Câu hỏi: Tại sao thương lượng tập thể có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp?
Trả lời: Thương lượng tập thể là một diễn đàn mang tính xây dựng để giải quyết các điều kiện làm việc, điều khoản về việc làm và quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc các tổ chức tương ứng của họ. Cơ chế này thường hiệu quả và linh hoạt hơn so với việc điều tiết của nhà nước. Nó có thể giúp dự đoán các vấn đề tiềm ẩn và có thể thúc đẩy các cơ chế giải quyết xung đột một cách hòa bình; và tìm ra các giải pháp có tính đến các ưu tiên và nhu cầu của cả người sử dụng lao động và người lao động. Thương lượng tập thể có hiệu quả đem lại lợi ích cho cả đội ngũ quản lý và người lao động, thúc đẩy hòa bình, ổn định qua đó đem lại lợi ích cho toàn xã hội. Tượng thương tập thể có thể là một định chế quản trị quan trọng - là phương tiện để cải thiện sự đồng thuận từ phía những người bị quản lý bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia nhiều hơn vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến họ.
Quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể là cơ hội thúc đẩy đối thoại trên tinh thần xây dựng thay vì đối đầu, nó cũng tập trung năng lượng vào những giải pháp có thể đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, các bên liên quan và toàn xã hội.
Câu hỏi: Tại sao đàm phán thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể lại có ý nghĩa quan trọng đối với các bên trong mối quan hệ xã hội?
Trả lời: Một cuộc Gặp gỡ ba bên cấp cao năm 2009 đã xác định một số lợi ích quan trọng của thương lượng tập thể, trong đó có những ích lợi đối với doanh nghiệp như sau:
- Thương lượng tập thể cho phép người lao động và người sử dụng lao động lên tiếng vì lợi ích của mình, tìm ra những lợi ích chung, nhận diện những khác biệt cần cân bằng và những thỏa hiệp cần thương lượng. Ví dụ, về thời gian làm việc, thương lượng tập thể là cơ chế đã và đang được sử dụng hiệu quả ở một số quốc gia để cân bằng lợi ích công việc/nghỉ ngơi của người lao động qua đó có được một thời gian làm việc linh hoạt và giảm bớt chi phí làm ngoài giờ. Quá trình thương lượng có thiện chí có lợi ích ở chỗ kết quả đàm phán tập thể luôn được coi là công bằng và hợp lý hơn so với những thỏa thuận đạt được trên cơ sở đàm phán cá nhân hoặc đơn phương. Điều này có lợi cho doanh nghiệp đứng từ góc độ cam kết của người lao động, sự ổn định và năng suất lao động; và có lợi cho cả người lao động vì nó đảm bảo cải thiện tiền lương và điều kiện làm việc.
- Thông qua thương lượng tập thể, người lao động được hưởng phần lớn hơn từ việc gia tăng năng suất lao động thông qua tiền lương. Đổi lại, điều này cải thiện sự hợp tác và tăng năng suất lao động, góp phần tăng nhu cầu trong nền kinh tế.
- Thương lượng tập thể cải thiện môi trường quan hệ lao động nhờ phương thức quản lý xung đột được thỏa thuận và thể chế hóa. Các thỏa ước tập thể có thể bao gồm các điều khoản hòa bình trong giai đoạn thực hiện thỏa ước và quy định các thủ tục khiếu nại và giải quyết khiếu nại. Thỏa ước cũng quy định về các mối quan hệ lao động ổn định hơn và lành mạnh hơn.
- Thương lượng tập thể đảm bảo tính hợp pháp của các quy tắc điều chỉnh quan hệ lao động. Khi các điều khoản và điều kiện lao động và việc làm được các bên đàm phán, khả năng tuân thủ của chúng sẽ cao hơn.
- Thương lượng tập thể cho phép các bên xây dựng một thỏa ước tập thể điều chỉnh quan hệ việc làm của mình cho phù hợp với đặc thù của ngành và doanh nghiệp. Nó cũng cho phép các bên giải quyết những vấn đề đặc thù của ngành và doanh nghiệp. Các bên tham gia đàm phán thỏa ước có thể đảm bảo sự thích ứng tốt hơn của doanh nghiệp trong thời kỳ suy thoái hay khi có sự thay đổi về tổ chức hoặc công nghệ bằng cách bảo vệ người lao động trước các rủi ro và đạt được kết quả mong muốn.
Câu hỏi: Công ty sẽ đề cao quyền thương lượng tập thể bằng cách nào?
Trả lời: Công ty có thể thực hiện hành động ở nhiều cấp độ:
Ở nơi làm việc:
- Hỗ trợ các điều kiện cần thiết cho đại diện của người lao động để xây dựng một thỏa ước tập thể có hiệu quả. Các điều kiện này có thể bao gồm việc tại điều kiện để người đại diện nghỉ làm, mà vẫn hưởng lương hoặc không bị thiệt thòi về phúc lợi xã hội hoặc các khoản trợ cấp khác, để thực hiện các chức năng đại diện hoặc tham dự các buổi gặp của công đoàn.
