Tiền lương là một vấn đề hết sức nhạy cảm trong các mối quan hệ lao động, đặc biệt là sự biến động của tiền lương trong khu vực công, khu vực mà lực lượng lao động chiếm một con số rất lớn so với những khu vực còn lại trong xã hội. Chính vì vậy việc điều chỉnh mức lương cơ sở ngoài việc phù hợp với mức biến động giá cả hàng hóa trên thị trường, còn cần cân nhắc đánh giá sao cho phù hợp với năng suất của người lao động trong khu vực công. Không những vậy tiền lương là phần hết sức quan trọng đáp ứng nhu cầu hàng ngày của con người trong đời sống sinh hoạt, do vậy đánh giá một mức lương điều chỉnh hợp lý vừa vấn đề ngân sách, vừa vấn đề phù hợp với xã hội và đáp ứng được nhu cầu của người lao động không phải là một hoạt động đơn giản. Vấn còn nhiều ý kiến trái chiều về mức lương cơ sở từ người lao động, phải chăng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu là do mức lương cơ sở chưa làm thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của họ. Cần làm gì để góp phần phát huy những ưu điểm cũng như đưa ra được nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại trong việc điều chỉnh mức lương cơ sở. Từ đó tạo tiền đề cho việc xây dựng hệ thống xu hướng điều chỉnh nhằm phát huy hơn sự phù hợp trong việc điều chỉnh mức lương cơ sở tại Việt Nam, từ đó làm cơ sở tạo động lực cho người lao động trong khu vực công, góp phần nâng cao chất lượng lao động trong khu vực này. Đồng thời góp một phần lợi ích trong công tác xây dựng bộ máy lao động trong khu vực công đạt hiệu quả cả về số lượng và chất lượng người lao động trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
»»»Xêm thêm: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc
Bản chất ý nghĩa của tiền lương tối thiểu
* Nhu cầu tối thiểu: Là nhu cầu thiết yếu, cơ bản tối thiểu các mặt ăn, mặc, ở, đi lại, học tập, đồ dùng, hưởng thụ văn hóa, giao tiếp xã hội, bảo hiểm và nuôi con nhằm duy trì cuộc sống và làm việc
* Mức sống tối thiểu: Là mức độ thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu trong điều kiện kinh tế xã hội cụ thể, đó là mức đủ đảm bảo điều kiện cho con người có một thân thể khỏe mạnh và một nhu cầu văn hóa tối thiểu, dưới mức sống đó con người không đảm bảo nhân cách cá nhân.
Mức lương tối thiểu chung là gì?
Là tiền lương tối thiểu được quy định áp dụng chung cho cả nước, chỉ dùng để trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong xã hội trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, chưa qua đào tạo nghề.
Căn cứ xác định tiền lương tối thiểu chung
Quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường lao động cả nước và chie số giá cả trong từng thời kỳ
Hệ thống các nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình của họ.
Mức sống chung đạt được và sự phân cực mức sống giữa các tần lớp dân cư.
Khả năng chi trả của các cơ sở sản xuất - kinh doanh hay mức tiền lương - tiền công đạt được trong từng nghành, nghề. khóa học kế toán
Phương hướng, khả năng phát triển kinh tế của đất nước, mục tiêu và nội dung cơ bản của các chính sách lao động trong từng thời kỳ.
Vai trò của tiền lương tối thiểu
Là lưới an toàn chung cho những người làm công ăn lương trong toàn xã hội.
Bảo đảm sức mua cho cho các mức tiền lương khác trước sự gia tăng của lạm phát và các yếu tố kinh tế xã hội khác thông qua việc điều chỉnh mức lương tối thiểu chung.
Giảm bớt sự đói nghèo trong xã hội.
Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại xu hướng giảm chi phí các yếu tố sản xuất tới mức không thỏa đáng trong đó có tiền lương.
Bảo đảm sự trả công tương đương cho những công việc tương đương.
Phòng ngừa sự xung đột giữa giới chủ và giới thợ làm ảnh hưởng đế sự phát triển kinh tế.
Mức tiền lương tối thiểu được luật hóa có thể coi là một trong những biện pháp để phát triển kinh tế - xã hội.
Đặc trưng của tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản được tính tương ứng với:
Trình độ lao động đơn giản nhất, chưa qua đào tạo nghề.
Cường độ lao động nhẹ nhất, không đòi hỏi phải tiêu hao nhiều năng lượng, thần kinh, cơ bắp.
Môi trường và điều kiện lao động bình thường, không có tác động xấu của các yếu tố điều kiện lao động.
Nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu.
Gía cả các tư liệu sinh hoạt chủ yếu.
Yêu cầu của tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu cần phải thỏa mãn những điều kiện sau:
Đảm bảo đời sống tối thiểu của người lao động.
