS (Xung đột)2. 441. 14

84**

[. 80,. 87]

49**

[. 39,. 57]

46**

[. 36,. 55]

74**

[. 68,. 79]

67**

[. 59,. 73]

44**

[. 34,. 53]

9. Bất lực1. 510. 69

66**

[. 59,. 72]

67**

[. 60,. 73]

42**

[. 32,. 51]

49**

[. 40,. 58]

52**

[. 43,. 60]

40**

[. 29,. 49]

10. Hướng ngoại5. 341. 52

−. 20**

[-. 31, −. 08]

−. 11

[-. 22,. 01]

−. 20**

[-. 31, −. 09]

−. 10

[-. 22,. 02]

−. 17**

[-. 28, −. 05]

−. 14*

[-. 25, −. 02]

11. Dễ chịu7. 031. 39

−. 23**

[-. 34, −. 12]

−. 24**

[-. 35, −. 13]

−. 09

[-. 21,. 03]

−. 18**

[-. 29, −. 06]

−. 25**

[-. 36, −. 14]

−. 08

[-. 20,. 04]

12. Lương tâm7. 211. 27

−. 23**

[-. 34, −. 11]

−. 28**

[-. 39, −. 17]

−. 18**

[-. 29, −. 07]

−. 16**

[-. 27, −. 04]

−. 05

[-. 17,. 07]

−. 20**

[-. 31, −. 08]

13. thần kinh3. 581. 44

32**

[. 21,. 42]

31**

[. 20,. 41]

24**

[. 12,. 34]

20**

[. 09,. 31]

21**

[. 09,. 32]

19**

[. 07,. 30]

14. Tương hỗ âm2. 731. 12

18**

[. 06,. 29]

20**

[. 09,. 31]

12

[-. 00,. 23]

07

[-. 04,. 19]

18**

[. 06,. 29]

08

[-. 04,. 20]

15. lạm dụng1. 180. 33

38**

[. 28,. 48]

46**

[. 36,. 55]

26**

[. 15,. 37]

23**

[. 12,. 34]

33**

[. 23,. 43]

28**

[. 17,. 39]

16. Sai lệch sản xuất1. 290. 43

35**

[. 24,. 45]

34**

[. 23,. 44]

21**

[. 09,. 32]

27**

[. 16,. 38]

27**

[. 16,. 38]

22**

[. 10,. 33]

17. Rút tiền1. 740. 62

28**

[. 17,. 39]

19**

[. 07,. 30]

13*

[. 01,. 24]

25**

[. 14,. 36]

28**

[. 16,. 38]

15*

[. 03,. 27]

18. Cạn kiệt cảm xúc2. 320. 52

36**

[. 26,. 46]

28**

[. 16,. 38]

21**

[. 10,. 32]

29**

[. 18,. 39]

26**

[. 15,. 37]

19**

[. 08,. 30]

Biến789101112137. UWSS (Không thoải mái). 908. UWSS (Xung đột)

52**

[. 43,. 60]

949. tính bất cần

50**

[. 41,. 58]

54**

[. 45,. 62]

9510. hướng ngoại

−. 17**

[-. 29, −. 06]

−. 15**

[-. 27, −. 04]

−. 13*

[-. 24, −. 01]

8611. dễ chịu

−. 13*

[-. 24, −. 01]

−. 24**

[-. 35, −. 13]

−. 31**

[-. 41, −. 20]

36**

[. 25,. 46]

9112. tận tâm

−. 18**

[-. 29, −. 07]

−. 18**

[-. 29, −. 06]

−. 21**

[-. 32, −. 09]

16**

[. 05,. 27]

46**

[. 36,. 55]

8813. thần kinh

31**

[. 19,. 41]

27**

[. 16,. 38]

30**

[. 19,. 41]

−. 33**

[-. 43, −. 22]

−. 46**

[-. 55, −. 36]

−. 53**

[-. 61, −. 43]

8514. tương hỗ tiêu cực

07

[-. 05,. 19]

21**

[. 10,. 32]

22**

[. 11,. 33]

−. 14*

[-. 25, −. 02]

−. 44**

[-. 53, −. 34]

−. 31**

[-. 41, −. 20]

28**

[. 17,. 39]

15. Lạm dụng

22**

[. 10,. 33]

27**

[. 16,. 38]

46**

[. 36,. 55]

−. 06

[-. 18,. 06]

−. 40**

[-. 50, −. 30]

−. 29**

[-. 40, −. 18]

27**

[. 16,. 38]

16. sai lệch sản xuất

20**

[. 08,. 31]

32**

[. 21,. 42]

31**

[. 20,. 41]

−. 16**

[-. 27, −. 04]

−. 40**

[-. 50, −. 30]

−. 37**

[-. 46, −. 26]

30**

[. 19,. 40]

17. Rút tiền

21**

[. 09,. 32]

26**

[. 15,. 37]

19**

[. 07,. 30]

−. 05

[-. 17,. 07]

−. 18**

[-. 29, −. 07]

−. 30**

[-. 40, −. 19]

14*

[. 02,. 25]

18. Cảm giác kiệt sức

31**

[. 20,. 41]

37**

[. 27,. 47]

42**

[. 32,. 52]

−. 33**

[-. 43, −. 22]

−. 26**

[-. 37, −. 15]

−. 31**

[-. 41, −. 20]

44**

[. 33,. 53]

Biến141516171814. tương hỗ tiêu cực. 9515. Lạm dụng

26**

[. 15,. 37]

9416. sai lệch sản xuất

20**

[. 08,. 31]

56**

[. 47,. 64]

5817. Rút tiền

09

[-. 02,. 21]

38**

[. 28,. 48]

43**

[. 33,. 52]

7618. Cảm giác kiệt sức

22**

[. 11,. 33]

15*

[. 03,. 26]

26**

[. 14,. 36]

18**

[. 07,. 29]

84

Mở trong cửa sổ riêng

N = 277. Các giá trị trong ngoặc vuông biểu thị khoảng tin cậy 95% cho mỗi tương quan. Khoảng tin cậy là một phạm vi hợp lý của các tương quan dân số có thể gây ra tương quan mẫu (Cumming, 2014). Giá trị alpha được in đậm dọc theo đường chéo. UWSS Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc vô ích

*p <. 05, **p <. 01

Các giả thuyết đã được kiểm tra bằng phương pháp hồi quy đa biến được kiểm duyệt theo thứ bậc (HMMR). Hồi quy phân cấp là một kỹ thuật phân tích, được hướng dẫn bởi một tập hợp các giả định lý thuyết, cho phép (các) yếu tố dự đoán tính đến phương sai ngoài (các) yếu tố dự đoán khác; . , 1991). Ở bước 1, các yếu tố dự báo liên tục (e. g. , UWSS) đã được nhập vào phương trình hồi quy, theo sau là các thuật ngữ tương tác (e. g. , UWSS x Conscientiousness) ở bước 2. Để tăng khả năng diễn giải, các yếu tố dự đoán và thuật ngữ tương tác được lấy ý nghĩa làm trung tâm (Dalal & Zickar, 2012). Mỗi tương tác được thăm dò bằng cách sử dụng các phân tích độ dốc đơn giản để xác định cấp độ nào của từng người điều hành tương ứng có độ dốc đáng kể. Xem Bảng ​ Bảng 33 để biết kết quả HMMR hoàn chỉnh. Các tương tác được coi là có ý nghĩa về cường độ nếu phạm vi tính theo độ dốc (chênh lệch giữa +1 SD và − 1 SD) lớn hơn. 1 vì tất cả các tương tác bên dưới phạm vi này đều có độ dốc có khoảng tin cậy trùng nhau hoàn toàn trên tất cả các phạm vi của UWSS.

bàn số 3

Thử nghiệm hồi quy bội kiểm duyệt phân cấp cho Giả thuyết 3 đến 6

Giả thuyết 3 (EE)Giả thuyết 4 (PD)Giả thuyết 5 (WD)Dự đoánbβFitDifferencebβFitDifferencebβFitDifferenceInt. 2. 3**1. 0**1. 3**UWSS. 13**. 23. 13**. 24. 19**. 24Chủ nghĩa thần kinh. 14**. 26. 00. 01−. 06−. 10Extraversion−. 11**−. 20. 01. 02. 02. 03Sự dễ chịu. 01. 03−. 11**−. 26−. 03−. 05 Tận tâm−. 05−. 10−. 08**−. 19−. 16**−. 28R2 =. 28**R2 =. 26**R2 =. 15**Int. 2. 2**1. 1**1. 3**UWSS. 14**. 23. 08*. 15. 20**. 26Bệnh thần kinh. 09*. 18. 01. 03−. 03−. 04Extraversion−. 10**−. 18−. 01−. 03. 02. 03Sự dễ chịu. 00. 00−. 08**−. 20. 00. 00 Tận tâm−. 10**−. 21−. 05−. 11−. 17**−. 29UWSSxN. 11**. 21. 01. 03−. 10−. 17UWSSxE−. 02−. 03. 06*. 12−. 01−. 02UWSSxA. 03. 06−. 07*−. 20−. 07−. 14UWSSxC. 11**. 25−. 04−. 12. 01. 02R2 =. 32**ΔR2 =. 04**R2 =. 32**ΔR2 =. 06**R2 =. 16**ΔR2 =. 01Giả thuyết 6 (Lạm dụng)PredictorbβFitDifferenceInt. 1. 1**UWSS. 11**. 30Bệnh thần kinh. 01. 02Hướng ngoại. 05*. 14Tính dễ chịu−. 10**−. 31 Tận Tâm−. 02−. 08NR. 02. 06R2 =. 28**Int. 1. 1**UWSS. 08**. 20Bệnh thần kinh. 02. 07Hướng ngoại. 05**. 15Tính dễ chịu−. 10**−. 32 lương tâm. 03. 08NR−. 01−. 03UWSSxN−. 03−. 09UWSSxE−. 02−. 05UWSSxA−. 00−. 00UWSSxC−. 08**−. 29UWSSxNR. 07**. 21R2 =. 38**ΔR2 =. 10**

