Trang web này phụ thuộc vào doanh thu từ số lần hiển thị quảng cáo để tồn tại. Vui lòng tắt trình chặn quảng cáo của bạn hoặc tạm dừng tính năng chặn quảng cáo cho trang web này.
Trang web này phụ thuộc vào doanh thu từ số lần hiển thị quảng cáo để tồn tại. Vui lòng tắt trình chặn quảng cáo của bạn hoặc tạm dừng tính năng chặn quảng cáo cho trang web này.
Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcBÀI 5ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCHướng dẫn họcĐể học tốt bài này, sinh viên cần tham khảo các phương pháp học sau: Tìm hiểu quy trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, những khókhăn trong đào tạo nguồn nhân lực mà doanh nghiệp gặp phải. Học đúng lịch trình của mơn học theo tuần, làm các bài luyện tập đầy đủ và tham giathảo luận trên diễn đàn. Đọc tài liệu:Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương [2011], Quản trị nhân lực, Nhà Xuất bản Đại họcKTQD, Hà Nội. Sinh viên làm việc theo nhóm và trao đổi với giảng viên trực tiếp tại lớp học hoặcqua email. Tham khảo tài liệu từ các nguồn cung cấp thơng tin khác nhau [báo, tạp chí, sách,mạng internet] về những vấn đề liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Tham khảo các thông tin từ trang Web môn học.Nội dung Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Mục tiêuSau khi học xong bài này, sinh viên có thể: Hiểu rõ khái niệm và mục tiêu và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nắm được các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực và biết lựa chọn các phương phápđào tạo nguồn nhân lực thích hợp để đào tạo nguồn nhân lực. Nắm vững quy trình quản lý đào tạo trong doanh nghiệp.TXNLQT02_Bai 5_v0.101410621669 Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcTình huống dẫn nhậpPhương pháp đào tạo tại công ty MyworkAnh Hoàn là quản lý của một điểm kinh doanh của công ty Mywork, một công ty chuyên kinhdoanh dịch vụ ăn uống tại Hà Nội. Điểm kinh doanh mà anh Hồn phụ trách là một trong nhữngđiểm có doanh thu và số lượng khách hàng cao nhất trong chuỗi dịch vụ của công ty Mywork.Bất kỳ nhân viên mới được tuyển vào công ty đều được quản lý điểm kinh doanh đào tạo kèmcặp về cách thức phục vụ khách hàng. Mặc dù vậy, gần đây, Hoàn quan sát nhân viên làm việcvà phát hiện thấy rằng khi đông khách nhân viên tỏ ra lúng túng và thực hiện không đúng theoquy trình, ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ của công ty.Nếu là cán bộ phụ trách đào tạo trong cơng ty, bạn sẽ làm gì để khắc phục tìnhtrạng này?70TXNLQT02_Bai 5_v0.1014106216 Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực5.1.Khái niệm và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực5.1.1.Khái niệmĐào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợitrong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triểncần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.Phát triển nguồn nhân lực [theo nghĩa rộng] là tổng thể các hoạt động học tập có tổchức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thayđổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcĐào tạo5.1.2.Phát triển1. Tập trungCông việc hiện tạiCông việc tương lai2. Phạm viCá nhânCá nhân và Tổ chức3. Thời gianNgắn hạnDài hạn4. Mục đíchKhắc phục sự thiếu hụt về kiến thức vàkỹ năng hiện tạiChuẩn bị cho tương laiMục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcMục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình vàthực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.5.1.3.Tầm quan trọng của Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Để đáp ứng u cầu cơng của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhucầu tồn tại và phát triển tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranhcủa doanh nghiệp.5.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực5.2.1.Các phương pháp đào tạo trong công việcĐào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trongđó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông quathực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao độnglành nghề hơn.Nhóm này bao gồm những phương pháp như:Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việcĐây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầuhết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắtđầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉTXNLQT02_Bai 5_v0.101410621671 Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcdẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khithành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.Đào tạo theo kiểu học nghềTrong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trênlớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhânlành nghể trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học chotới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy mộtnghề hồn chỉnh cho cơng nhân.Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của công nhân lành nghề đối với ngườihọc và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.Kèm cặp và chỉ bảoPhương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giámsát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và côngviệc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.Có ba cách để kèm cặp là:Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.Luân chuyển và thuyên chuyển công việcLuân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từcông việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làmviệc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thuđược qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc caohơn trong tương lai. Có thể ln chuyển và thun chuyển cơng việc theo ba cách:Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổchức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngồi lĩnh vực chun mơncủa họ.Người quản lý được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một nghềchuyên môn.Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việcNhược điểm của phương pháp đào tạotrong công việcĐào tạo trong công việc thường không yêu cầu mộtkhông gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.Lý thuyết được trang bị khơng cóhệ thống.Đào tạo trong cơng việc có ý nghĩa thiết thực vì họcviên được làm việc và có thu nhập trong khi học.Học viên có thể bắt chước những kinhnghiệm, thao tác không tiên tiên tiếncủa người dạy.Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biếngần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năngthực hành [mất ít thời gian đào tạo].Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hànhnhững gì mà tổ chức trơng mong ở họ sau khi qtrình đào tạo kết thúc.Đào tạo trong cơng việc tạo điều kiện cho học viênđược làm việc cùng với những đồng nghiệp tương laicủa họ; và bắt chước những hành vi lao động củanhững đồng nghiệp.72TXNLQT02_Bai 5_v0.1014106216 Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực5.2.2.Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việcĐào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sựthực hiện các công việc thực tế.Các phương pháp đó bao gồm:Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệpĐối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các cơng việc có tính đặc thù, thì việcđào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Cácdoanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêngcho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết vàthực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụtrách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặccông nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệthống hơn.Cử đi học ở các trường chính quyCác doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghềhoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này,người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thựchành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảoCác buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tạidoanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngồi, có thểđược tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trìnhđào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽthảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn củangười lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiếnthức, kinh nghiệm cần thiết.Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ giúp của máy tínhĐây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiềunước đang đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạođược viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướngdẫn của máy tính. phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng màkhông cần có người dạy.Đào tạo theo phương thức từ xaĐào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếpgặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìntrung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băngtiếng, đĩa CD và VCD, Internet [Video-Conferencing] Cùng với sự phát triển của khoahọc công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thờigian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xatrung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khố học, chương trình đào tạocó chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phảiTXNLQT02_Bai 5_v0.101410621673 Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccó tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sựđầu tư lớn.Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệmPhương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuậtnhư: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý hoặc làcác bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp chongười học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.Mơ hình hóa hành viĐó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hìnhhóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờĐây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, cácbản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thông tin khác màmột người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệmphải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý họctập cách ra quyết định nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày.Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong vàngoài cơng việc.Phương phápƯu điểmNhược điểmGiúp cho q trình lĩnh hội kiến thức vàkỹ năng cần thiết được dẽ dàng hơn.Can thiệp vào sự tiến hànhcông việc.Không cần phương tiện và trang thiết bịriêng cho học tập.Làm hư hỏng các trangthiết bị.Không can thiệp [ảnh hưởng] tới việcthực hiện công việc thực tế.Mất nhiều thời gianViệc học được dễ dàng hơn.Có thể không liên quan trựctiếp tới công việc.A. Đào tạo trong công việcĐào tạo theo chỉdẫn công việcĐào tạo theo kiểuhọc nghềHọc viên được trang bị một lượng khálớn các kiến thức và kỹ năng.Kèm cặp và chỉ bảoLuân chuyển vàthuyênchuyểncông việcĐắtViệc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiếnthức cần thiết khá dễ dàng.Không thực sự được làm côngviệc đó một cách đầy đủ.Có điều kiện làm thử các cơng việc thật.Học viên có thể bị lâynhiễm một số phương pháp,cách thức làm việc khôngtiên tiến.Được làm thật nhiều công việc.Không hiểu biết đầy đủ vềmột công việc.Học tập thực sự.Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.Thời gian ở lại một cơngviệc hay một vị trí làm việcq ngắn.B. Đào tạo ngồi cơng việcTổ chức các lớpcạnh doanh nghiệpHọc viên được trang bị hóa đầy đủ vàcó hệ thống các kiến thức lý thuyết vàthực hành.Cần có các phương tiệnvà trang thiết bị riêng chohọc tập.Tốn kém.74TXNLQT02_Bai 5_v0.1014106216 Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcCử người đi họcởcáctrườngchính quyKhơng can thiệp [ảnh hưởng] tới việcthực hiện công việc của người khác,bộ phận.Tốn kém.Học viên được trang bị đầy đủ và có hệthống cải cách kiến thức lý thuyết vàthực hành.Không đắt khi cử nhiều.Bài giảng, hội nghịhay thảo luậnĐơn giản, dễ tổ chức.Tốn nhiều thời gian.Khơng địi hỏi phương tiện trang thiếtbị riêng.Phạm vi hẹp.Đào tạo theo kiểuchương trình hóavới sự trợ giúpcủa máy tínhCó thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹnăng mà khơng cần người dậy.Tốn kém, nó chỉ hiệu quả vềchi phí khi sử dụng cho sốlớn học viên.Học viên có điều kiện học hỏi cách giảiquyết các tình huống giống thực tế màchi phí lại thấp hơn nhiều.Yêu cầu nhân viên đa năngđể vận hành.Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hộihọc tập trong thời gian linh hoạt, nộidung học tập đa dạng và tuỳ thuộc vàosự lựa chọn của cá nhân, vào đặc biệt làcung cấp tức thời những phản hồi đối vớicâu trả lời của người học là đượcng haysai và sai ở đâu thông qua việc cung cấplời giải ngay sau câu trả lời của bạn.Việc học tập diễn ra nhanh hơn.Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ họcvà trả bài là do học viên quyết định.Đào tạo từ xaCung cấp cho học viên một lượng lớnthông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.Các thông tin cung cấp cập nhập và lớnvề mặt số lượng.Người học chủ động trong bố trí kếhoạch học tập.Chi phí cao.Đầu tư cho việc chuẩn bị bàigiảng rất lớnThiếu sự trao đổi trực tiếpgiữa học viên và giáo viên.Đáp ứng được nhu cầu học tập của cáchọc viên ở xa trung tâm đầo tạoĐào tạo theo kiểuphịng thí nghiệmĐào tạo kỹ năngxử lý cơng văn,giấy tờHọc viên ngồi việc được trang bị cáckiến thức lý thuyết cịn có cơ hội đượcđào luyện những kỹ năng thực hành.Tốn nhiêu công sức, tiền củavà thời gian để xây dựng lêncác tình huống mẫu.Nâng cao khả năng/kỹ năng làm việc vớicon người cũng như ra quyết định.Địi hỏi người xây dựng lêntình huống mẫu ngồi giỏilý thuyết cịn phải giỏithực hành.Được làm việc thật sự để học hỏi.Có thể ảnh hưởng tới việc thựchiện cơng việc của bộ phận.Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc vàra quyết định.Có thể gây ra những thiệt hại.[Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Cana-da và Tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa Đại học KTQD].TXNLQT02_Bai 5_v0.101410621675 Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực5.3.Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triểnViệc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước:5.3.1.Xác định nhu cầu đào tạoLà xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại laođộng nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhucầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiệncác công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.Việc xác định nhu cầu cơng nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các phương pháp sau: Phương pháp tính tốn căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiếtcho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại [công] nhân viên kỹthuật tương ứng.KTi TiQi . H iKTi: Nhu cầu [công] nhân viên thuộc nghề [chuyên mơn] iTi: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề [chuyên môn] i cần thiếtđể sản xuất.Qi: Quỹ thời gian lao động của một [công] nhân viên kỹ thuật thuộc nghề [chunmơn] i.Hi: Khả năng hồn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của [công] nhân viên kỹ thuậtthuộc nghề [chun mơn] i. Phương pháp tính tốn căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiếtcho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một [công] nhân viên kỹ thuật và hệ sốca làm việc của máy móc thiết bị.SM . H caNSM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọngHca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bịN: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính. Phương pháp chỉ sốDự đốn nhu cầu cơng nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm,chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăngnăng xuất lao động ở kỳ kế hoạch.KT I KT IKT:ISP:It:IW:76I SP . I tIwChỉ số tăng công nhân viên kỹ thuậtChỉ số tăng sản phẩmChỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng sốChỉ số tăng năng suất lao độngTXNLQT02_Bai 5_v0.1014106216 Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcPhương pháp này cho số liệu khơng chính xác bằng cách tính ở hai phương pháptrên. Thường dùng để dự đốn nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công tylớn trong các kế hoạch dài hạn.Căn cứ vào bản phân tích cơng việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc,căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động vàloại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.5.3.2.Xác định mục tiêu đào tạoLà xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo.5.