Được tính đúng, tính đủ để trở thành lưới an toàn chung cho những người làm công ăn lương trong xã hội.
Đảm bảo mối quan hệ thực giữa mức lương tối thiểu, trung bình và tối đa để chống lại xu hướng gia tăng bất hợp lý.
Phải là yếu tố tác động đến mức tiền công trên thị trường sức lao động, đảm bảo cho các doanh nghiệp tính đủ đầu vào và hoạt động có hiệu quả.
Đảm bảo xã hội có tính chất pháp lý của nhà nước đối với người lao động làm việc trong môi trường có tồn tại quan hệ lao động.
Là công cụ điều tiết của nhà nước trên phạm vi xã hội và trong từng cơ sở kinh tế, thiết lập những ràng buộc kinh tế trong lĩnh vực sử dụng lao động, tăng cường trách nhiệm các bên trong quản lý sử dụng lao động.
Đáp ứng nhưng biến đổi trong đời sống kinh tế, chính trị - xã hội của đất nước.
Cơ cấu của tiền lương tối thiểu
Về mặt cơ cấu, các bộ phận hợp thành của tiền lương tối thiểu bao gồm:
Phần để tái sản xuất sức lao động cá nhân, gồm những hao phí cho: hoạt động lao động, đào tạo tay nghề, hệ thống các chỉ tiêu về mặt sinh học, xã hội học như: ăn, mặc, ở và đồ dùng, đi lại. giao tiếp xã hội, bảo vệ sức khỏe, học tập, hưởng thụ văn hóa.
Phần dành cho nuôi con.
Phần dành cho bảo hiểm xã hội.
Tiếp sau bài viết “Xây dựng cơ chế & quy chế trả lương trong doanh nghiệp” [Lê Anh Cường – Giám đốc Macconsult, đăng trên Tạp chí Nhà quản lý và các website]. Thời gian qua, chúng tôi tiếp tục nhận được nhiều yêu cầu và câu hỏi về mẫu quy chế lương, mẫu thang lương v..v.
Hiện nay, chúng tôi nhận thấy việc xây dựng hệ thống tiền lương ở nhiều doanh nghiệp còn nặng tính hình thức ở việc soạn thảo ra một bộ tài liệu. Việc soạn thảo đó thường không tiếp cận từ góc độ quản lý, xem nhẹ hoặc không phân tích một cách thấu đáo các mục đích cần đạt được, thiếu phương pháp và tính hệ thống.
Tránh soạn thảo, sao chép một cách hình thức, có quy chế mà không ‘chạy’, không đáp ứng yêu cầu của quản lý và mong mỏi của người lao động trong hiện tại và tương lai. Chúng tôi muốn chia sẻ về quan điểm xây dựng và nội dung của hệ thống tiến lương, đãi ngộ trong doanh nghiệp để các bạn tham khảo.
Mục đích và yêu cầu cần đạt được là gì?
Hệ thống tiền lương được xây dựng nhằm mục đích tăng cường khả năng thu hút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của nhân viên, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý. Để đạt được điều này, hệ thống tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu/mục tiêu cơ bản sau:
1. Công bằng trong nội bộ doanh nghiệp: Trả lương theo đúng tích chất, mức độ phức tạp công việc đảm nhận [hay còn gọi là giá trị công việc] và mức độ hoàn thành của người lao động trong doanh nghiệp
Đây là vấn đề khó và nhạy cảm nhất của hệ thống tiền lương. Có câu ‘không sợ ít, chỉ sợ không công bằng’. Thách thức ở đây là phải đánh giá, phân hạng được giá trị của các chức danh công việc thành các nhóm lương từ thấp đến cao. Việc đánh giá phải dựa trên bản mô tả công việc chuẩn và phương pháp phù hợp. Giá trị công việc cần được xem xét, phân tích ở nhiều khía cạnh chứ không chỉ dừng lại ở thâm niên hay bằng cấp. Tại sao chức danh công việc này ở nhóm lương cao hoặc thấp hơn chức danh khác, hoặc cùng một vị trí công việc nhưng trả lương cho người này cao hơn, hoặc thấp hơn người kia…là những câu hỏi phổ biến mà người xây dựng hệ thống tiền lương phải giải đáp.
2. Cạnh tranh so với thị trường lao động: Mức tiền lương được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh với thị trường lao động, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động.
Theo đó, hệ thống tiến lương cần có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động. Trên cơ sở đó, tùy từng nhóm lao động, doanh nghiệp xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút – có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngoài ra, thang lương hàng năm còn được xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, chỉ số giá tiêu dùng.
3. Đảm bảo tính hệ thống: Hệ thống tiền lương phải được xây dựng phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân sự và các chức năng quản lý khác.