Mở trong cửa sổ riêng

N = 277. Dự đoán tập trung vào giá trị trung bình. Trọng số b đáng kể cho thấy trọng số beta cũng đáng kể. b đại diện cho trọng số hồi quy không chuẩn hóa. chỉ ra các trọng số hồi quy chuẩn hóa. số nguyên. đại diện cho thuật ngữ chặn ở mỗi bước. Khoảng tin cậy (CI) ở mức 95%. * biểu thị p <. 05. ** biểu thị p <. 01. UWSS Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc vô ích; . tương hỗ tiêu cực;

Các mối quan hệ quan sát được trong Nghiên cứu 1 giữa UWSS và lạm dụng (r =. 38, KTC 95%[. 28,. 48], p <. 01), độ lệch sản xuất (r =. 35, KTC 95%[. 24,. 45], p <. 01) và rút tiền (r =. 28, KTC 95%[. 17,. 39], p <. 01) đã được sao chép tại đây. Những kết quả này cung cấp bằng chứng thực nghiệm bổ sung cho mối quan hệ giữa UWSS và CWB. Ngoài ra, UWSS và tính bất ổn một lần nữa có mối tương quan cao (r =. 66, KTC 95%[. 59,. 72], p <. 01)

Giả thuyết 3 được hỗ trợ một phần

Tính dễ chịu (β =. 06, t(267) =. 75, p =. 46) và hướng ngoại (β = −. 03, t(267) = −. 56, p =. 57) không tương tác đáng kể với UWSS trong dự đoán về tình trạng cạn kiệt cảm xúc. Tận tâm (β =. 25, t(267) = 2. 9, p <. 01; . ​Hình. 1)1) và chứng loạn thần kinh (β =. 21, t(267) = 2. 7, p <. 01; . ​Hình. 2),2), tuy nhiên, đã tương tác đáng kể với UWSS trong dự đoán cạn kiệt cảm xúc (ΔR2 =. 04, F(9, 267) = 14. 08, p <. 01). Mối quan hệ giữa UWSS và sự cạn kiệt cảm xúc được củng cố bởi mức độ tận tâm và chứng loạn thần kinh cao hơn. ​Fig.1)1) and neuroticism (β = .21, t(267) = 2.7, p < .01; see Fig. ​Fig.2),2), however, did significantly interact with UWSS in the prediction of emotional exhaustion (ΔR2 = .04, F(9, 267) = 14.08, p < .01). The relation between UWSS and emotional exhaustion was strengthened by higher levels of conscientiousness and neuroticism.

Mở trong cửa sổ riêng

Quả sung. 1

Độ dốc ảnh hưởng của UWSS đối với tình trạng cạn kiệt cảm xúc đối với mức độ tận tâm thấp, trung bình và cao. Ghi chú. Nhóm Lương tâm Thấp/Cao −1/+1 độ lệch chuẩn. UWSS. Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích

Mở trong cửa sổ riêng

Quả sung. 2

Độ dốc ảnh hưởng của UWSS đối với việc lạm dụng đối với chứng loạn thần kinh thấp, trung bình và cao. Ghi chú. Nhóm loạn thần kinh thấp/cao −1/+1 độ lệch chuẩn. UWSS. Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích

Giả thuyết 4 được hỗ trợ một phần

Bệnh loạn thần kinh (β =. 03, t(267) =. 34, p =. 73) và tận tâm (β = −. 12, t(267) = −1. 4, p =. 17) không tương tác đáng kể với UWSS trong dự đoán sai lệch sản xuất. Dễ chịu (β = −. 20, t(267) = −2. 6, p <. 05; . ​Hình. 3)3) và hướng ngoại (β =. 12, t(267) = 2. 0, p <. 05; . ​Hình. 4),4), tuy nhiên, đã tương tác đáng kể với UWSS để dự đoán độ lệch sản xuất (ΔR2 =. 06, F(9, 267) = 13. 95, p <. 01). Mối quan hệ giữa UWSS và sự sai lệch trong sản xuất bị suy yếu bởi mức độ dễ chịu cao hơn và được củng cố bởi mức độ hướng ngoại cao hơn. ​Fig.3)3) and extraversion (β = .12, t(267) = 2.0, p < .05; see Fig. ​Fig.4),4), however, did significantly interact with UWSS to predict production deviance (ΔR2 = .06, F(9, 267) = 13.95, p < .01). The relation between UWSS and production deviance was weakened by higher levels of agreeableness and strengthened by higher levels of extraversion.

Mở trong cửa sổ riêng

Quả sung. 3

Độ dốc ảnh hưởng của UWSS đối với độ lệch sản xuất đối với mức độ dễ chịu thấp, trung bình và cao. Ghi chú. Nhóm Mức độ hài lòng Thấp/Cao −1/+1 độ lệch chuẩn. UWSS. Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích

Mở trong cửa sổ riêng

Quả sung. 4

Độ dốc ảnh hưởng của UWSS đối với lạm dụng đối với hướng ngoại thấp, trung bình và cao. Ghi chú. Nhóm hướng ngoại thấp/cao −1/+1 độ lệch chuẩn. UWSS. Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích

Giả thuyết 5 Không được hỗ trợ

Không có đặc điểm nào trong số Big Five tương tác với UWSS để dự đoán việc rút tiền. loạn thần kinh (β = −. 17, t(267) = −1. 9, p =. 06), tận tâm (β =. 02, t(267) =. 17, p =. 86), tính dễ chịu (β = −. 14, t(267) = −1. 6, p =. 11) và hướng ngoại (β = −. 02, t(267) = −. 28, p =. 78)

Giả thuyết 6 được hỗ trợ một phần

Hướng ngoại (β = −. 05, t(265) = −. 87, p =. 38), loạn thần kinh (β = −. 09, t(265) = −1. 2, p =. 24) và tính dễ chịu (β = −. 00, t(265) = −. 04, p =. 97) không tương tác đáng kể với UWSS trong dự đoán lạm dụng. Niềm tin có đi có lại tiêu cực (β =. 21, t(265) = 3. 3, p <. 01; . ​Hình. 5)5) và tận tâm (β = −. 29, t(265) = −3. 5, p <. 01; . ​Hình. 6),6), tuy nhiên, đã tương tác đáng kể với UWSS trong dự đoán lạm dụng (ΔR2 =. 11, F(11, 265) = 14. 94, p <. 01). Mối quan hệ giữa UWSS và lạm dụng được củng cố bởi mức độ tin tưởng có đi có lại tiêu cực cao hơn và mức độ tận tâm thấp hơn. ​Fig.5)5) and conscientiousness (β = −.29, t(265) = −3.5, p < .01; see Fig. ​Fig.6),6), however, did significantly interact with UWSS in the prediction of abuse (ΔR2 = .11, F(11, 265) = 14.94, p < .01). The relation between UWSS and abuse was strengthened by higher levels of negative reciprocity beliefs and lower levels of conscientiousness.

Mở trong cửa sổ riêng

Quả sung. 5

Độ dốc ảnh hưởng của UWSS đối với Lạm dụng đối với Tính tương hỗ Tiêu cực thấp, trung bình và cao. Ghi chú. Nhóm tương hỗ âm thấp/cao −1/+1 độ lệch chuẩn. NR. Tương hỗ tiêu cực; . Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích

Mở trong cửa sổ riêng

Quả sung. 6

Độ dốc ảnh hưởng của UWSS đối với Lạm dụng đối với Lương tâm thấp, trung bình và cao. Ghi chú. Nhóm Lương tâm Thấp/Cao −1/+1 độ lệch chuẩn. UWSS. Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc không hữu ích

Phân tích thăm dò

Mặc dù mục đích của bài báo này là kiểm tra UWSS một cách tổng thể, nhưng có khả năng các dạng UWSS độc nhất góp phần gây căng thẳng. Để kiểm tra giả định này, chúng tôi đã tiến hành một loạt các phân tích thống trị. Phân tích ưu thế cho phép các nhà nghiên cứu có cái nhìn thoáng qua về tầm quan trọng của từng yếu tố dự đoán về mặt đóng góp của R2 (Azen & Budescu, 2003) và rất hữu ích để giải quyết các câu hỏi xung quanh tầm quan trọng giải thích tương đối của từng dạng UWSS. Chúng tôi tập trung vào các kết quả trọng tâm của mình (cạn kiệt cảm xúc, sản xuất lệch lạc, lạm dụng, rút ​​tiền) và tìm thấy sự khác biệt giữa các dạng UWSS về tầm quan trọng của yếu tố dự đoán. hỗ trợ quan trọng (hỗ trợ xã hội được cung cấp một cách thô lỗ hoặc thù địch) là yếu tố dự báo quan trọng nhất của cả lạm dụng và lệch lạc trong sản xuất, hỗ trợ xã hội mâu thuẫn (hỗ trợ xã hội mâu thuẫn với lời khuyên của người khác đưa ra trước đó) là yếu tố dự báo quan trọng nhất của tình trạng cạn kiệt cảm xúc . Xem Bảng ​ Bảng44 để biết tóm tắt đầy đủ về các phân tích thống trị của chúng tôi.