- Công nhận các tổ chức đại diện của người lao động trong thương lượng tập thể. Quyền của người lao động trong việc tham gia hoặc thành lập các tổ chức để thương lượng tập thể không thể được thực hiện hiệu quả nếu người sử dụng lao động từ chối tư cách của tổ chức công đoàn hoặc từ chối tham gia thương lượng tập thể.
- Cung cấp các thông tin cần thiết để đảm bảo hiệu quả thương lượng. Thông tin này có thể sẽ giúp đại diện của người lao động có được cái nhìn chân thực và công bằng về tình hình hoạt động của doanh nghiệp.
- Trên bàn thương lượng:
- Tạo điều kiện để đại diện công đoàn có thể tiếp cận trực tiếp người có thẩm quyền ra quyết định thực tế để tiến hành thương lượng tập thể.
- Thỏa thuận thiện chí. Thương lượng tập thể chỉ có thể có hiệu quả khi được các bên tiến hành trên cơ sở thiện chí.
- Xử lý nhu cầu giải quyết vấn đề và các nhu cầu khác mà người lao động hoặc đội ngũ quản lý quan tâm trong đó có cả tái cơ cấu và đào tạo, thủ tục giải quyết lao động dôi dư, các vấn đề về an toàn sức khỏe, thủ tục giải quyết khiếu nại và tranh chấp, và nguyên tắc kỷ luật.
Trong cộng đồng thực hiện:
- Thực hiện các bước để cải thiện bầu không khí quan hệ lao động nhất là ở những quốc gia chưa có một khuôn khổ pháp luật hoặc thể chế phù hợp để công nhận công đoàn và để tiến hành thương lượng tập thể.
Câu hỏi: Đối với Nguyên tắc “xúc tiến thương lượng tập thể", các công ty có trách nhiệm xúc tiến hay tôn trọng nguyên tắc này? Các công ty phải chủ động tới mức độ nào khi xúc tiến nguyên tắc này? Bản thân việc tham gia thương lượng tập thể khi được mời đã được coi là đủ chưa hay công ty còn phải tuyên truyền cả vấn đề này tới các công nhân và chuỗi cung ứng của mình?
Trả lời: Tuyên bố Ba bên của ILO về các nguyên tắc liên quan đến doanh nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội [“Tuyên bố DNĐQG”] quy định rằng các công ty cần tôn trọng Tuyên bố của ILO về các nguyên tắc và các quyền cơ bản trong lao động [FPRW] và có sự tôn trọng với các Tuyên bố 3 bên này”.[1] FPRW đề cao tầm quan trọng của việc tôn trọng quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể, cũng như các tiêu chuẩn “nòng cốt chính” về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức và không phân biệt đối xử. Công ty cũng phải “tôn trọng những cam kết mà mình đã tự do ký kết, tuân thủ với luật pháp quốc gia và các nghĩa vụ quốc tế được chấp nhận.”[2] Việc khuyến khích công nhận quyền thương lượng tập thể trong chuỗi cung ứng chỉ có thể được thực hiện theo Tuyên bố 1998.
Trong Chương Quan hệ lao động, Tuyên bố DNĐQG của ILO giải thích thêm tầm quan trọng của cơ chế đàm phán giữa đại diện quản lý doanh nghiệp và đại diện người lao động về quy chế tiền lương, các điều khoản và điều kiện làm việc thông qua thỏa ước tập thể: “Lao động làm việc cho các công ty đa quốc gia cần có quyền, theo như luật pháp và thông lệ quốc gia, có tổ chức đại diện do họ lựa chọn, được công nhận vì mục đích thương lượng tập thể.”[3]
Đàm phán thiện chí là một khía cạnh quan trọng của quy trình thương lượng tập thể. Đàm phán có thiện chí nhằm mục tiêu đạt được thỏa ước tập thể mà hai bên có thể chấp nhận. Khi không đạt được thỏa thuận, có thể áp dụng các thủ tục giải quyết tranh chấp từ thương lượng, đến hòa giải và cuối cùng là trọng tài.
Tuyên bố DNĐQG của ILO bắt nguồn từ các tiêu chuẩn lao động quốc tế và phản ánh sự đồng thuận quốc tế của người lao động, người sử dụng lao động và chính phủ về các nguyên tắc áp dụng cho mọi DNĐQG và doanh nghiệp quốc gia, và được coi là thông lệ tốt cho tất cả.[4]
Chính phủ chịu trách nhiệm bảo vệ quyền thương lượng tập thể: “Các biện pháp phù hợp với các điều kiện quốc gia cần được áp dụng, khi cần thiết, để khuyến khích và thúc đẩy sự phát triển toàn diện và áp dụng thể chế cho việc đàm phán tự nguyện giữa người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động và các tổ chức của người lao động, với quan điểm đưa ra quy định về điều khoản và điều kiện việc làm thông qua thỏa ước tập thể.”[5]
[1] Tuyên bố DNĐQG của ILO, Đoạn 8.
