Đánh giá nhân viên từ lâu đã trở thành mối quan tâm của nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có phương pháp đánh giá nhân viên đúng đắn. Vậy thì đâu là phương pháp tốt? Hãy cùng JobNow tìm hiểu 5 phương pháp đánh giá nhân viên cực hiệu quả nhiều doanh nghiệp áp dụng nhất các bạn nhé.
Đây là một phương pháp đánh giá nhân sự được khá nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay. Là phương pháp đánh giá nhân viên thông qua đồ thị.
Theo phương pháp đánh giá này thì công việc của mỗi một nhân viên sẽ được chấm theo một bảng điểm. Bảng điểm này bao gồm các yêu cầu đối với mỗi nhân viên. Có thể kể đến các yếu tố cần có như số lượng, chất lượng, hành vi hay tác phong….
Các yếu tố dùng trong phương pháp đánh giá nhân sự này có 2 loại chính. Loại thứ nhất có đặc tính liên quan đến công việc. Loại thứ hai sẽ có đặc tính liên quan đến cá nhân của đương sự.
Loại thứ nhất sẽ bao gồm các yếu tố nhỏ như khối lượng và chất lượng công việc. Loại thứ hai sẽ có những yếu tố nhỏ để đánh giá như tin cậy, sáng kiến và khả năng phối hợp.
Người chịu trách nhiệm đánh giá họ sẽ điền vào bảng điểm được in sẵn. Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm này sẽ để mọt phần trống để ghi lời nhận xét. Theo đó, mọi sự đánh giá trở nên khách quan hơn và chính xác hơn.
>> Xem thêm: Bí quyết giúp xây dựng lộ trình thăng tiến của nhân viên cực hiệu quả
Đây có lẽ là phương pháp đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá nhân viên. Người được đánh giá sẽ được đánh giá theo mỗi đặc tính hay yếu tố, theo thứ tự từ thấp đến cao.
Ví dụ như xét theo yếu tố lãnh đạo, có thể anh A sẽ hạng 1, anh B hạng 2 và anh C sẽ hạng 3. Rất nhiều người đã áp dụng phương pháp đánh giá nhân viên này thành công cụ cụ thể.
Theo đó, họ sẽ xếp hạng của mỗi nhân viên trong công ty theo dạng luân phiên. Các đánh giá sẽ dựa trên đặc tính và yếu tố thực hiện của người được đánh giá. Ví dụ như trình độ thông minh, năng lực thực hiện…
Nếu như người đánh giá thấy ai không đáp ứng được các yếu tố này sẽ bị đẩy xuống dưới. Và còn lại những người cao và đáp ứng được các yếu tố này sẽ được giữ lại chẳng hạn…
Đây là một phương pháp được đề cao trong các phương pháp đánh giá nhân viên. Cách tiến hành để đánh giá theo phương pháp này như sau:
Người đánh giá sẽ bắt đầu viết tên của những người được đánh giá ở một phiếu. Từng cặp nhân viên sẽ lần lượt được đánh giá với những yêu cầu chính của người đánh giá. Người nào có được nhiều đánh giá tốt hơn thì có điểm cao hơn. Ngược lại, người có được đánh giá thấp hơn sẽ có điểm yếu hơn.
Sau khi đánh giá xong các yếu tố sẽ tổng hợp lại để đưa ra kết quả chung nhất. Sau đó, chọn ra nhân viên xuất sắc hơn trong cặp nhân viên so sánh. Cách đánh giá nhân viên này thực sự hữu ích trong việc bạn muốn bầu chọn ai cho vị trí mới.
Thông qua cách đánh giá này bạn sẽ nhanh chóng tìm ra ai là người thích hợp với vị trí đó. Phương pháp đánh giá này cũng khách quan và công bằng. Vì thế, không ai lại không phục và có gắng để được điểm cao nhé!
Các nhà lãnh đạo vẫn nói rằng, đây cũng là cách để họ thúc đẩy nhân viên cố gắng làm việc.
>> Không thể bỏ qua: Kĩ năng đào tạo và phát triên nhân sự hiệu quả ít biết
Bạn là người đánh giá? Bạn đang muốn sử dụng phương pháp đánh giá nhân sự này? Vậy thì bạn phải có ngay một cuốn sổ hoặc một trang tính tick note nhé.
Bạn sẽ phải ghi lại những vụ việc tốt, xấu của từng nhân viên. Những nhân viên nào đang thực hiện tốt công việc. Hay những người nào đang thực hiện yếu công việc và cần đào tạo. Đối với những sự việc sai sót lớn thì bạn cần lưu ý lại nhân viên đó. Khắc phục và sữa chữa không gây hiểu lầm trong quá trình thực hiện công việc…
Đây cũng là cách đánh giá nhân viên được nhiều người sử dụng. Bởi vì, nó giúp cho họ nhìn nhận tổng quan hơn về nhân viên của họ. Nhiều người cũng cho rằng, với cách này, các nhân viên của họ sẽ thấy họ được tôn trọng. Bởi vì, những cống hiến của họ được ghi lại. Và những sai phạm của nhân viên khác sẽ được khắc phục.
