Sử khác biệt giữa Bộ luật lao động 2012 và 2022
|
 Show Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 đã được Quốc hội chính thức thông qua ngày 20/11/2019 và sẽ có hiệu lực từ 01/01/2021. So với Bộ luật Lao động 2012 (viết tắt là “BLLĐ 2012”) thì Bộ luật Lao động 2019 (viết tắt là “BLLĐ 2019”) đã có nhiều sửa đổi và bổ sung quan trọng mà người lao động, người sử dụng lao động cần biết, trong đó là điểm mới cơ bản về nội quy lao động và kỷ luật lao động. Tại Mục 1 Chương VIII quy định về kỷ luật lao động có một số điểm mới đáng lưu ý, cụ thể: Quy định chặt chẽ hơn về nội quy lao động.Về hình thức:BLLĐ 2012 quy định chỉ có những người sử dụng lao động có từ 10 người lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Tại Khoản 1 Điều 118 BLLĐ 2019 đã quy định người sử dụng lao động trong mọi trường hợp đều phải ban hành nội quy lao động mà không phụ thuộc vào số lượng người lao động. Tuy nhiên, chỉ những người sử dụng lao động có từ 10 người lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Về nội dung:BLLĐ 2019 đã bổ sung 03 nội dung chủ yếu mà người sử dụng lao động cần quy định thêm vào nội quy lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và nhằm mục đích là để có cơ sở xử lý kỷ luật lao động (Điểm d, e, i Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019):
Quấy rối tình dục là hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động theo Khoản 3 Điều 8 BLLĐ 2019 và sẽ bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải được quy định tại Khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019. Do vậy, đây là nghĩa vụ bắt buộc người sử dụng lao động phải quy định cụ thể về phòng, chống quấy rối tình dục, trình tự, thủ tục xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp, công việc, vị trí,… được tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động và phải tuân thủ các quy định về thời hạn điều chuyển, tiền lương của công việc mới, thời hạn thông báo trước theo Điều 29 BLLĐ 2019. Đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo quy định tại Khoản 3 Điều 177 BLLĐ 2019.
Khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ, được sửa đổi bởi Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ quy định: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động”. Theo quy định này chỉ cho phép “người giao kết hợp đồng lao động” bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với mọi hình thức xử lý kỷ luật lao động. Trong khi đó, quy định “người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động” tại Điểm i Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 là quy định mở, trao quyền cho người sử dụng lao động được phép chủ động tự quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động. Mỗi hình thức xử lý kỷ luật lao động tại Điều 124 BLLĐ 2019 người sử dụng lao động có thể quy định, phân cấp cho từng người khác nhau có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động hoặc trao cho một người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đối với cả 4 hình thức kỷ luật lao động. Với cơ chế trao quyền mở sẽ giúp cho người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động được nhanh chóng, kịp thời, đồng thời vẫn bảo đảm cơ chế chịu trách nhiệm về quyết định kỷ luật lao động của người sử dụng lao động. Quy định linh hoạt về đăng ký nội quy lao động.BLLĐ 2019 bổ sung quy định tại Khoản 4, 5 Điều 119 về đăng ký nội quy lao động như sau: “4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh. 5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.“ Theo quy định trên ta thấy, BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định về việc có thể phân cấp cho cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động và quy định người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh ở nhiều nơi khác nhau thì phải gửi nội quy lao động đã đăng ký tới cơ quan có thẩm quyền theo đúng quy định của pháp luật về lao động. Quy định mới về xử lý kỷ luật lao động và áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.Khái niệm kỷ luật lao động (Điều 117 BLLĐ 2019):BLLĐ 2019 đã được mở rộng khái niệm về kỷ luật lao động tại Điều 117: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”. Theo đó, kỷ luật lao động không còn bị bó hẹp trong nội quy lao động mà được mở rộng tới mức “do pháp luật quy định”. Hình thức xử lý kỷ luật lao động (Điều 124 BLLĐ 2019):BLLĐ 2012 đã quy định 03 hình thức xử lý kỷ luật lao động tại Điều 125 bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; hoặc Sa thải. Điều 124 BLLĐ 2019 đã tách hai hình thức xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức thành hai hình thức riêng biệt, theo đó, có thể hiểu rằng BLLĐ 2019 quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; hoặc Sa thải. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải (Điều 125 BLLĐ 2019):Ngoài các hành vi bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải mà BLLĐ 2012 đã quy định, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi sẽ bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải. Đây là quy định được nhiều doanh nghiệp mong đợi vì trong thời gian dài từ các Bộ luật Lao động từ trước đến nay, doanh nghiệp không thể xử lý mạnh tay đối với những người lao động đã có hành vi quấy rối tình dục ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động (Điều 127 BLLĐ 2019):Theo Khoản 3 Điều 128 BLLĐ 2012 quy định thì chỉ cho phép xử lý kỷ luật lao động đối với những hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động. Quy định này là rào cản đối với việc xử lý khi có vi phạm ngoài nội quy lao động. Đặc biệt đối với những công việc đặc thù, vị trí, chức danh người quản lý, người lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật cao,… có thể có thêm hợp đồng trách nhiệm hoặc có những điều khoản thỏa thuận cụ thể riêng trong hợp đồng lao động. Khi người lao động vi phạm điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao động, hợp đồng trách nhiệm hoặc vi phạm pháp luật lao động thì lại không có cơ chế để xử lý kỷ luật lao động. Do đó, BLLĐ 2019 đã khắc phục hạn chế này bằng cách liệt kê bổ sung hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động, trong đó Khoản 3 Điều 127 quy định: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định”. Quy định này đã tạo hành lang pháp lý cho phép người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động khi người lao động vi phạm các điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc vi phạm pháp luật lao động. Đây là quy định rất hợp lý và phù hợp với thực tiễn bởi người sử dụng lao động không thể dự liệu hết được các tình huống, các hành vi vi phạm để quy định trong nội quy lao động theo như quy định của BLLĐ 2012. Bộ phận Tư vấn Pháp luật Ngày 20/11/2019, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội khóa 14 đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021. Để bạn đọc hiểu rõ hơn các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, trangtinphapluat.com giới thiệu bài viết so sánh Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động năm 2012 phần 2. Xem so sánh Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động năm 2012 phần 1. Xem so sánh Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động năm 2012 phần 3 Xem so sánh Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động năm 2012 phần 4 1. Chương 3. Hợp đồng lao đồng 1.1. Hình thức hợp đồng lao động: + Bộ luât Lao động 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản. Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. + Đối với hợp đồng bằng lời nói, BLLĐ 2012 quy định trường hợp làm việc dưới 3 tháng thì thì các bên được giao kết bằng lời nói, BLLĐ 2019 đã giảm thời gian từ 3 tháng xuống 1 tháng, tức là chỉ dưới 1 tháng mới được giao kết bằng lời nói, trừ trường hợp giao kết hợp đồng với người chưa đủ 15 tuổi, người giúp việc gia đình, đối với công việc theo mùa vụ. 1.2. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể người sử dụng lao động không được: + Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. + Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. (Tải Slide bài giảng tuyên truyền Bộ luật Lao động năm 2019) Ngoài ra, BLLĐ 2019 bổ sung quy định người sử dụng lao động không được Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động. 1.3. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động BLLĐ 2012 chỉ quy định “người sử dụng lao động” là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao đông với người lao động. BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể người sử dụng lao động được ký hợp đồng gồm: + Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; + Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; + Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; + Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 1.4. Loại hợp đồng lao động + BLLĐ 2012 quy định 03 loại hợp đồng lao động gồm: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ. BLLĐ 2019 bỏ quy định về hợp đồng mùa vụ, chỉ còn 02 loại hợp đồng là xác định thời hạn và không xác định thời hạn. + Đối với hợp đồng xác định thời hạn: BLLĐ 2012 quy định thời gian thực hiện từ đủ 12 đến 36 tháng, BLLĐ 2019 chỉ quy định thời hạn tối đa không quá 36 tháng còn thười hạn tối thiểu do các bên thỏa thuận. (Bộ câu hỏi trắc nghiệm tìm hiểu Bộ luật Lao động năm 2019) Đối với hợp đồng xác định thời hạn mà sau khi kết thúc hợp đồng 30 ngày thì hợp đồng trở thành hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng (BLLĐ 2012) và thành hợp đồng không xác định thời hạn theo BLLĐ 2019. 1.5. Về thử việc + Cả 2 BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định chế độ thử việc. BLLĐ 2012 quy định người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc. Còn BLLĐ 2019 Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. 1.6. Về thời gian thử việc BLLĐ 2019 bên cạnh việc kế thừa quy định thời gian thử việc trong BLLĐ 2012 ( 60 ngày đối với cao đẳng, 30 ngày đối với trung cấp, 6 ngày đối với công việc khác) còn bổ sung thêm trường hợp thời gian thử việc Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp. (Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động) 1.7. Các trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động BLLĐ 2012 quy định 5 nhóm trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, còn BLLĐ 2019 quy định 8 nhóm trường hợp được tạm hoãn, cụ thể đã bổ sung một số trường hợp sau: + Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; + Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; + Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; + Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác. So sánh Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động 2012 phần 3 sẽ được trangtinphapluat.com cập nhật vào ngày 17/12/2019. Mời bạn đọc quan tâm đón đọc. TẢI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 TẠI ĐÂY |