Bảng 4

Tóm tắt các phân tích thống trị thăm dò

Dự đoánĐóng góp trung bình R2 cho EEAĐóng góp trung bình R2 cho lạm dụngĐóng góp trung bình R2 cho PDAĐóng góp trung bình R2 cho rút tiềnHỗ trợ xã hội quan trọng. 02. 13. 05. 01Hỗ trợ xã hội hiệu quả. 01. 02. 01. 00Hỗ trợ xã hội một phần. 02. 01. 02. 02Hỗ trợ xã hội không thể tin cậy. 02. 04. 02. 03Hỗ trợ xã hội thiển cận. 01. 02. 01. 00Hỗ trợ xã hội không thoải mái. 03. 01. 01. 01Xung đột hỗ trợ xã hội. 06. 02. 03. 02

Mở trong cửa sổ riêng

N = 277. Đóng góp R2 trung bình lớn nhất cho mỗi kết quả được in đậm. EE Cảm xúc cạn kiệt;

Thảo luận Nghiên cứu 2

Mục đích của nghiên cứu này là điều tra các tác động kiểm duyệt của sự khác biệt cá nhân đối với tình trạng cạn kiệt cảm xúc UWSS và mối quan hệ UWSS-CWB, cũng như sao chép các phát hiện căng thẳng hành vi từ Nghiên cứu 1. Các tác động chính giữa UWSS và sự sai lệch trong sản xuất, rút ​​lui và lạm dụng đã được nhân rộng, cung cấp thêm bằng chứng cho khái niệm căng thẳng hành vi là kết quả của các mối đe dọa đối với bản thân và UWSS là mối đe dọa như vậy. Kết quả đa biến của chúng tôi cho thấy rằng những khác biệt cá nhân cụ thể đóng một vai trò trong việc xác định mức độ mà UWSS được đánh giá là mối đe dọa đối với bản thân, mặc dù. Cụ thể hơn, chúng tôi nhận thấy rằng sự tận tâm, dễ chịu, hướng ngoại, loạn thần kinh và niềm tin có đi có lại tiêu cực đóng một vai trò trong việc ảnh hưởng đến sức mạnh của mối quan hệ được giữ giữa UWSS và sự cạn kiệt cảm xúc và CWB—kết quả tốn kém cho các tổ chức. Hơn nữa, một lần nữa nhận thấy tính không ổn định và UWSS có mối liên hệ mật thiết với nhau; . Cuối cùng, chúng tôi thấy rằng các dạng UWSS khác nhau có tầm quan trọng khác nhau trong việc dự đoán các kết quả trọng tâm trong các phân tích khám phá của chúng tôi

thảo luận chung

Mục đích của nghiên cứu này là mở rộng tài liệu về hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc như một tác nhân gây căng thẳng (i. e. , UWSS) bằng cách thiết lập tiểu thuyết—và sao chép trước đó—các mối quan hệ tác động chính, cũng như giải quyết khoảng cách khác biệt cá nhân trong tài liệu nói trên. Rút ra từ mô hình SOS (Semmer et al. , 2019), chúng tôi, thông qua hai nghiên cứu, trình bày những phát hiện đóng góp vào tài liệu về hỗ trợ xã hội căng thẳng bằng cách. a) thiết lập mối quan hệ giữa UWSS và căng thẳng hành vi (i. e. , CWB) và sao chép các hiệu ứng chính trước đó, b) xác định cách thức UWSS được định vị giữa các trao đổi và tương tác liên quan (e. g. , sự khiếm nhã và xung đột giữa các cá nhân), và c) đánh giá sự khác biệt cá nhân ảnh hưởng như thế nào đến sức mạnh của các mối quan hệ UWSS đáng chú ý. Hơn nữa, những phát hiện này cung cấp hỗ trợ hợp lệ bổ sung cho biện pháp UWSS mới được xây dựng để đánh giá không gian này (Gray et al. , 2020), cũng như xây dựng dựa trên bản vẽ nghiên cứu hiện có từ mô hình SOS (Semmer et al. , 2019)

Nguyên tắc hướng dẫn của mô hình SOS (Semmer et al. , 2019) là lòng tự trọng cá nhân hoặc xã hội bị đe dọa hoặc thúc đẩy bởi các kích thích bên ngoài, và các mối đe dọa đối với một trong hai loại lòng tự trọng sẽ gây ra căng thẳng và làm giảm hạnh phúc. Để hỗ trợ cho tiền đề này, ba trong số bốn mối quan hệ cường độ cao hơn mà chúng tôi sao chép đã xử lý căng thẳng tâm lý (e. g. , ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến công việc), kết quả chung của các mối đe dọa đối với lòng tự trọng của cá nhân và xã hội. Chúng tôi cũng quan sát thấy mối quan hệ giữa UWSS và CWB, một dạng căng thẳng hành vi đáng chú ý; . , 2019). Những kết quả như vậy đã được dự đoán trước, mặc dù trao đổi UWSS cấp (hoặc cố gắng cấp) tài nguyên cho người nhận—tài nguyên không có trong các trao đổi xã hội tiêu cực khác (e. g. , bất lịch sự). Điều này là do các tài nguyên này được phân phối theo những cách có khả năng đe dọa và do đó làm giảm tác động xã hội (e. g. , “Họ nghĩ rằng tôi không thông minh sao?”; . g. , “Có lẽ tôi không thông minh. ”; . ”). Cần lưu ý rằng UWSS dường như ngang bằng với các tác nhân gây căng thẳng xã hội khác về mặt tác động, vì chúng tôi nhận thấy rằng UWSS có giá trị gia tăng ngoài sự bất lịch sự và xung đột giữa các cá nhân trong dự đoán về sự cạn kiệt cảm xúc và sự không hài lòng của đồng nghiệp. Phát hiện này mở ra cánh cửa cho những nghiên cứu thú vị trong tương lai, như chúng tôi sẽ mô tả trong phần sau