[2] Như trên.
[3] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Đoạn 49.
[4] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Điều 11.
[5] Tuyên bố DNĐQG của ILO
Hệ thống quan hệ lao động chín muồi
Câu hỏi: ILO có hướng dẫn nào về việc hình thành giao thức về quan hệ giữa ban quản lý doanh nghiệp và người lao động không, hay nói cụ thể hơn là về các nội dung và cơ chế cần thiết để đảm bảo một hệ thống quan hệ lao động chín muồi.
Trả lời: Tuyên bố ba bên của ILO về các Nguyên tắc liên quan tới các Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách xã hội [“Tuyên bố DNĐQG của ILO”] cung cấp cho các công ty một khuôn khổ rất hữu ích để phát triển một hệ thống quan hệ lao động chín muồi.
Tuyên bố DNĐQG bắt nguồn từ các tiêu chuẩn lao động quốc tế và phản ánh sự đồng thuận quốc tế của người lao động, người sử dụng lao động và chính phủ trong các lĩnh vực như việc làm, đào tạo, điều kiện làm việc, đời sống và quan hệ lao động.
Các nguyên tắc trong Tuyên bố DNĐQG được áp dụng cho DNĐQG và doanh nghiệp quốc gia, đồng thời phản ánh một thông lệ tốt cho tất cả các bên.[1]
Phần quy định về quan hệ lao động trong Tuyên bố DNĐQG đề cập tới năm nội dung của một hệ thống quan hệ lao động hoàn thiện gồm:
1. Tầm quan trọng của việc công nhận quyền tự do lập hội và quyền tổ chức;
2. Thúc đẩy thương lượng tập thể;
3. Tham vấn và trao đổi thông tin;
4. Thủ tục kiểm tra và giải quyết khiếu nại, và
5. Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động.
Từng nội dung này được đề cập tới cụ thể hơn trong phần dưới đây.
1. Tầm quan trọng của việc công nhận quyền tự do lập hội và quyền tổ chức
Người lao động ở các doanh nghiệp, không có sự phân biệt nào, đều có quyền thành lập và tham gia các tổ chức mà mình lựa chọn mà không bị tác động bởi người sử dụng lao động, cán bộ quản lý hay bất cứ cơ quan chính phủ nào.[2]
Quyền tự do lập hội cho người lao động cũng bao gồm việc bảo vệ khỏi các hành vi phân biệt đối xử vì lý do họ tham gia công đoàn của mình.[3]
Đại diện người lao động không nên bị ngăn cản tổ chức các cuộc họp để tham vấn hoặc trao đổi ý kiến với nhau, miễn là không ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp và các thủ tục thông thường quy định mối quan hệ với các đại diện của người lao động và tổ chức của họ.[4]
Đại diện của người lao động cũng sẽ được cung cấp các phương tiện để họ có thể thực hiện kịp thời và hiệu quả các chức năng đại diện của mình, có tính tới quy mô và khả năng thực hiện cam kết liên quan.[5]
2. Thúc đẩy thương lượng tập thể
Phù hợp với luật pháp và thông lệ quốc gia, các biện pháp cần được áp dụng để cho phép việc đàm phán tự nguyện giữa đại diện doanh nghiệp và đại diện của người lao động để điều chỉnh tiền lương, các điều khoản và điều kiện việc làm thông qua thỏa ước tập thể.[6]
Người lao động có quyền lựa chọn đại diện của mình cho mục đích thương lượng tập thể.[7] Để thúc đẩy sự tham gia thực chất vào quá trình thương lượng, đại diện của người lao động cũng sẽ được cung cấp các điều kiện cần thiết để chuẩn bị cho việc thương lượng.[8]
Để đảm bảo hiệu quả và ý nghĩa của việc đàm phán, quy trình phải được tiến hành với những đại diện có thẩm quyền của doanh nghiệp để ra quyết định về những vấn đề đang đàm phán.[9]
Không được sử dụng các biện pháp đe dọa hoặc hăm dọa trong quá trình đàm phán.
Đại diện của người lao động cần được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để đảm bảo một quá trình đàm phán có ý nghĩa kể cả những thông tin cho phép họ có một cái nhìn chân thực và công bằng về tình hình hoạt động của doanh nghiệp.[10]
Các thỏa ước tập thể cần có một cơ chế giải quyết tranh chấp phát sinh liên quan tới việc diễn giải hoặc áp dụng thỏa thuận và đảm bảo các quyền và trách nhiệm được các bên cùng tôn trọng [11]
3. Tham vấn và Trao đổi thông tin
Người lao động và người sử dụng lao động cũng như đại diện của họ cần thống nhất về một cơ chế tham vấn thường xuyên về những vấn đề cả hai cùng quan tâm.[12]
Không nên coi tham vấn là biện pháp thay thế cho thương lượng tập thể.