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạoLà lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và độngcơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khảnăng nghề nghiệp của từng người.5.3.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạoChương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấynhững kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đólựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.5.3.5.Dự tính chi phí đào tạoChi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phícho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.5.3.6.Lựa chọn và đào tạo giáo viênCó thể lựa chọn các giáo viên từ những người trongbiên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài [giảng viêncủa các trường đại học, trung tâm đào tạo...]. Để có thểthiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhấtvới thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viênth ngồi và những người có kinh nghiệm lâu nămtrong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép ngườihọc tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rờivới thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vữngmục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.5.3.7.Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạoChương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo cóđạt được hay khơng? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặctính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết quả củachương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của ngườihọc đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnhhội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực... Để đoTXNLQT02_Bai 5_v0.101410621677 Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựclường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thôngqua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.Quá trình đánh giá chương trình đào tạo/phát triểnTiến hành phân tích nhu cầuXây dựng những kết quả học tập có thể đo lường đượcXây dựng những thước đo các kết quả học tậpLựa chọn phương pháp đánh giáThực hiện việc đánh giá chương trìnhvà kết quả đào tạoNguồn: “Đánh giá chương trình đào tạo”, D. A. Grove và OstroffTrong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫnnhau. Phòng quản trị nhân sự [bộ phận chun trách về lao động], có vai trị lãnh đạotrong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnhđạo trực tuyến và các phịng ban chức năng khác.Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển bằng sơ đồdưới đây:Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển78Xác định mục tiêu đào tạoLựa chọn đối tượng đào tạoXác định chương trình đào tạovà lựa chọn phương pháp đào tạoĐánh giá lại nếu cần thiếtCác quy trình đánh giá được xác định phần nàobởi sự có thể đo lường được các mục tiêuXác định nhu cầu đào tạoLựa chọn và đào tạo giáo viênDự tính chi phí đào tạoThiết lập quy trình đánh giáTXNLQT02_Bai 5_v0.1014106216 Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcTóm lược cuối bàiĐào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổchức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trườngcạnh tranh.Phát triển nguồn nhân lực [theo nghĩa rộng] là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượctiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động.Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục - Đào tạo - Phát triển.Có hai nhóm phương pháp đào tạo và phát triển là đào tạo trong công việc và đào tạo ngồi cơngviệc, trong các nhóm đó có nhiều phương pháp đào tạo cụ thể.Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặtchiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển. Trình tự xây dựng mộtchương trình đào tạo/phát triển nhân lực gồm 7 bước là:Xác định nhu cầu đào tạo;Xác định mục tiêu đào tạo;Lựa chọn đối tượng đào tạo;Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo;Lựa chọn và đào tạo giáo viên;Dự tính kinh phí đào tạo;Đánh giá chương trình đào tạo.TXNLQT02_Bai 5_v0.101410621679 Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcCâu hỏi ôn tập1. Tại sao trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiệnmột cách có tổ chức và có kế hoạch?2. Có những phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực nào đang và có thể thực hiện được ởnước ta. Có cần kết hợp các phương pháp đào tạo và phát triển hay không?3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức như thế nào?80TXNLQT02_Bai 5_v0.1014106216