Phương pháp đánh giá nhân viên này chủ yếu được thực hiện dựa trên cơ sở quan sát các hành vi. Các hành vi ở đây là các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp đánh giá này sẽ phải căn cứ vào 2 yếu tố chính là số lần quan sát và tần số lặp lại của hành vi.
Thông qua điều này, các nhà đánh giá sẽ nhìn nhận được quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Các hành vi theo đó cũng được mô tả một cách khách quan hơn. Mỗi lần, bạn cần nhân chứng thì chỉ cần những bản ghi chép này thôi.
Ví dụ như khi bạn quan sát hành vi của một nhân viên đang phục vụ trong nhà hàng. Bạn sẽ phải quan sát các hành vi như khách hàng phàn nàn về phục vụ chậm chễ? Khách hàng phàn nàn quá nhiều về vệ sinh thực phẩm hay không? Hay khách hàng phàn này về thái độ phục vụ của họ không?.
Đây là một trong 11 phương pháp đánh giá sinh viên khắc phục được nhiều nhược điểm của nhân viên. Nó cũng có điểm hạn chế đó là phụ thuộc vào trình độ của người đánh giá.
Trên đây là các phương pháp đánh giá nhân viên mà bạn nên biết ngay bây giờ để doanh nghiệp được phát triển tốt. Đón đọc nhiều hơn các bài viết của chúng tôi trên //hr.jobnow.com.vn nhé!
Xem thêm:
Tổng hợp các phương pháp đánh giá nhân viên công bằng, chính xác, logic dành cho mọi doanh nghiệp đang loay hoay trước vấn đề này!
Base Resources - Có rất nhiều các phương pháp đánh giá nhân viên trong công ty nhưng đa số đều có các ưu điểm lẫn nhược điểm mà các nhà quản lý phải tùy chỉnh dựa trên hình thái doanh nghiệp của mình. Dưới đây là một vài phương pháp phổ biến và hữu ích nhất mà HR Talents tổng hợp được dành cho các quý công ty, nhà quản trị.
1. Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng [critical incident method]
Theo phương pháp này thì người quản trị nhân sự sẽ ghi chú lại các hành vi [cả tích cực và tiêu cực] của nhân viên trong công việc trong những khoảng thời gian nhất định. Những ghi chú này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng.
Phương pháp này sẽ rất hữu dụng khi cần theo dõi sự tiến bộ của nhân viên dần dần qua thời gian. Ví dụ, việc đào tạo có hiệu quả hay không có thể được thể hiện rất rõ thông qua quá trình này. Đồng thời, người quản lý cũng có thể có các góp ý kịp thời với nhân viên nếu phát hiện có nhiều biểu hiện tiêu cực liên tục.
Tuy vậy, phương pháp theo dõi này cũng có một số khuyết điểm, đó là khả năng đôi khi việc ghi chú bị bỏ ót, ghi chú thiếu khách quan, hoặc có thể gây ra cảm giác không thoải mái cho nhân viên khi họ biết các sai lầm của họ đều bị ghi lại.
2. Phương pháp đánh giá 360 độ
Theo phương pháp này, mọi nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi của đồng thời cả quản lí trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác mà đối tượng đánh giá làm việc cùng thường xuyên, khách hàng,… Mỗi nhân viên sẽ được đưa một bảng hỏi, trong đó bao gồm danh sách tên của các đồng nghiệp cùng một loạt năng lực để đưa ra các đánh giá tương ứng.
Bằng cách này, nhân viên không chỉ được đánh giá về năng lực chuyên môn mà cả về thái độ và sự phù hợp. Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự khách quan, tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nó có thể khiến kết quả trở nên phức tạp, khó kiểm soát.
3. Phương pháp checklist
Checklist này là một loạt các câu hỏi nhằm đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên do đội ngũ nhân sự đặt ra cho người quản lý trực tiếp. Các câu hỏi này sẽ được đặt dưới hình thức “có/không”, nhằm thu thập ý kiến của người quản lý về năng lực của một nhân viên cụ thể nào đó.
Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, cô đọng; song cũng bao hàm nguy cơ thông tin thiếu khách quan, không chính xác.
4. Phương pháp tự đánh giá
Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên không nhận thức được mình cần phải cải thiện ở yếu tố nào. Tự nhận thức được các khuyết điểm sẽ giúp cho họ chủ động hoàn thiện hơn. Phương pháp tự đánh giá này sẽ cho nhân viên biết rằng nhân viên đang tự nhận thức được khuyết điểm của họ đến đâu.
Tại đây, các nhân viên sẽ được yêu cầu đánh giá năng lực của chính họ thông qua một hệ thống câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ thể hiện được mình tự tin về năng lực của mình tới đâu.