Quá trình tham vấn phải bao gồm việc trao đổi thành thực các thông tin và ý kiến để đảm bảo người lao động cũng như đại diện của họ có cơ hội được tác động tới những quyết định được đưa ra trong tổ chức nhất là khi có bất cứ đề xuất nào có thể ảnh hưởng tới việc làm[13]
Các chính sách trao đổi thông tin phải được điều chỉnh cho thích ứng với quy mô, thành phần và lợi ích của lực lượng lao động.[14]
Việc trao đổi thông tin phải được tiến hành thành thật, thường xuyên và hai chiều:
[a] giữa đại diện ban quản lý [người đứng đầu công ty, phòng ban, quản đốc v.v...] và người lao động; và
[b] giữa người đứng đầu công ty, giám đốc nhân sự hay các đại diện của ban quản lý cấp cao khác và đại diện công đoàn hoặc những người khác có thể đại diện cho người lao động ở cấp cơ sở theo quy định của luật pháp hoặc thông lệ trong nước hay theo quy định của các thỏa ước tập thể.
Nếu ban quản lý mong muốn truyền đạt thông tin thông qua đại diện của người lao động, thì những đại diện này cần được trang bị các phương tiện thông tin để đảm bảo việc liên lạc này được thực hiện nhanh chóng và đầy đủ tới người lao động có liên quan.
Thông tin được truyền đạt và cách trình bày thông tin phải được quyết định nhằm thống nhất được cách hiểu chung của hai bên vấn đề đặt ra do tính chất phức tạp trong hoạt động của công ty.
Thông tin do ban quản lý đưa ra trong chừng mực nhiều nhất có thể phải bao gồm tất cả các vấn đề mà người lao động quan tâm liên quan tới hoạt động và triển vọng thực hiện trong tương lai cũng như tình hình hiện tại và tương lai của người lao động, chừng nào thông tin đó không gây thiệt hại cho các bên.
Liên quan đến nội dung thông tin, ban quản lý cần đảm bảo sự sẵn có của các thông tin sau:[15]
[a] các điều kiện chung về việc làm, bao gồm nội dung công việc, chuyển nhượng và chấm dứt việc làm;
[b] mô tả công việc và vị trí của các công việc cụ thể;
[c] khả năng đào tạo và triển vọng thăng tiến;
[d] điều kiện làm việc chung;
[e] an toàn lao động và các quy định và hướng dẫn về sức khỏe để phòng ngừa tai nạn và bệnh nghề nghiệp;
[f] thủ tục kiểm tra khiếu nại cũng như các quy tắc và thực hành điều chỉnh hoạt động khiếu nại cũng như điều kiện giải quyết;
[g] các dịch vụ phúc lợi nhân sự [chăm sóc y tế, sức khỏe, căng tin, nhà ở, giải trí, tiết kiệm và các cơ sở ngân hàng, v.v.];
[h] các chương trình hỗ trợ an sinh xã hội hoặc bảo trợ xã hội;
[i] quy định của các chương trình an sinh xã hội quốc gia mà người lao động phải tuân thủ do tính chất công việc của họ;
[j] tình hình chung của cam kết tuyển dụng và triển vọng hoặc kế hoạch phát triển tương lai;
[k] giải thích các quyết định có khả năng ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến tình hình của người lao động trong cam kết tuyển dụng;
[l] phương pháp tham vấn, thảo luận và hợp tác giữa ban quản lý/đại diện của họ và người lao động/đại diện của họ.
Nếu một vấn đề là trọng tâm đàm phán của người lao động và chủ sử dụng lao động hoặc là một phần của thỏa ước tập thể thì thông tin đó phải tham chiếu cụ thể tới điều này.
4. Thủ tục giải quyết khiếu nại.[16]
Cần tôn trọng quyền của người lao động nêu ý kiến phản đối hoặc quan ngại.
Người lao động phải được quyền trình bày khiếu nại mà không bị thành kiến.
Phải có quy trình thủ tục khiếu nại. Quy trình giải quyết phải đảm bảo sự nhanh chóng, ở cấp thấp nhất có thể trong nội bộ doanh nghiệp kèm với cơ hội được khiếu nại lên cấp cao hơn nếu vấn đề chưa được giải quyết.
Thông tin chi tiết về việc xây dựng và áp dụng của thủ tục giải quyết khiếu nại, được nêu trong Khuyến nghị về Giải quyết Khiếu nại, 1967 [Số 130].
5. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
Doanh nghiệp phải cùng với đại diện của tổ chức người lao động xây dựng cơ chế hòa giải và trọng tài tự nguyện để giúp ngăn ngừa và giải quyết các tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.[17]
Năm nội dung nêu trên hình thành nên một khuôn khổ tạo ra một hệ thống quan hệ lao động chín muồi.
Môi trường hiểu biết lẫn nhau và sự tin tưởng trong doanh nghiệp vừa có tác dụng đảm bảo hiệu quả của cam kết tuyển dụng và ý nguyện của người lao động.[18] Việc tuân thủ các nguyên tắc được nêu trong Tuyên bố DNĐQG của ILO sẽ giúp đảm bảo sự tuân thủ với các chuẩn mực lao động quốc tế về quan hệ lao động.