Các kết quả từ nghiên cứu thứ hai của chúng tôi cho thấy, như Semmer et al đã lưu ý. (2019), rằng mọi người có khả năng khác nhau về mức độ mà UWSS có thể được đánh giá là mối đe dọa đối với bản thân, do đó ảnh hưởng đến mối quan hệ của những trao đổi như vậy với sự căng thẳng. Tác động của các trao đổi giữa các cá nhân tiêu cực khác được điều chỉnh bởi sự khác biệt cá nhân (e. g. , Gallagher & Hughes, 2020; . , 2020; . , 2014) và UWSS cũng không khác. Chúng tôi thấy rằng niềm tin có đi có lại tiêu cực, hướng ngoại và dễ chịu ảnh hưởng đến các mối quan hệ UWSS-CWB cụ thể, trong khi chủ nghĩa loạn thần kinh ảnh hưởng đến mối quan hệ cạn kiệt cảm xúc của UWSS. Hơn nữa, sự tận tâm ảnh hưởng đồng nhất đến sự cạn kiệt cảm xúc của UWSS và các mối quan hệ của UWSS-CWB. Bắt đầu bằng sự dễ chịu, những người dễ chịu hơn đã được phát hiện là thường mang lại cho mọi người “lợi ích của sự nghi ngờ” (Lazarus & Folkman, 1984), và chúng tôi dự đoán rằng sự dễ chịu sẽ làm suy yếu đồng đều các mối quan hệ UWSS-CWB vì UWSS không được coi là một . Tuy nhiên, hiệu ứng đệm này chỉ được giữ cho độ lệch sản xuất. Các hành vi lệch lạc trong sản xuất thể hiện nỗ lực có mục đích của một nhân viên nhằm thực hiện sai nhiệm vụ và là một dạng lệch lạc do tổ chức chỉ đạo được ghi nhận. Có lẽ những nhân viên dễ chịu, vì lòng tốt và lòng trắc ẩn của họ, cảm thấy rằng ông chủ của họ không cần phải đau khổ vì sự hỗ trợ vô ích hoặc không hiệu quả của nhân viên. Trong khi đó, niềm tin có đi có lại tiêu cực đã củng cố mối quan hệ lạm dụng UWSS. Những người sở hữu niềm tin có đi có lại tiêu cực, ngoài việc tin vào tình cảm “ăn miếng trả miếng”, cũng có khả năng đổ lỗi cho sự thù địch đối với các sự kiện tiêu cực (e. g. , Hoobler & Brass, 2006), có nghĩa là họ có khả năng xem UWSS, bất chấp nỗ lực hoặc việc cung cấp tài nguyên thực tế, như một mối đe dọa đáng kể đối với bản thân—một người đáng để trả đũa giữa các cá nhân với nhau. Cuối cùng, sự tận tâm đóng một vai trò trong mối quan hệ của UWSS với cả tâm lý (cạn kiệt cảm xúc) và căng thẳng hành vi (lạm dụng). Chúng tôi cho rằng những nhân viên có lương tâm sẽ như đề xuất của nghiên cứu trước đây (e. g. , Sliter và cộng sự. , 2015), có nhiều khả năng phát hiện các hành vi vi phạm chuẩn mực xã hội vốn có của UWSS, khiến UWSS trở thành mối đe dọa lớn hơn đối với bản thân. Thật vậy, sự tận tâm củng cố mối quan hệ cạn kiệt cảm xúc UWSS hỗ trợ cho lối suy nghĩ này. Tuy nhiên, điều quan trọng là nhân viên tận tâm tuân theo quy tắc nghiêm ngặt và có thể muốn người khác coi họ như vậy (e. g. , Chang và cộng sự. , 2012; . , 2015), giúp giải thích hiệu ứng đệm mà sự tận tâm có đối với mối quan hệ lạm dụng UWSS nói riêng, vì những hành vi này thường dễ thấy hơn (e. g. , Bowling và cộng sự. , 2020). Cuối cùng, chúng tôi cũng tìm thấy các hiệu ứng kiểm duyệt cho cả chứng loạn thần kinh và hướng ngoại đối với mối quan hệ giữa UWSS và sự cạn kiệt cảm xúc và UWSS và sự lệch lạc trong sản xuất, tương ứng. Hiệu ứng trước đây đã được mong đợi, vì những nhân viên thần kinh thường nhạy cảm với các yếu tố gây căng thẳng (McCrae & Costa, 1987), và có khả năng nhận thấy UWSS đặc biệt kiệt sức. Tuy nhiên, những nhân viên hướng ngoại có nhiều khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất lệch lạc hơn - một phát hiện bất ngờ. Có thể những nhân viên hướng ngoại đó là kết quả của trí thông minh xã hội của họ (Chamorro-Premuzic et al. , 2010), nhận thấy UWSS là mối đe dọa đối với bản thân, nhưng chỉ ở mức độ mà họ cần tham gia vào các hành vi lệch lạc trong sản xuất (e. g. , cố ý làm việc chậm) để đối phó với chúng. Tuy nhiên, chúng tôi khuyên rằng những tác động cụ thể này nên được giải thích một cách thận trọng, vì sự thay đổi độ dốc của UWSS ở mỗi cấp độ loạn thần kinh/hướng ngoại là rất nhỏ so với các tương tác khác của chúng tôi (ít hơn một. 06 thay đổi độ dốc giữa +1 và − 1 độ lệch chuẩn của loạn thần kinh/hướng ngoại; . 1 cho +1 và − 1 độ lệch chuẩn của người kiểm duyệt của chúng tôi). Nhìn chung, những phát hiện này bắt đầu lấp đầy khoảng trống liên quan đến sự khác biệt cá nhân trong tài liệu về hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc với tư cách là một yếu tố gây căng thẳng, đồng thời đóng góp thêm cho nghiên cứu cần thiết về vai trò của sự khác biệt cá nhân trong mối quan hệ giữa yếu tố gây căng thẳng (Bowling & Jex, 2013). Chúng tôi thực sự khuyên các học giả tiếp tục khám phá tác động của sự khác biệt cá nhân đối với các mối quan hệ này

Trong cả hai nghiên cứu, chúng tôi nhận thấy tính bất lịch sự và UWSS có mối liên hệ mật thiết với nhau (r >. 65). Mặc dù các mô hình đo lường của chúng tôi cho thấy sự phù hợp vượt trội khi được mô hình hóa là khác biệt, nhưng chắc chắn có những điểm tương đồng về mặt khái niệm cần được làm nổi bật giữa cả hai cấu trúc. Có lẽ phần lớn sự chồng chéo về mặt khái niệm giữa UWSS và sự bất lịch sự liên quan đến giá trị và phương thức của cả hai hành vi. Về cái trước, cả UWSS và incivility đều là những hành vi có giá trị tiêu cực, như được thể hiện qua các mạng danh nghĩa của chúng. Cái sau có thể có tầm quan trọng đặc biệt, mặc dù. Lấy ví dụ, hỗ trợ xã hội quan trọng; . g. , “Xúc phạm tôi khi đưa ra lời khuyên”). So sánh điều này với một ví dụ phổ biến về sự bất lịch sự. “Đã đưa ra những nhận xét xúc phạm hoặc thiếu tôn trọng về bạn” (e. g. , Cortina và cộng sự. , 2013). Phương thức của những hành vi này khá giống nhau, cả hai đều thô lỗ hoặc thù địch, mặc dù trao đổi UWSS cấp tài nguyên cho người nhận, trong khi trao đổi thiếu văn minh, theo định nghĩa, thì không. Có thể các nhân viên có thể gộp các cuộc trao đổi như vậy lại với nhau dưới một cái ô rộng “tác nhân gây căng thẳng giữa các cá nhân”, khiến chúng có mối tương quan cao trong cả hai mẫu. Sự kết nối lẫn nhau của các cấu trúc này đòi hỏi nghiên cứu trong tương lai

Cuối cùng, các phân tích thăm dò của chúng tôi đã tiết lộ rằng các dạng UWSS khác nhau có tầm quan trọng khác nhau trong việc dự đoán các kết quả trọng tâm của chúng tôi. Mặc dù chúng tôi tập trung chủ yếu vào UWSS một cách toàn diện, vì đây là một biến số trao đổi xã hội tương đối mới, nhưng chúng tôi nghĩ rằng điều quan trọng là các nhà nghiên cứu phải nhận thức được khả năng giải thích khác biệt của từng hình thức. Như chúng tôi lưu ý trong phần sau, có thể các dạng UWSS khác nhau hoạt động thông qua các cơ chế khác nhau (e. g. , suy giảm nhận thức, ảnh hưởng tiêu cực). Ví dụ, có lẽ hỗ trợ xã hội quan trọng, do sự thù địch của những trao đổi này, hoạt động chủ yếu thông qua các cơ chế tình cảm, tương tự như các hình thức ngược đãi khác (Su et al. , 2021). Trong khi đó, hỗ trợ xã hội không đáng tin cậy, hoặc hỗ trợ không đáng tin cậy, chất lượng thấp hoặc chậm trễ, có thể hoạt động thông qua nhiều cơ chế nhận thức hơn, vì người nhận phải sử dụng nguồn lực nhận thức để sửa chữa hoặc khắc phục những sai lầm của nhà cung cấp. Việc phân định rõ hơn sự khác biệt giữa các hình thức UWSS sẽ có lợi cho cả lý thuyết và thực tiễn, vì những phát hiện như vậy sẽ giúp hiểu rõ hơn về hỗ trợ xã hội như một tác nhân gây căng thẳng và có thể cung cấp thông tin cho các can thiệp hỗ trợ xã hội trong các tổ chức

Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu hiện tại không phải là không có hạn chế. Có lẽ hạn chế lớn nhất là cả hai nghiên cứu đều báo cáo những phát hiện có tính chất cắt ngang và đơn phương pháp trong tự nhiên. Điều này loại bỏ khả năng đưa ra các suy luận về quan hệ nhân quả hoặc thứ tự thời gian của các kết quả được quan sát và làm tăng mối lo ngại về sai lệch phương pháp chung, có thể thổi phồng mối quan hệ giữa các cấu trúc (Podsakoff et al. , 2003); . Tuy nhiên, cần lưu ý rằng các hiệu ứng đa biến đáng kể, mà chúng tôi đã báo cáo một số trong Nghiên cứu 2, có xu hướng không xuất hiện một cách giả tạo như là kết quả của một phương pháp chung (Siemsen và cộng sự. , 2010). Thật vậy, những loại hiệu ứng này dễ xảy ra lỗi Loại II hơn (e. g. , Jaccard & Wan, 1995). Do đó, mặc dù có những hạn chế về những gì có thể rút ra từ một số kết quả của chúng tôi, nhưng kết quả tương tác của chúng tôi có thể được diễn giải với độ tin cậy cao hơn

Từ quan điểm lý thuyết, chúng tôi muốn lưu ý rằng chúng tôi đã không đánh giá mối quan hệ giữa UWSS và lòng tự trọng. Do đó, trong khi mạng danh nghĩa của UWSS gợi ý rằng đó là mối đe dọa đối với bản thân, nghiên cứu trong tương lai nên đánh giá rõ ràng lòng tự trọng cùng với UWSS. Xám và cộng sự. (2020) đã phát hiện ra mối quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa hai cấu trúc, nhưng nghiên cứu trong tương lai nên xem xét việc đánh giá sự mất tự trọng như một trung gian hòa giải giữa UWSS và kết quả. Nghiên cứu như vậy sẽ bổ sung bằng chứng hợp lệ để hỗ trợ vị trí của UWSS trong mô hình SOS (Semmer et al. , 2019)