Điều này yêu cầu phải có một cái nhìn tổng thể về toàn bộ hệ thống quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Ví như cơ cấu tổ chức, phân công công việc không rõ ràng dẫn đến đánh giá giá trị công việc không công bằng, bình quân chủ nghĩa. Thiếu cơ chế và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm việc dẫn đến xếp lương hoặc tăng lương không có luận cứ, cảm tính hoặc chỉ theo thâm niên, bằng cấp.
Hệ thống tiền lương bao gồm những tài liệu cơ bản gì?
Xây dựng hệ thống tiền lương không chỉ giới hạn ở việc viết một bản Quy chế, mà thường chúng ta sẽ phải nghiên cứu và xây dựng các nội dung sau:
1. Kế hoạch ngân sách tiền lương: bao gồm kế hoạch lao động, ngân sách tiền lương, thưởng; phân tích chi phí lương theo doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí,v..v so sánh giữa các kỳ và các phương án. Đây là cơ sở để Ban Lãnh đạo cân nhắc, xem xét chiến lược và ngân sách tiền lương, tiền thưởng.
2. Cấu trúc phân nhóm chức danh công việc: bao gồm hệ thống Bản phân tích/mô tả công việc và Bảng phân hạng các chức danh công việc trên cơ sở đánh giá giá trị công việc, Sổ tay hướng dẫn đánh giá giá trị công việc.
3. Phương pháp trả lương, thưởng: Gồm các quy định về hình thức và cách tính trả lương, thưởng cho từng nhóm lao động.
4. Hệ thống thang bảng lương: Bao gồm các thang hệ số hoặc mức lương cho từng nhóm lao động, kèm theo các quy định về xếp lương, nguyên tắc thăng tiến bậc lương và cơ chế điều chỉnh thang bảng lương hàng năm.
5. Hệ thống quản trị và đánh giá kết quả hoàn thành công việc: bao gồm quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kèm theo hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí và biểu mẫu đánh giá đối với từng loại lao động.
6. Các hình thức đãi ngộ khác ngoài lương: bao gồm các hình thức phụ cấp, thưởng, đãi ngộ phi tài chính khác.
Làm các việc đúng trước khi làm đúng các việc?
Dù với vai trò tham mưu nội bộ hay nhà tư vấn độc lập, trước khi nghiên cứu soạn thảo Quy chế tiền lương, chúng ta cần làm rõ và có giải pháp hợp lý, thống nhất với Ban Lãnh đạo về các vấn đề sau:
- Kế hoạch nhân sự và kế hoạch tiền lương đã được xác lập? Có phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp không?
- Cơ cấu tổ chức đã hợp lý chưa? Có thay đổi gì trong tương lai gần không? Các chức danh công việc đã được mô tả rõ ràng chưa?
- Những ưu điểm và hạn chế của cơ chế tiền lương hiện hành là gì? Nguyên nhân ở đâu? Mục tiêu cần đạt được và các giải pháp thực hiện hệ thống tiền lương mới là gì?
- Chiến lược trả lương nào là phù hợp với định hướng phát triển nhân sự? Xây dựng thang lương bằng phương pháp, kỹ thuật nào và luận cứ là gì? Mức độ dãn cách tiền lương là bao nhiêu? Đối với mỗi nhóm lao động, độ rộng, số bậc lương là bao nhiêu thì phù hợp với vòng đời phát triển nghề nghiệp?
- Quản trị và đánh giá kết quả hoàn thành công việc của người lao động theo phương pháp tiếp cận nào [MBO, BSC hay Competency_based]? Vì sao? Các tiêu chí đánh giá là gì? Quy trình đánh giá ra sao? Sử dụng biểu mẫu nào? Trả lương và thăng tiến tiền lương gắn với kết quả hoàn thành công việc như thế nào?
- Ngoài lương, nên có những chế độ đãi ngộ nào khác? Mục đích là gì?
- Hệ thống tiền lương chịu sự điều chỉnh bởi các quy định pháp luật nào? Sự tuân thủ và tính phù hợp của hệ thống tiền lương ra sao trước các quy định này?
Sau khi đã làm rõ và có được giải pháp cụ thể cho các vấn đề nêu trên, đảm bảo được các mục tiêu công bằng, cạnh tranh và tính hệ thống, thì bước việc cuối cùng mới là tổng hợp và dự thảo Quy chế tiền lương.
Các dịch vụ của Phamlaw:
– thủ tục giải thể doanh nghiệp
– dịch vụ giải thể công ty
– thủ tục thành lập công ty
=========================
Hãy liên hệ với chúng tôi để được hướng dẫn chi tiết.
Công ty tư vấn Phamlaw
Tầng 5M, tòa nhà Bình Vượng
số 200, đường Quang Trung, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội
Hotline: 097.393.8866; Tổng đài tư vấn pháp luật chuyên sâu 1900 2118
Email :