Cuối cùng, các nhà cung ứng cũng có thể phối hợp cùng với các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động để có thêm thông tin chi tiết về quan hệ lao động ở các quốc gia mà họ đang hoạt động.
[1] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Điều 11.
[2] Công ước của ILO về Quyền tự do lập hội và Bảo vệ Quyền tổ chức1948 [Số 87], Điều 2.
[3] Công ước của ILO về việc áp dụng các nguyên tắc của Quyền Tổ chức và Thương lượng Tập thể, 1949 [Số 98] Điều 1[1].
[4] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Điều 47.
[5] Khuyến nghị về Đại diện Người lao động, 1971 [Số 143], Đoạn 9.
[6] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Điều 50; Công ước của ILO Số 98, Điều 4.
[7] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Điều 49.
[8] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Điều 51; Công ước của ILO về việc Bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện người lao động trong các doanh nghiệp, 1971 [Số 135].
[9] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Điều 52.
[10] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Điều 55; KHuyến nghị về Trao đổi Thông tin giữa Ban quản lý và người lao động, 1967 [Số 129].
[11] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Điều 54; Công ước của ILO Số 135 , Điều 2.
[12] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Điều 57.
[13] Công ước ILO về Chấm dứt việc sử dụng lao động do chủ sử dụng lao động chủ động [Số 158] và Khuyến nghị của ILO [Số 166], 1982 .
[14] Khuyến nghị về Trao đổi Thông tin giữa Ban quản lý và người lao động, 1967 [Số 129]
[15] Khuyến nghị của ILO Số 129 , Đoạn 15[2].
[16] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Điều 59.
[17] Tuyên bố DNĐQG của ILO , Điều 59.
[18] Khuyến nghị của ILO Số 129 , Đoạn 2
Câu hỏi: Thương lượng “thiện chí” là gì?
Trả lời: Thương lượng tập thể nên được tiến hành tự nguyện, tự do và có thiện chí. Các bên được tự do tham gia thương lượng và quyết định đó của họ không bị can thiệp bởi bất cứ cơ quan chức năng nào. Nguyên tắc thiện chí được hiểu ngầm ý là các bên sẽ cố gắng hết sức để thỏa thuận được với nhau, đàm phán trung thực và trên tinh thần xây dựng, tránh mọi sự trì hoãn vô lí trong quá trình đàm phán, và tôn trọng thỏa thuận đạt được, và dành đủ thời gian để thảo luận và giải quyết tranh chấp tập thể. Đối với các doanh nghiệp đa quốc gia, các công ty không nên đe dọa chuyển toàn bộ hoặc một phần đơn vị hoạt động ra khỏi một quốc gia nào đó như là một biện pháp gây áp lực không thiện chí tới quá trình đàm phán.
Câu hỏi: Người sử dụng lao động có phải công nhận và đàm phán với từng tổ chức công đoàn của người lao động trong doanh nghiệp không?
Trả lời: Nói về quyền của người lao động thành lập hoặc tham gia các tổ chức do mình lựa chọn, là nói về khả năng mà họ có thể thực hiện hiệu quả để thành lập các tổ chức độc lập với những tổ chức đang tồn tại. Theo Ủy ban về Quyền Tự do Lập hội của ILO, điều này bao gồm cả quyền của người lao động để thành lập nhiều tổ chức của mình trong mỗi một doanh nghiệp.
Hơn nữa, việc đàm phán tự nguyện các thỏa ước tập thể là một khía cạnh cơ bản của quyền tự do lập hội trong đó bao gồm cả nghĩa vụ đàm phán thiện chí nhằm duy trì mối quan hệ lao động hài hòa. Cả người sử dụng lao động và công đoàn cần thương lượng có thiện chí và cần cố gắng hết sức để đạt được một thỏa thuận; đàm phán trung thực với tinh thần xây dựng là yếu tố cần thiết để thiết lập và duy trì mối quan hệ và sự tin tưởng giữa các bên.
Tuy nhiên, sự tồn tại của quyền tự do lập hội không nhất thiết đồng nghĩa với sự mặc định thừa nhận tổ chức công đoàn vì mục đích thương lượng. Nhất là trong các hệ thống có nhiều tổ chức công đoàn cùng tồn tại thì cần phải có các tiêu chí khách quan được xác định trước trong hệ thống quan hệ lao động để quyết định thời điểm và cách thức một công đoàn được công nhận để tiến hành thương lượng tập thể.
Trong một số hệ thống, điều này được xác định trên cơ sở tỷ lệ người lao động trong công ty tham gia một tổ chức công đoàn phải đạt một mức cụ thể. Điều này có thể được quyết định thông qua trưng cầu ý kiến tại nơi làm việc, hoặc bởi một cơ quan chứng nhận độc lập, chẳng hạn như sở lao động hoặc một cơ quan độc lập theo quy định của pháp luật.