Một hạn chế tiềm tàng khác với nghiên cứu này là cả hai nghiên cứu đều phụ thuộc vào những người tham gia từ MTurk—một nền tảng cung cấp dịch vụ cộng đồng có chất lượng dữ liệu bị nghi ngờ do sự tham gia vô nhân đạo (i. e. , bot), phản hồi thiếu tập trung, v.v. (e. g. , Chmielewski & Kucker, 2020). Chúng tôi luôn ghi nhớ những hạn chế này và sử dụng một số quy trình sàng lọc để giúp đảm bảo chất lượng dữ liệu. Chẳng hạn, trong cả hai nghiên cứu, CAPCHA được sử dụng để ngăn những người tham gia vô nhân đạo truy cập vào cuộc khảo sát và những người tham gia được yêu cầu vượt qua bài kiểm tra năng lực tiếng Anh để đảm bảo trình độ đọc đủ cao để tham gia. Hơn nữa, để ngăn chặn giới hạn phạm vi của các biến dựa trên trao đổi của chúng tôi do đại dịch COVID-19, chúng tôi đã sàng lọc những người tham gia để đảm bảo rằng họ có ít nhất một số tương tác tại chỗ với (ít nhất) một đồng nghiệp. Cuối cùng, chúng tôi cũng sàng lọc dữ liệu đã thu thập bằng cách sử dụng các mục kiểm tra sự chú ý và các chỉ báo về phản ứng bất cẩn (i. e. , thời gian phản hồi, phản hồi liên tiếp) nhằm cố gắng chỉ giữ lại các phản hồi có chất lượng cao hơn. Trước những lo ngại này, cần lưu ý rằng MTurk mang lại cho các nhà nghiên cứu một số lợi thế, cụ thể là khả năng thu được các mẫu đa dạng về độ tuổi, nghề nghiệp và trình độ học vấn (Keith et al. , 2017). Nhìn chung, mặc dù chất lượng dữ liệu MTurk có thể đáng nghi ngờ, nhưng chúng tôi đã thực hiện một số bước để xác minh dữ liệu có phù hợp để sử dụng trong các nghiên cứu này không

Lưu ý đến những hạn chế này, nghiên cứu trong tương lai nên đánh giá động lực học của UWSS bằng cách sử dụng các thiết kế mạnh mẽ hơn. Ví dụ: phương pháp lấy mẫu theo kinh nghiệm sẽ cho phép các nhà nghiên cứu xác định loại UWSS nào có thể gây khó chịu hơn vào thời điểm hiện tại; . Nghiên cứu trong tương lai nên điều tra theo kinh nghiệm những điểm tương đồng giữa tính không ổn định và UWSS. Chúng tôi đề xuất rằng những điểm tương đồng được quan sát ở đây có thể là do sự giống nhau về hóa trị và phương thức. Một con đường tiềm năng thú vị cho nghiên cứu trong tương lai sẽ là hiệu ứng xoắn ốc của UWSS. Các tác động xoắn ốc của sự bất ổn đã được thảo luận từ lâu (e. g. , Andersson & Pearson, 1999), và các trường hợp UWSS lặp đi lặp lại có thể khiến người nhận—ngoài việc tham gia vào CWB, mà chúng tôi đã quan sát thấy—bắt đầu cung cấp UWSS cho thủ phạm nhằm cố gắng “làm hòa” với họ. Như một người đánh giá đã lưu ý một cách sắc sảo, có thể các loại UWSS khác nhau liên quan đến kết quả thông qua các cơ chế khác nhau. Ví dụ: hỗ trợ xã hội không đáng tin cậy có thể đặc biệt đánh thuế đối với tài nguyên nhận thức, vì người nhận phải cố gắng sửa chữa sai lầm của nhà cung cấp trong khi cố gắng hiểu thêm về nhiệm vụ được đề cập. Trong khi đó, hỗ trợ xã hội quan trọng chủ yếu có thể tạo ra ảnh hưởng tiêu cực, vì nhà cung cấp trong các cuộc trao đổi như vậy là thô lỗ, bất lịch sự hoặc thù địch. Trong các thử nghiệm của chúng tôi về đánh giá gia tăng, chúng tôi thấy rằng UWSS đã dự đoán ở trên và ngoài xung đột giữa các cá nhân và giữa các cá nhân trong dự đoán về sự kiệt quệ về cảm xúc và (không) hài lòng của đồng nghiệp, nhưng không ảnh hưởng tiêu cực đến công việc. Nghiên cứu trong tương lai nên làm việc để xác định bối cảnh nào UWSS gây đau khổ hơn các yếu tố gây căng thẳng xã hội khác. Cuối cùng, cần có nhiều nghiên cứu dựa trên sự khác biệt cá nhân xung quanh hỗ trợ xã hội vô ích. Sự khác biệt cá nhân rất quan trọng đối với tất cả các trao đổi xã hội khác và UWSS cũng không khác

Sự kết luận

Cuối cùng, nghiên cứu hiện tại, rút ​​ra từ mô hình SOS (Semmer et al. , 2019), được xây dựng dựa trên nghiên cứu hiện có xung quanh việc hỗ trợ xã hội như một tác nhân gây căng thẳng. Cụ thể hơn, chúng tôi thiết lập (và tái tạo) mối quan hệ giữa UWSS và căng thẳng hành vi, xác định rằng UWSS có khả năng giải thích đối với các yếu tố gây căng thẳng giữa các cá nhân đã thiết lập trong dự đoán về kết quả bất lợi và có lẽ quan trọng nhất (và theo trực giác), nhận thấy rằng mối quan hệ giữa UWSS và căng thẳng . Chúng tôi lặp lại Gray et al. (2020) bằng cách đề xuất tiến hành nghiên cứu bổ sung về loại hình trao đổi hỗ trợ này, vì UWSS dường như là một yếu tố gây căng thẳng nghiêm trọng đối với nhân viên mà tác động của họ cần được hiểu rõ hơn. Nói rộng hơn, chúng tôi khuyến khích các nghiên cứu trong tương lai tiếp tục khám phá vai trò của sự khác biệt cá nhân trong mối quan hệ căng thẳng-căng thẳng, vì việc khám phá như vậy cung cấp thông tin cho cả lý thuyết và thực tiễn (xem Bowling & Jex, 2013)

Sự nhìn nhận

Chúng tôi muốn ghi nhận và cảm ơn Christopher M. Gallagher vì những đóng góp của ông cho nghiên cứu này

Tính sẵn có của dữ liệu (tính minh bạch của dữ liệu)

Dữ liệu có sẵn theo yêu cầu;

tuyên bố

Tuyên bố đạo đức

Những người tham gia đồng ý tham gia vào nghiên cứu này. Nghiên cứu này đã được phê duyệt bởi Hội đồng Đánh giá Thể chế tại Đại học Bang Bowling Green. Nghiên cứu này đặt ra ít rủi ro hơn mức tối thiểu cho những người tham gia

Xung đột về tuyên bố lãi suất

Các tác giả tuyên bố rằng họ không có xung đột lợi ích

chú thích

1Chúng tôi sẽ không đánh giá Tính cởi mở, vì đặc điểm này thường được coi là ít liên quan đến mối quan hệ căng thẳng-căng thẳng (Bowling & Jex, 2013; Grant & Langan-Fox, 2007)

2Mặc dù phạm vi phụ của sai lệch sản xuất thể hiện độ tin cậy không đạt yêu cầu (α =. 58) theo tiêu chuẩn điển hình xung quanh Cronbach's alpha (i. e. , α >. 70), điều quan trọng cần lưu ý là thang đo ba mục này được phát triển như một thước đo hình thành. Nghĩa là, các hành vi lệch lạc trong sản xuất trong phạm vi này là các chỉ số nhân quả không thể hoán đổi cho nhau mà “tạo ra” cấu trúc lệch lạc trong sản xuất (ví dụ, trái ngược với việc phản ánh khuynh hướng “lệch lạc trong sản xuất” tiềm ẩn). Các biện pháp hình thành có thể chứng minh độ tin cậy nhất quán nội bộ thấp hơn do các biện pháp này bao gồm các mục thường không có liên quan cao (Spector et al. , 2006)

Ghi chú của nhà xuất bản

Springer Nature vẫn giữ thái độ trung lập đối với các tuyên bố về quyền tài phán trong các bản đồ đã xuất bản và các tổ chức liên kết

Thông tin cộng tác viên

Ian M. Hughes, Email. anh. usgb@sehguhi .

Lindsey M. Miễn phí, Email. anh. usgb@reierfl .

Clare L. Barratt, Email. anh. usgb@tarrabc .