Với các kết quả này, nhân viên sẽ tiếp tục bước vào thảo luận cùng với quản lí trực tiếp. Buổi thảo luận này sẽ giúp làm rõ ràng hơn các khiếm khuyết còn ẩn giấu, và cả hai bên sẽ có phương án để khai thác ưu điểm cũng như hạn chế nhược điểm tốt hơn.
Nhìn chung, đây là một phương pháp có nhiều lợi ích, song chỉ thích hợp nếu kết hợp cùng các phương pháp đánh giá khác để có kết quả tham chiếu.
5. Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực
Đây là một trong những phương pháp đánh giá phổ biến nhất. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định, và từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm, từ xuất sắc đến rất tệ. Cách làm này cho phép nhà quản lý so sánh được giữa các nhân viên với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những năng lực cần phát huy/cải thiện.
6. Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu
Đây có thể là một trong những phương pháp phổ biến nhất – mà chúng ta vẫn thường được biết tới qua những cái tên viết tắt quen thuộc như KPI hay OKR.
Trong phương pháp này, nhân viên cùng người quản lý trực tiếp sẽ cùng làm việc với nhau để xây dựng một danh sách mục tiêu cần đạt cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Mục tiêu được đặt ra cần phải thỏa mãn các tiêu chí SMART: cụ thể [specific], đo lường được [measureable], attainable [có thể đạt được], thực tế [relevant] và [có giới hạn về thời gian thực hiện [time-bound]. Ví dụ, người nhân viên có thể đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu bán hàng lên 5% trong một quý. Mục tiêu này cần có các chỉ số làm thang đo cụ thể để nghiệm thu sau khi hết giai đoạn.
Sau đây là trình tự để thực hiện phương pháp MBO:
- Thảo luận đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ có sự góp mặt của cả quản lý lẫn nhân viên. - Chỉ dẫn cách thức thực hiện mục tiêu cho nhân viên - Nhân viên tiến hành, đo đạc kết quả thường xuyên
- Nghiệm thu thường xuyên liên tục. Nhà quản lý góp ý hoàn thiện cho nhân viên
Các lưu ý khi nghiệm thu đánh giá nhân viên
Công việc nghiệm thu đánh giá tuy là bắt buộc nhưng cũng là một yêu cầu nhạy cảm, do liên quan đến nhiều yếu tố. Trong quá trình nghiệm thu đánh giá, hoặc cả khi phỏng vấn đánh giá nhân viên, nhà quản trị nhân sự cần phải lưu ý tới những vấn đề sau để khai thác và truyền đạt thông tin được tốt nhất:
Những việc nên / khuyến khích làm
• Chuẩn bị trước các khâu phỏng vấn, chủ động thêm vào đó những câu hỏi yêu cầu nhân viên chủ động đánh giá bản thân • Thông báo trước và kêu gọi sự tham gia đóng góp của toàn thể nhân viên. • Chú trọng vào cơ hội phát triển bản thân cho nhân viên • Thể hiện sự trân trọng nỗ lực của nhân viên trước khi đưa ra các đánh giá tiêu cực hơn • Hạn chế phê phán nhân viên bằng ngôn ngữ gay gắt • Hỗ trợ thiết lập mục tiêu và triển khai phương án hành động cho nhân viên
• Cần thường xuyên giải đáp, khảo sát và tìm ra điểm yếu của nhân viên để ngồi lại, nói chuyện rồi khắc phục
• Sử dụng công cụ hỗ trợ phù hợp
Những điều không nên làm khi phỏng vấn nhân viên
• Thuyết giảng, đánh giá cá nhân về nhân viên • Quá trình phỏng vấn lộn xộn, bị lẫn giữa nhiều vấn đề
• Độc chiếm cuộc trò chuyện.
Trong buổi trao đổi, nhân viên tham gia góp ý và phát biểu càng nhiều càng giúp buổi nghiệm thu trở nên hiệu quả. Người quản lý và nhà quản trị nhân sự cần hiểu và lắng nghe chứ không phải ra sức phê phán và bác bỏ ý kiến của nhân viên. Nếu có sự bất đồng, nên đưa ra lý do hợp lý. Buổi nghiệm thu sẽ hiệu quả hơn nếu nêu được nhiều mục tiêu cụ thể và giải pháp khắc phục các khó khăn hiện có.
Kết luận
Có nhiều tư liệu tham khảo cho các phương pháp đánh giá nhân viên, có thể giúp các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp từ đó đưa ra các chiến lược cụ thể để cải thiện năng suất làm việc của từng thành viên trong công ty. Mong rằng bạn sẽ có thể lựa chọn được phương pháp phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình.
Bên cạnh các bài blog chất lượng, Cộng đồng HR 4.0 | Base People còn đem tới các bạn những bộ tài liệu được biên soạn kĩ lưỡng với hàm lượng kiến thức sâu rộng, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.
Download miễn phí Bộ 12 biểu mẫu đánh giá nhân viên chỉ với 1 click tại đây.