Câu hỏi: Thương lượng tập thể cần diễn ra ở [những] cấp nào?
Trả lời: Thương lượng tập thể có thể diễn ra tại các doanh nghiệp, ở cấp ngành hoặc lĩnh vực, ở cấp nhà nước hoặc trung ương. Điều này tùy thuộc vào việc các bên quyết định muốn thương lượng ở cấp nào. Theo Ủy ban về Quyền tự do Lập hội của ILO, cấp thương lượng về cơ bản là vấn đề do các bên tự quyết định.
Phạm vi thương lượng tập thể
Câu hỏi: Các Tiêu chuẩn Lao động Quốc tế có hướng dẫn về việc cần đàm phán về tiền lương không? Các thông lệ phổ biến nhất của các công ty đa quốc gia về vấn đề này là gì?
Trả lời: Ủy ban về Quyền tự do Lập hội của ILO đã kết luận tiền lương, phúc lợi và trợ cấp đều có thể được thương lượng tập thể.[1]
Liên quan tới các thông lệ phổ biến dành cho các DNĐQG, Tuyên bố DNĐQG của ILO khuyến nghị như sau: “Các doanh nghiệp đa quốc gia hoạt động ở các nước đang phát triển, khi không có người sử dụng lao động tương đồng, phải đảm bảo tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc tốt nhất trong khuôn khổ các chính sách của nhà nước. Các khoản này phải phù hợp với vị thế kinh tế của doanh nghiệp nhưng ít nhất phải đủ để đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình của họ.”[2]
Tuyên bố DNĐQG của ILO khuyến khích chính phủ các nước chủ nhà và nước sở tại phải thúc đẩy thông lệ thương lượng tập thể giữ các DNĐQG và người lao động: “Chính phủ các nước đặc biệt là các nước đang phát triển, nên nỗ lực áp dụng các biện pháp phù hợp để đảm bảo các nhóm thu nhập thấp và các khu vực kém phát triển sẽ được hưởng lợi tối đa từ hoạt động của các doanh nghiệp đa quốc gia.”[3] Tuyên bố DNĐQG cũng quy định rằng “Các biện pháp phù hợp với các điều kiện quốc gia cần được áp dụng, khi cần thiết, để khuyến khích và thúc đẩy sự phát triển toàn diện và áp dụng phương thức đàm phán tự nguyện giữa người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động và các tổ chức của người lao động, nhằm mục đích quy định các điều khoản và điều kiện việc làm thông qua thỏa ước tập thể.”[4]
[1] Đặc san ILO về các quyết định và nguyên tắc của Ủy ban về Quyền tự do Lập hội của Cơ quan Điều hành của ILO, In lần thứ 5 [có sửa đổi], ILO, Geneva, 2006. Xem Đoạn 913.
[2] Tuyên bố DNĐQG của ILO, Đoạn 34.
[3] Tuyên bố DNĐQG của ILO, Đoạn 35.
[4] Tuyên bố DNĐQG của ILO, Đoạn 50.
Câu hỏi: Việc đại diện của người lao động tham gia vào quá tình tái cơ cấu/bán doanh nghiệp có thuộc phạm vi các thỏa thuận thương lượng tập thể không?
Trả lời: Có. Thương lượng tập thể liên quan tới việc hình thành các điều khoản và điều kiện làm việc trong đó có cả tái cơ cấu. Các điều khoản cụ thể của một thỏa thuận thương lượng tập thể là những nội dung để các bên đàm phán. Thường thì thỏa thuận đó thường bao gồm các quy định về quy trình tham vấn, cung cấp thông tin và sự tham gia của người lao động hoặc tổ chức đại diện của họ khi công ty cân nhắc bất cứ thay đổi nào có thể ảnh hưởng tới người lao động, điều kiện tuyển dụng hoặc việc làm của họ nói chung.
Có thể tìm hiểu về bảng so sánh các yêu cầu của luật về việc tham vấn với đại diện của người lao động trong những trường hợp sa thải tập thể ở đường dẫn dưới đây: /public/english/dialogue/ifpdial/info/termination/downloads/table4.pdf
Câu hỏi: Thương lượng tập thể có thể đề cập tới những đối tượng nào?
Trả lời: Thương lượng tập thể là một quy trình tự nguyện và phải được tiến hành tự do và có thiện chí. Nó có thể bao gồm toàn bộ các điều khoản, điều kiện làm việc và tuyển dụng, cũng có thể điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng như giữa các tổ chức đại diện tương ứng của họ. Các bên tham gia thương lượng tập thể sẽ là người quyết định những nội dung thuộc phạm vi đàm phán của mình. Một số nội dung thương lượng tập thể được Ủy ban về Quyền tự do Lập hội của ILO quy định bao gồm: tiền lương, phúc lợi, trợ cấp, thời gian làm việc, phép năm, các tiêu chí lựa chọn trong trường hợp dư thừa, phạm vi của thỏa ước tập thể, và các trang thiết bị cấp cho công đoàn.