Người giới thiệu

• Aiken LS, Tây SG, Reno RR. Hồi quy bội. Kiểm tra và giải thích các tương tác. SAGE; . [Google Scholar]
• Andersson LM, Pearson CM. Ăn miếng trả miếng? . Đánh giá của Học viện Quản lý. 1999; 24 (3). 452–471. doi. 10. 2307/259136. [CrossRef] [Google Scholar]
• Ashton MC, Lee K, Paunonen SV. Tính năng trung tâm của hướng ngoại là gì? . Tạp chí Nhân cách và Tâm lý xã hội. 2002; 83 (1). 245–252. doi. 10. 1037/0022-3514. 83. 1. 245. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Azen R, Budescu DV. Phương pháp phân tích thống trị để so sánh các yếu tố dự báo trong hồi quy bội. Phương pháp tâm lý. 2003; 8 (2). 129–148. doi. 10. 1037/1082-989X. 8. 2. 129. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Bartley CE, Roesch SC. Đối phó với căng thẳng hàng ngày. Vai trò của lương tâm. Tính cách và sự khác biệt của từng cá nhân. 2011; 50 (1). 79–83. doi. 10. 1016/j. trả. 2010. 08. 027. [Bài viết miễn phí của PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Beehr TA, Bowling Bắc Mỹ, Bennett MM. Căng thẳng nghề nghiệp và thất bại của hỗ trợ xã hội. Khi đỡ đau. Tạp chí Tâm lý sức khỏe nghề nghiệp. 2010; 15 (1). 45–59. doi. 10. 1037/a0018234. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Berry CM, Carpenter NC, Barratt CL. Các báo cáo khác về hành vi làm việc phản tác dụng có đóng góp nhiều hơn so với tự báo cáo không? . Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng. 2012; 97 (3). 613–636. doi. 10. 1037/a0026739. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• cầu lông, N. Một. , & Jex, S. m. (2013). Vai trò của tính cách trong căng thẳng nghề nghiệp. Một đánh giá và chương trình nghiên cứu trong tương lai. Cẩm nang nhân cách nơi công sở, pp. 692–717
• Bowling NA, Lyons BD, Burns GN. Giữ im lặng hoặc nói ra. Việc báo cáo của đồng nghiệp có phụ thuộc vào loại hành vi làm việc phản tác dụng đã chứng kiến ​​không? . Journal of Personnel Psychology. 2020; 19 (1). 14–23. doi. 10. 1027/1866-5888/a000238. [CrossRef] [Google Scholar]
• Chamorro-Premuzic T, Dissou G, Furnham A, Bales A. Đặc điểm tính cách và quan niệm chung về trí thông minh. Trong. Villanueva JP, biên tập viên. Đặc điểm tính cách. Phân loại, Hiệu ứng và Thay đổi. Nhà xuất bản Khoa học Nova; . trang. 109–123. [Google Scholar]
• Chang C-H, Rosen CC, Siemieniec GM, Johnson RE. Nhận thức về chính trị tổ chức và hành vi công dân của nhân viên. Tận tâm và tự giám sát với tư cách là người điều hành. Tạp chí Kinh doanh và Tâm lý học. 2012; 27 (4). 395–406. doi. 10. 1007/s10869-012-9257-6. [CrossRef] [Google Scholar]
• Chisholm RF, Kasl SV, Mueller L. Tác động của hỗ trợ xã hội đối với phản ứng của công nhân hạt nhân đối với tai nạn Three Mile Island. Tạp chí Hành vi tổ chức. 1986; 7 (3). 179–193. doi. 10. 1002/công việc. 4030070303. [CrossRef] [Google Scholar]
• Chmielewski M, Kucker SC. Một cuộc khủng hoảng MTurk? . Khoa học tâm lý và nhân cách xã hội. 2020; 11 (4). 464–473. doi. 10. 1177/1948550619875149. [CrossRef] [Google Scholar]
• Cobb, S. (1976). Địa chỉ Tổng thống-1976. Hỗ trợ xã hội như một người điều hành của căng thẳng cuộc sống. Y học tâm lý. 10. 1097/00006842-197609000-00003 [PubMed]
• Quan tài B. Phá vỡ sự im lặng về tội phạm cổ cồn trắng. Quản lý rủi ro. 2003; 50 (9). 8–9. [Google Scholar]
• Cortina LM, Kabat-Farr D, Leskinen EA, Huerta M, Magley VJ. Tính không công bằng có chọn lọc như sự phân biệt đối xử hiện đại trong các tổ chức. Bằng chứng và tác động. Tạp chí Quản lý. 2013; 39 (6). 1579–1605. doi. 10. 1177/0149206311418835. [CrossRef] [Google Scholar]
• Coyne I, Seigne E, Randall P. Dự đoán tình trạng nạn nhân tại nơi làm việc từ tính cách. Tạp chí Công việc và Tâm lý Tổ chức Châu Âu. 2000; 9 (3). 335–349. doi. 10. 1080/135943200417957. [CrossRef] [Google Scholar]
• Cropanzano R, Trường THCS Mitchell. Lý thuyết trao đổi xã hội. Đánh giá liên ngành. Tạp chí Quản lý. 2005; 31 (6). 874–900. doi. 10. 1177/0149206305279602. [CrossRef] [Google Scholar]
• Cumming, G. (2014). thống kê mới. Lý do tại sao và làm thế nào. Khoa học tâm lý, 25(1), 7–29. [PubMed]
• Dalal DK, Zickar MJ. Một số lầm tưởng phổ biến về định tâm các biến dự đoán trong hồi quy đa thức và hồi quy đa thức được kiểm duyệt. Phương pháp nghiên cứu tổ chức. 2012; 15 (3). 339–362. doi. 10. 1177/1094428111430540. [CrossRef] [Google Scholar]
• Debusscher J, Hofmans J, De Fruyt F. Nhiều mặt của lương tâm nhà nước. Dự đoán hiệu suất nhiệm vụ và hành vi công dân tổ chức. Tạp chí Nghiên cứu về Nhân cách. 2017; 69 . 78–85. doi. 10. 1016/j. jrp. 2016. 06. 009. [CrossRef] [Google Scholar]
• Deelstra JT, Peeters MCW, Schaufeli WB, Stroebe W, Zijlstra FRH, van Doornen LP. Nhận hỗ trợ công cụ tại nơi làm việc. Khi sự giúp đỡ không được hoan nghênh. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng. 2003; 88 (2). 324–331. doi. 10. 1037/0021-9010. 88. 2. 324. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Demerouti E, Bakker AB. Cẩm nang về căng thẳng và kiệt sức trong chăm sóc sức khỏe. 2008. Hàng tồn kho kiệt sức Oldenburg. Một giải pháp thay thế tốt để đo lường tình trạng kiệt sức và mức độ tương tác; . 65–78. [Google Scholar]
• Eisenberger R, Lynch P, Aselage J, Rohdieck S. Ai là người trả thù nhiều nhất? . Bản tin Tâm lý Xã hội và Tính cách. 2004; 30 (6). 787–799. doi. 10. 1177/0146167204264047. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Fox S, Spector PE, Miles D. Hành vi làm việc phản tác dụng (CWB) để đối phó với các tác nhân gây căng thẳng trong công việc và công bằng tổ chức. Một số bài kiểm tra về quyền tự chủ và cảm xúc của người hòa giải và người điều hành. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp. 2001; 59 (3). 291–309. doi. 10. 1006/jvbe. 2001. 1803. [CrossRef] [Google Scholar]
• KA Pháp, Dumani S, Allen TD, Shockley KM. Một phân tích tổng hợp về xung đột công việc-gia đình và hỗ trợ xã hội. Bản tin tâm lý. 2018; 144 (3). 284–314. doi. 10. 1037/bul0000120. [Bài viết miễn phí của PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Gallagher DJ. Hướng ngoại, rối loạn thần kinh và đánh giá các sự kiện học tập căng thẳng. Tính cách và sự khác biệt của từng cá nhân. 1990; 11 (10). 1053–1057. doi. 10. 1016/0191-8869(90)90133-C. [CrossRef] [Google Scholar]
• Gallagher CM, Hughes IM. Mang gánh nặng. Kết quả và người điều tiết gánh nặng xã hội tại nơi làm việc. Khoa học sức khỏe nghề nghiệp. 2020; 4 . 123–138. doi. 10. 1007/s41542-020-00063-4. [CrossRef] [Google Scholar]
• Gallagher, C. m. , Hughes, tôi. m. , & Keith, M. g. (2021). Từ gánh nặng xã hội đến khơi gợi hỗ trợ. Phát triển và xác nhận một biện pháp mới về kinh nghiệm thu hút sự hỗ trợ tại nơi làm việc. Tạp chí Kinh doanh và Tâm lý học. 10. 1007/s10869-021-09769-w
• Grant S, Langan-Fox J. Tính cách và mối quan hệ căng thẳng-căng thẳng nghề nghiệp. Vai trò của Big Five. Tạp chí Tâm lý sức khỏe nghề nghiệp. 2007; 12 (1). 20–33. doi. 10. 1037/1076-8998. 12. 1. 20. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Grey CE, Spector PE, Lacey KN, Young BG, Taylor MR. Giúp đỡ có thể gây hại. Hậu quả tiêu cực ngoài ý muốn của việc cung cấp hỗ trợ xã hội. Công việc và Căng thẳng. 2020; 34 (4). 359–385. doi. 10. 1080/02678373. 2019. 1695294. [CrossRef] [Google Scholar]
• Tổng JJ. Lĩnh vực điều tiết cảm xúc mới nổi. Đánh giá tích hợp. Ôn tập Tâm lý học đại cương. 1998; 2 (3). 271–299. doi. 10. 1037/1089-2680. 2. 3. 271. [CrossRef] [Google Scholar]
• Han S, Harold CM, Oh I-S, Kim J. Kiểm tra phân tích tổng hợp về tác động của hành vi thiếu văn minh tại nơi làm việc đối với hành vi làm việc tùy ý. Kỷ yếu của Học viện Quản lý. 2020; 2020 (1). 12225. doi. 10. 5465/AMBPP. 2020. 12225trừu tượng. [CrossRef] [Google Scholar]
• Hershcovis MS, Turner N, Barling J, Arnold KA, Dupré KE, Inness M, LeBlanc MM, Sivanathan N. Dự đoán sự gây hấn tại nơi làm việc. một phân tích tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng. 2007; 92 (1). 228. doi. 10. 1037/0021-9010. 92. 1. 228. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Hoobler JM, DJ đồng thau. Sự giám sát lạm dụng và phá hoại gia đình như sự gây hấn thay thế. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng. 2006; 91 (5). 1125–1133. doi. 10. 1037/0021-9010. 91. 5. 1125. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Nhà JS. Căng thẳng trong công việc và hỗ trợ xã hội. Addison-Wesley; . [Google Scholar]
• Hughes, tôi. (2021). “Ai”, “Khi nào” và “Làm thế nào” của việc cung cấp hỗ trợ tại nơi làm việc. Khám phá khả năng cung cấp hỗ trợ tại nơi làm việc và sự mệt mỏi về quyền công dân Đánh giá các yếu tố cá nhân và hoàn cảnh [M. A. , Đại học Bang Bowling Green]. https. //www. yêu cầu. com/docview/2595656475/abstract/53081ADCEA84C81PQ/1
• Jaccard J, Wan CK. Lỗi đo lường trong phân tích hiệu ứng tương tác giữa các yếu tố dự đoán liên tục bằng hồi quy bội. Nhiều phương pháp tiếp cận phương trình cấu trúc và chỉ số. Bản tin tâm lý. 1995; 117 (2). 348. doi. 10. 1037/0033-2909. 117. 2. 348. [CrossRef] [Google Scholar]
• Vui vẻ, P. m. , Kông , D. t. , & Kim, K. Y. (2020). Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc. Một đánh giá tích hợp. Tạp chí Hành vi Tổ chức, n/a(n/a). 10. 1002/công việc. 2485
• Karasek RA, Triantis KP, Chaudhry SS. Hỗ trợ của đồng nghiệp và người giám sát với tư cách là người điều tiết mối liên hệ giữa các đặc điểm của nhiệm vụ và sự căng thẳng về tinh thần. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp. 1982; 3 (2). 181–200. doi. 10. 1002/công việc. 4030030205. [CrossRef] [Google Scholar]
• Kaufmann GM, Beehr TA. Tương tác giữa các yếu tố gây căng thẳng trong công việc và hỗ trợ xã hội. Một số kết quả phản trực giác. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng. 1986; 71 (3). 522–526. doi. 10. 1037/0021-9010. 71. 3. 522. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Kaufmann GM, Beehr TA. Căng thẳng nghề nghiệp, căng thẳng cá nhân và hỗ trợ xã hội giữa các sĩ quan cảnh sát. Quan hệ con người. 1989; 42 (2). 185–197. doi. 10. 1177/001872678904200205. [CrossRef] [Google Scholar]
• Keith, M. g. , Tày , L. , & Tác hại, P. Đ. (2017). Phối cảnh hệ thống của Amazon Mechanical Turk cho nghiên cứu tổ chức. Đánh giá và Khuyến nghị. Biên giới trong Tâm lý học, 8. 10. 3389/khung hình/giây. 2017. 01359 [Bài viết miễn phí của PMC] [PubMed]
• Kennedy DK, Hughes BM. Câu hỏi về chủ nghĩa lạc quan-chủ nghĩa thần kinh. Đánh giá dựa trên phản ứng tim mạch ở nữ sinh viên đại học. Hồ sơ tâm lý. 2004; 54 (3). 373–386. doi. 10. 1007/BF03395480. [CrossRef] [Google Scholar]
• Kline RB. Nguyên tắc và thực hành của mô hình phương trình cấu trúc. 4. Nhà xuất bản Guilford; . [Google Scholar]
• Kossek EE, Pichler S, Bodner T, Hammer LB. Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc và xung đột giữa công việc và gia đình. Phân tích tổng hợp làm rõ ảnh hưởng của người giám sát chung và công việc–gia đình cụ thể và hỗ trợ tổ chức. Tâm lý nhân sự. 2011; 64 (2). 289–313. doi. 10. 1111/j. 1744-6570. 2011. 01211. x. [Bài viết miễn phí của PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Krischer MM, Penney LM, Hunter EM. Hành vi làm việc phản tác dụng có thể hiệu quả? . Tạp chí Tâm lý sức khỏe nghề nghiệp. 2010; 15 (2). 154–166. doi. 10. 1037/a0018349. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• LaRocco JM, House JS, French JRP. Hỗ trợ xã hội, Căng thẳng nghề nghiệp và Sức khỏe. Tạp chí Sức khỏe và Hành vi Xã hội. 1980; 21 (3). 202–218. doi. 10. 2307/2136616. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Lazarus RS, Folkman S. Căng thẳng, đánh giá và đối phó. Công ty xuất bản Springer; . [Google Scholar]
• Marcus B, Taylor OA, Hastings SE, Sturm A, Weigelt O. Cấu trúc của hành vi làm việc phản tác dụng. Đánh giá, Phân tích tổng hợp cấu trúc và Nghiên cứu cơ bản. Tạp chí Quản lý. 2016; 42 (1). 203–233. doi. 10. 1177/0149206313503019. [CrossRef] [Google Scholar]
• Mathieu M, Eschleman KJ, Cheng D. So sánh phân tích tổng hợp và đa chiều về hỗ trợ cảm xúc và hỗ trợ công cụ tại nơi làm việc. Tạp chí Tâm lý sức khỏe nghề nghiệp. 2019; 24 (3). 387–409. doi. 10. 1037/ocp0000135. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Matthew RA, Ritter K-J. Một thước đo ngắn gọn, hợp lệ về nội dung, bất biến về giới tính đối với hành vi thiếu văn minh tại nơi làm việc. Tạp chí Tâm lý sức khỏe nghề nghiệp. 2016; 21 (3). 352–365. doi. 10. 1037/ocp0000017. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• McCrae RR, Costa PT. Xác thực mô hình năm yếu tố của tính cách trên các công cụ và người quan sát. Tạp chí Nhân cách và Tâm lý xã hội. 1987; 52 (1). 81–90. doi. 10. 1037/0022-3514. 52. 1. 81. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Meyer GJ, Shack JR. Cấu trúc hội tụ của tâm trạng và tính cách. Bằng chứng cho các hướng cũ và mới. Tạp chí Nhân cách và Tâm lý xã hội. 1989; 57 (4). 691–706. doi. 10. 1037/0022-3514. 57. 4. 691. [CrossRef] [Google Scholar]
• Milam AC, Spitzmueller C, Penney LM. Điều tra sự khác biệt giữa các cá nhân giữa các mục tiêu của hành vi thiếu văn minh tại nơi làm việc. Tạp chí Tâm lý sức khỏe nghề nghiệp. 2009; 14 (1). 58–69. doi. 10. 1037/a0012683. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Mohiyeddini C, Bauer S, Semple S. Thần kinh và căng thẳng. Vai trò của hành vi dịch chuyển. Lo lắng, căng thẳng và cách đối phó. 2015; 28 (4). 391–407. doi. 10. 1080/10615806. 2014. 1000878. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Núi MK, Barrick MR. Năm lý do tại sao bài báo “Big Five” thường được trích dẫn. Tâm lý nhân sự. 1998; 51 (4). 849–857. doi. 10. 1111/j. 1744-6570. 1998. tb00743. x. [CrossRef] [Google Scholar]
• Neuman JH, Nam tước RA. Hành vi làm việc phản tác dụng. Điều tra các tác nhân và mục tiêu. Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ; . Hung hăng tại nơi làm việc. Một góc độ xã hội-tâm lý; . 13–40. [Google Scholar]
• Nixon AE, Mazzola JJ, Bauer J, Krueger JR, Spector PE. Công việc có thể làm cho bạn bị bệnh? . Công việc và căng thẳng. 2011; 25 (1). 1–22. doi. 10. 1080/02678373. 2011. 569175. [CrossRef] [Google Scholar]
• Một, D. , & Dilchert, S. (2013). Hành vi làm việc phản tác dụng. Khái niệm, đo lường và mạng danh nghĩa. Sổ tay Kiểm tra và Đánh giá Tâm lý học APA, 643–659
• Peng Y, Xu X, Ma J, Zhang W. Nó quan trọng. Sử dụng chiến lược điều chỉnh cảm xúc Kiểm duyệt mối quan hệ giữa sự giám sát lạm dụng và hành vi lệch lạc do người giám sát chỉ đạo. Khoa học sức khỏe nghề nghiệp. 2020; 4 (4). 471–491. doi. 10. 1007/s41542-020-00074-1. [CrossRef] [Google Scholar]
• Penney LM, Spector PE. Căng thẳng trong công việc, hành vi bất lịch sự và phản tác dụng trong công việc (CWB). Vai trò điều tiết của ảnh hưởng tiêu cực. Tạp chí Hành vi tổ chức. 2005; 26 (7). 777–796. doi. 10. 1002/công việc. 336. [CrossRef] [Google Scholar]
• Thủ tướng Podsakoff, MacKenzie SB, Lee J-Y, Podsakoff NP. Xu hướng phương pháp phổ biến trong nghiên cứu hành vi. Một đánh giá quan trọng của các tài liệu và biện pháp khắc phục đề nghị. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng. 2003; 88 (5). 879. doi. 10. 1037/0021-9010. 88. 5. 879. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Robinson SL, Bennett RJ. Một loại hành vi lệch lạc tại nơi làm việc. Một nghiên cứu mở rộng đa chiều. Tạp chí Học viện Quản lý. 1995; 38 (2). 555–572. doi. 10. 5465/256693. [CrossRef] [Google Scholar]
• Saucier G. Bút đánh dấu nhỏ. Phiên bản ngắn gọn của Goldberg's Unipolar Big-Five Markers. Tạp chí Đánh giá Nhân cách. 1994; 63 (3). 506–516. doi. 10. 1207/s15327752jpa6303_8. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Schilpzand P, Pater IED, Erez A. thiếu văn minh nơi làm việc. Một đánh giá của các tài liệu và chương trình nghị sự cho nghiên cứu trong tương lai. Tạp chí Hành vi tổ chức. 2016; 37 (S1). 57–88. doi. 10. 1002/công việc. 1976. [CrossRef] [Google Scholar]
• Schwarzer R, Leppin A. Hỗ trợ xã hội và sức khỏe. một phân tích tổng hợp. Tâm lý & Sức khỏe. 1989; 3 (1). 1–15. doi. 10. 1080/08870448908400361. [CrossRef] [Google Scholar]
• Semmer NK, Tschan F, Meier LL, Facchin S, Jacobshagen N. Nhiệm vụ bất hợp pháp và hành vi làm việc phản tác dụng. Tâm lý học ứng dụng. 2010; 59 (1). 70–96. doi. 10. 1111/j. 1464-0597. 2009. 00416. x. [CrossRef] [Google Scholar]
• Semmer NK, Tschan F, Jacobshagen N, Beehr TA, Elfering A, Kälin W, Meier LL. Căng thẳng như xúc phạm đến bản thân. Một cách tiếp cận đầy hứa hẹn đã đến tuổi. Khoa học sức khỏe nghề nghiệp. 2019; 3 (3). 205–238. doi. 10. 1007/s41542-019-00041-5. [Bài viết miễn phí của PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Shaffer JA, Li A, Bagger J. Mô hình hòa giải được kiểm duyệt về tính cách, tự giám sát và OCB. Hiệu suất của con người. 2015; 28 (2). 93–111. doi. 10. 1080/08959285. 2015. 1006326. [CrossRef] [Google Scholar]
• Shoss MK, Jundt DK, Kobler A, Reynolds C. Làm xấu để cảm thấy tốt hơn? . Tạp chí Đạo đức kinh doanh. 2016; 137 (3). 571–587. doi. 10. 1007/s10551-015-2573-9. [CrossRef] [Google Scholar]
• Siemsen E, Roth A, Oliveira P. Xu hướng phương pháp phổ biến trong các mô hình hồi quy với các hiệu ứng tuyến tính, bậc hai và tương tác. Phương pháp nghiên cứu tổ chức. 2010; 13 (3). 456–476. doi. 10. 1177/1094428109351241. [CrossRef] [Google Scholar]
• Sliter M, Withrow S, Jex SM. Nó đã xảy ra, hay bạn nghĩ nó đã xảy ra? . Tạp chí quốc tế về quản lý căng thẳng. 2015; 22 (1). 24. doi. 10. 1037/a0038329. [CrossRef] [Google Scholar]
• Spectrum P. Đo lường sự hài lòng của nhân viên dịch vụ nhân sự. Xây dựng Khảo sát mức độ hài lòng trong công việc. Tạp chí Tâm lý học Cộng đồng Hoa Kỳ. 1985; 13 . 693–713. doi. 10. 1007/BF00929796. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Spector PE, Jex SM. Phát triển bốn biện pháp tự báo cáo về các yếu tố gây căng thẳng và căng thẳng trong công việc. Quy mô Xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc, Quy mô các ràng buộc của tổ chức, Kiểm kê khối lượng công việc định lượng và Kiểm kê các triệu chứng thể chất. Tạp chí Tâm lý sức khỏe nghề nghiệp. 1998; 3 (4). 356–367. doi. 10. 1037/1076-8998. 3. 4. 356. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Spector PE, Fox S, Penney LM, Bruursema K, Goh A, Kessler S. Tính chiều của phản tác dụng. Có phải tất cả các hành vi phản tác dụng đều được tạo ra như nhau? . Journal of Vocational Behavior. 2006; 68 (3). 446–460. doi. 10. 1016/j. jvb. 2005. 10. 005. [CrossRef] [Google Scholar]
• Stryker S, Vryan KD. Cẩm nang tâm lý xã hội. Lò xo; . Khung tương tác tượng trưng; . 3–28. [Google Scholar]
• Su, S. , Taylor, S. g. , & Jex, S. m. (2021). Thay lòng, đổi trí, hay thay ý chí? . Tạp chí tâm lý sức khỏe nghề nghiệp. 10. 1037/ocp0000299 [PubMed]
• Swickert RJ, Hittner JB, Foster A. Năm đặc điểm lớn tương tác để dự đoán nhận thức hỗ trợ xã hội. Tính cách và sự khác biệt của từng cá nhân. 2010; 48 (6). 736–741. doi. 10. 1016/j. trả. 2010. 01. 018. [CrossRef] [Google Scholar]
• Phòng Thương mại Hoa Kỳ (2002). Nghiên cứu lợi ích nhân viên. Tập đoàn quốc tế Mỹ, Washington, DC
• Van Katwyk PT, Fox S, Spector PE, Kelloway EK. Sử dụng Thang đo Sức khỏe Tình cảm Liên quan đến Công việc (JAWS) để điều tra các phản ứng tình cảm đối với các tác nhân gây căng thẳng trong công việc. Tạp chí Tâm lý sức khỏe nghề nghiệp. 2000; 5 (2). 219. doi. 10. 1037/1076-8998. 5. 2. 219. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Watson D, Clark LA. Về đặc điểm và tính khí. Các yếu tố chung và cụ thể của trải nghiệm cảm xúc và mối quan hệ của chúng với mô hình năm yếu tố. Tạp chí Nhân cách. 1992; 60 (2). 441–476. doi. 10. 1111/j. 1467-6494. 1992. tb00980. x. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
• Welbourne, J. , & Sariol, A. (2016). Khi nào tính bất cần dẫn đến hành vi làm việc phản tác dụng? . Tạp chí Tâm lý Sức khỏe Nghề nghiệp, 22. 10. 1037/ocp0000029 [PubMed]
• Welbourne JL, Miranda G, Gangadharan A. Ảnh hưởng của tính cách nhân viên đối với mối quan hệ giữa sự bất lịch sự đã trải qua, tình trạng cạn kiệt cảm xúc và sự bất lịch sự kéo dài. Tạp chí quốc tế về quản lý căng thẳng. 2020; 27 (4). 335–345. doi. 10. 1037/str0000160. [CrossRef] [Google Scholar]
• Wu L-Z, Zhang H, Chiu RK, Kwan HK, He X. Xu hướng quy kết thù địch và niềm tin có đi có lại tiêu cực làm trầm trọng thêm ảnh hưởng của sự bất lịch sự đối với sự lệch lạc giữa các cá nhân. Tạp chí Đạo đức kinh doanh. 2014; 120 (2). 189–199. doi. 10. 1007/s10551-013-1658-6. [CrossRef] [Google Scholar]
• Yang J, Diefendorff JM. Mối quan hệ của hành vi nơi làm việc phản tác dụng hàng ngày với cảm xúc, tiền đề tình huống và người điều hành tính cách. Nhật ký học tập tại Hồng Kông. Tâm lý nhân sự. 2009; 62 (2). 259–295. doi. 10. 1111/j. 1744-6570. 2009. 01138. x. [CrossRef] [Google Scholar]
• Yao, J. , Lim, S. , Guo, C. Y. , ơ , a. , & Ng, J. (2021). Có kinh nghiệm về sự bất lịch sự tại nơi làm việc. Một đánh giá phân tích tổng hợp về tính hợp lệ và mạng danh nghĩa của nó. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng. 10. 1037/apl0000870 [PubMed]