Tuy nhiên, nội dung đàm phán cũng có thể bị hạn chế nghiêm ngặt trong trường hợp chính phủ áp dụng các biện pháp ổn định kinh tế, chẳng hạn vấn đề mức lương. Khi đó, những hạn chế đó sẽ chỉ được áp dụng với tính chất là biện pháp ngoại lệ và chỉ trong chừng mực cần thiết.
Câu hỏi: Cần chia sẻ những thông tin nào với đại diện của người lao động để phục vụ cho việc đàm phán và thương lượng tập thể?
Trả lời: Dưới đây là danh sách những thông tin mà ban quản lý doanh nghiệp có thể chia sẻ:
- Điều kiện tuyển dụng nói chung, bao gồm nội dung công việc, chuyển nhượng và chấm dứt việc làm;
- Mô tả công việc và vị trí công việc cụ thể trong cấu trúc của công ty;
- Khả năng đào tạo và triển vọng thăng tiến;
- Điều kiện làm việc chung;
- Các quy định và hướng dẫn về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp để phòng ngừa tai nạn và bệnh nghề nghiệp;
- Thủ tục giải quyết khiếu nại cũng như các quy tắc thực hành điều chỉnh việc khiếu nại và giải quyết khiếu nại, và các điều kiện áp dụng;
- Các dịch vụ phúc lợi nhân sự như chăm sóc y tế, căn tin và nhà ở;
- Các chương trình trợ cấp xã hội hoặc an sinh xã hội;
- Các quy định về chương trình an sinh xã hội quốc gia mà người lao động tuân thủ;
- Giải thích các quyết định có khả năng ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến tình hình của người lao động; và
- Phương pháp tham vấn, thảo luận và hợp tác giữa ban quản lý và người lao động.
Quyền đình công
Câu hỏi: Các tiêu chuẩn của ILO có bao gồm quyền đình công không?
Trả lời: Quyền đình công không được đề cập cụ thể trong Công ước của ILO Số 87. Tuy nhiên, các cơ quan giám sát của ILO trong đó có Ủy ban về Quyền tự do Lập hội thường xuyên nói rằng quyền đình công là quyền cơ bản của người lao động và là phương tiện cơ bản để xúc tiến và bảo vệ một cách hợp pháp các lợi ích kinh tế và xã hội của mình.
Tuy nhiên, quyền đình công không phải là tuyệt đối. Pháp luật có thể quy định các điều kiện để thực hiện quyền này, ví dụ các yêu cầu về việc bỏ phiếu đình công, thông báo đình công, các thủ tục hoà giải trước đó. Hơn nữa, quyền đình công có thể bị hạn chế khi liên quan tới các nhóm người lao động và trong các trường hợp sau:
- Trong trường hợp khủng hoảng cấp tính quốc gia;
- Đối với thành viên các lực lượng vũ trang và lực lượng cảnh sát;
- Đối với công chức thực hiện quyền hạn của mình nhân danh Nhà nước;
- Đối với người lao động làm trong các cơ sở cung cấp tiện ích công cộng thiết yếu, chẳng hạn như những dịch vụ mà sự gián đoạn của nó có thể gây nguy hiểm cho tính mạng, an ninh và an toàn của toàn bộ hoặc một phần dân cư. Ví dụ các bệnh viện, hệ thống cung cấp điện, hệ thống cấp nước, hệ thống mạng điện thoại và các đơn vị kiểm sóat không lưu.
Câu hỏi: Làm sao để biết liệu công ty của tôi có được coi là một “đơn vị dịch vụ thiết yếu”, và nếu có thì quyền đình công của người lao động như thế nào?
Trả lời: Văn bản của ILO định nghĩa dịch vụ thiết yếu là một dịch vụ mà sự gián đoạn của nó có thể làm nguy hiểm tới tính mạng, sức khỏe và an toàn cá nhân của toàn bộ hoặc một bộ phận dân chúng.[1]
Các dịch vụ dưới đây được coi là dịch vụ thiết yếu [2] :
- bệnh viện
- dịch vụ điện
- dịch vụ cấp nước
- dịch vụ điện thoại
- cảnh sát và lực lượng vũ trang
- chữa cháy
- các dịch vụ trại giam công cộng hoặc tư nhân
- cung cấp thực phẩm cho học sinh tuổi đi học và dọn dẹp trường học
- kiểm soát không lưu
Điều quan trọng là phải tham khảo luật pháp quốc gia bởi vì những yếu tố cấu thành một dịch vụ thiết yếu phụ thuộc rất nhiều vào các hoàn cảnh cụ thể đặc thù ở từng quốc gia.[3]
Chính phủ có thể cấm đình công trong các cơ sở cung cấp dịch vụ thiết yếu,[4] mặc dù một số loại hình lao động nhất định trong các cơ sở này, chẳng hạn người làm vườn duy trì cơ sở bệnh viện, vẫn có quyền đình công nếu chức năng công việc cụ thể của họ không phải là thiết yếu[5] .
Thông thường các dịch vụ dưới đây không được coi là thiết yếu:[6] ]
- phát thanh truyền hình
- ngành dầu khí
- cảng vụ
- ngân hàng
- dịch vụ máy tính để thu thuế tiêu thụ đặc biệt và các thuế khác
- cửa hàng bách hóa và công viên giải trí
- ngành luyện kim và khai khoáng
- vận chuyển nói chung
- phi công ngành hàng không
- sản xuất, vận chuyển và phân phối nhiên liệu
- dịch vụ đường sắt
- giao thông đô thị
- dịch vụ bưu chính
- dịch vụ thu gom phế liệu
- doanh nghiệp làm lạnh
- dịch vụ khách sạn
- xây dựng
- sản xuất ô tô
- hoạt động nông nghiệp, cung cấp và phân phối thực phẩm
- bạc hà
- dịch vụ in ấn của chính phủ và độc quyền của nhà nước về rượu, muối và thuốc lá
- ngành giáo dục
- công ty đóng chai nước khoáng
Tuy nhiên, một dịch vụ vốn không thiết yếu chẳng hạn thu gom phế liệu có thể trở thành thiết yếu nếu một cuộc đình công kéo dài quá một khoảng thời gian nhất định hoặc quá phạm vi nhất định, nó có thể gây nguy hiểm cho tính mạng, an toàn cá nhân hoặc sức khỏe của toàn thể hoặc một bộ phận dân chúng.[7]
Việc quy định đâu là các dịch vụ tối thiểu khi diễn ra một cuộc đình công cũng được phép đối với các dịch vụ công cộng có ý nghĩa quan trọng về cơ bản [8] chẳng hạn các dịch vụ giao thông đô thị hoặc phà khác.
Chính phủ cần tham vấn với người sử dụng lao động, các tổ chức lao động của người lao động có liên quan khi quy định về các dịch vụ tối thiểu và số lao động tối thiểu cần thiết để cung cấp các dịch vụ đó nhằm đảm bảo phạm vi cung cấp các dịch vụ tối thiểu không khiến cho cuộc đình công mất hiệu hiệu quả trên thực tế vì tác động hạn chế của nó.[9] Nếu có sự bất đồng trong việc xác định các dịch vụ tối thiểu, vấn đề phải được giải quyết bằng một cơ quan độc lập thay cho bộ lao động hoặc bộ liên quan hoặc doanh nghiệp [công ích] liên quan.[10]
Trong trường hợp việc thực hiện quyền đình công của người lao động bị cấm hoặc bị hạn chế, cần phải có các quy trình thủ tục hòa giải được áp dụng phù hợp, thỏa đáng, vô tư và nhanh chóng để các bên liên quan có thể tham gia ở mọi giai đoạn và quy trình này phải đảm bảo việc tuân thủ và thực hiện đầy đủ và phù hợp các phán quyết được đưa ra.[11]
[1] Đặc san ILO về các quyết định và nguyên tắc của Ủy ban về Quyền tự do Lập hội của Cơ quan Điều hành của ILO , Đoạn 576.
[2] Như trên, Đoạn 585.
[3] Như trên. Đoạn 582.
[4] Như trên, Đoạn 576.
[5] Như trên, Đoạn 593.
[6] Như trên, Đoạn 587.
[7] Như trên. Đoạn 582.
[8] Như trên, Đoạn 606.
[9] Như trên, Đoạn 612.
[10] Như trên, Đoạn 613.
[11] Như trên, Đoạn 596.
Thỏa thuận bảo lưu quyền thương lượng tập thể
Câu hỏi: Có công ước nào của ILO quy định rằng các quyền của tổ chức công đoàn trong một thỏa ước tập thể vẫn còn có hiệu lực trong một giai đoạn nhất định sau khi công ty bị đóng cửa, bán hoặc cổ phần hóa không?
Trả lời: Không có một Tiêu chuẩn Lao động Quốc tế nào trả lời một cách cụ thể câu hỏi này.
Tuy nhiên, luật pháp về quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể đều quy định rằng “bản thân việc đóng cửa một doanh nghiệp không nên dẫn đến việc chấm dứt hoàn toàn các nghĩa vụ phát sinh từ thỏa ước tập thể, đặc biệt là các nghĩa vụ liên quan đến bồi thường trong trường hợp bị sa thải.”
Hầu hết các quốc gia đều có luật hoặc quy định về việc tiếp tục công nhận công đoàn và hiệu lực của thỏa ước tập thể hiện có trong trường hợp đóng cửa hoặc chuyển quyền sở hữu. Thông lệ thực hiện của các quốc gia đều có những linh hoạt nhất định khi áp dụng có tính đến các điều kiện của việc chuyển quyền sở hữu, chẳng hạn như trong trường hợp phá sản.
Các tổ chức quốc gia đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động ở mỗi quốc gia cụ thể có thể là nguồn cung cấp các thông tin chi tiết và cụ thể hơn về quy định của luật pháp cũng như thông lệ quốc gia về vấn đề này.