  Điều nào sau đây là một ví dụ về yếu tố gây căng thẳng thử thách?

  Thách thức gây căng thẳng là loại đòi hỏi nỗ lực nhưng có lợi cho sự phát triển và thành tích cá nhân của nhân viên. Các yếu tố gây ra căng thẳng khi thử thách bao gồm phạm vi công việc, trách nhiệm, khối lượng công việc và áp lực thời gian .

  Điều nào sau đây là một ví dụ về rắc rối?

  Ví dụ về những rắc rối hàng ngày có thể bao gồm mối quan tâm về cân nặng , sức khỏe của một thành viên trong gia đình, giá cả tăng cao, bảo trì nhà cửa, quá nhiều việc phải làm .

  Điều nào sau đây giải thích tốt nhất tại sao mẫu hành vi Loại A thường thấy ở các nhà lãnh đạo và quản lý cấp cao?

  Điều nào sau đây giải thích đúng nhất tại sao mẫu hành vi Loại A thường thấy ở các nhà lãnh đạo và quản lý cấp cao? . Type A people are more prone to interpersonal conflict.

  Điều nào sau đây là một ví dụ về yếu tố gây căng thẳng do thử thách ngoài công việc?

  Điều nào sau đây là ví dụ về tác nhân gây căng thẳng thử thách, không liên quan đến công việc? . Ví dụ, kết hôn, có thêm thành viên mới trong gia đình và tốt nghiệp đều căng thẳng theo cách riêng của chúng. Positive life events that are sources of nonwork challenge stressors. For example, marriage, the addition of a new family member, and graduating from school are stressful in their own way.