Các hành vi thiếu văn hóa của doanh nghiệp năm 2024

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là “phần hồn”, là nét đẹp, cái “Gene” của doanh nghiệp. Ở các công ty lớn, việc xây dựng VHDN luôn được chú trọng vì đó là sức mạnh tinh thần tạo nên tập thể vững mạnh, một tài sản vô giá góp phần tạo nên sự khác biệt và trường tồn cho doanh nghiệp.

Trên thực tế VHDN luôn tồn tại khách quan và là nét riêng trong mỗi doanh nghiệp. Nhưng làm sao để giữ gìn và phát huy vẻ đẹp sẵn có đó thì vẫn còn là câu hỏi lớn cho nhiều cấp lãnh đạo.

.jpg)

Ảnh minh họa

Triển khai văn hóa doanh nghiệp sai có thể là “nỗi đau” của doanh nghiệp

Theo chuyên gia tư vấn của BrainMark Vietnam chia sẻ: “Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp truyền tải về tầm nhìn sứ mệnh, giá trị cốt lõi mang tính hình thức là chính như treo tường phòng họp hoặc trên website. Đây là một trong số những sai lầm phổ biến khi khi triển khai VHDN”.

Ngoài ra, những hiểu lầm khác có thể kể như: Sếp thì nói công ty có văn hóa nhưng nhân viên không hiểu nó là gì, ứng xử hàng ngày của nhân viên không thể hiện nét gì riêng của doanh nghiệp. Xa hơn nữa, tinh thần, tư tưởng của nhân viên thiếu điểm chung và không bắt nguồn từ hệ tư tưởng của công ty, khi làm việc với khách hàng nhân viên không thể hiện giá trị đạo đức để tạo dựng uy tín thương hiệu, hay thậm chí nhân viên vô tình có nhiều hành động làm tổn thương uy tín công ty.

VHDN là một “đòn bẩy” thúc đẩy tình hình kinh doanh của công ty khi mang đến hình ảnh tốt đẹp với khách hàng, nhưng trái lại, nếu thực hiện sai có thể làm xấu hình ảnh đó. Không những thế, VHDN không vững mạnh sẽ gây ra tình trạng triển khai chiến lược, kế hoạch dài hạn của công ty đi lòng vòng thay vì cùng làm việc theo mục tiêu chung.

Việc thiếu quyết tâm từ các cấp lãnh đạo trong việc truyền tải Hệ tư tưởng xuống từng nhân viên, cũng như không có những tư liệu, văn bản về Văn hóa công ty có thể khiến động lực làm việc của nhân viên bị lung lạc. Việc tuyển nhân sự mới cũng khó khăn hơn khi doanh nghiệp mất tính thống nhất để thu hút nhân tài.

Văn hóa doanh nghiệp là để tạo ra giá trị cho tổ chức

VHDN thường hình thành sau 3 năm thành lập doanh nghiệp. Đó là khi “linh hồn” của doanh nghiệp dần được nhận diện rõ từ các tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ của người sáng lập và các lãnh đạo cấp cao trong công ty.

Theo ThS. David Tan Nguyen - Chủ tịch BrainGroup kiêm Giám đốc Chiến lược BrainMark Vietnam - nếu doanh nghiệp chỉ có những điều này, đó là chỉ là “văn”. Để VHDN tạo ra giá trị, cần triển khai “hóa” đến nhân viên và trong từng chiến lược của công ty.

“Lãnh đạo cần giúp nhân viên hiểu, cảm nhận được tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp để họ hành động. Từ đó, trong nội bộ sẽ dần hình thành nên VHDN, rồi được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác", ThS.David Tan Nguyen nhấn mạnh.

Triển khai VHDN thành công là khi đội ngũ sẽ cùng làm việc vì sự trường tồn của tổ chức đó. Ai cũng có quan điểm riêng, không có mục tiêu chung sẽ chỉ tạo ra mâu thuẫn. Chỉ khi tất cả hiểu được ý nghĩa công việc mình làm cũng như những kỳ vọng của doanh nghiệp, thì từ vị thế bắt buộc tuân theo quy định, dần dần nhân viên sẽ thực hiện một cách tự nguyện.

Lúc đó VHDN là một công cụ điều hành và quảng bá cho doanh nghiệp. Sự nhất quán về hành vi ứng xử, tác phong hay những thiết kế đặc trưng trong màu sắc, trang phục sẽ gia tăng tính chuyên nghiệp cho nội bộ. Hơn nữa còn tạo ra “dấu ấn” trong mắt khách hàng, đối tác và tất cả những ai tiếp xúc với tổ chức đó.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần hành động ngay

Xây dựng VHDN là một quá trình đòi hỏi nhiều thời gian và nỗ lực. Đặc biệt, việc truyền thông như thế nào để đạt hiệu quả, không phải có thể làm trong một sớm một chiều.

Giá trị của doanh nghiệp không chỉ nằm ở doanh số, mà còn ở những giá trị vô hình từ văn hóa và con người. Đó chính là lực đẩy tăng trưởng mạnh mẽ mà mỗi doanh nghiệp nên thật sự quan tâm và hành động.

Theo BrainMark Vietnam, quá trình xây dựng VHDN thường trải qua 8 bước: soạn lập hệ tư tưởng công ty, lập sổ tay văn hóa, thiết kế sổ tay văn hóa, quay video văn hóa, huấn luyện, lập kế hoạch truyền thông và đánh giá tuân thủ.

BrainMark Vietnam là thành viên của BrainGroup, chuyên tư vấn, đào tạo doanh nghiệp trong lĩnh vực phát triển Hệ thống quản lý, BSC-KPI, Nhân sự, Kinh doanh, Marketing, Thương hiệu… với sứ mạng cung cấp các giải pháp tạo ra sức sống mới cho thương hiệu, lực đẩy tăng trưởng cho các doanh nghiệp Việt Nam.

Văn hóa doanh nghiệp đang trở thành ưu tiên hàng đầu của nhiều doanh nghiệp trong những năm gần đây, đi kèm với những lầm tưởng về chúng. Hiểu đúng văn hoá doanh nghiệp giúp bạn triển khai hiệu quả hơn, đạt được những kết quả nhanh chóng hơn.

Lầm tưởng 1: Văn hoá có thể thay đổi ngay

Thực tế là: Phải kiên trì hơn

Sai lầm thứ nhất và khá phổ biến khi tiếp cận văn hoá doanh nghiệp, đó là muốn nhìn thấy kết quả ngay và luôn khi xây dựng văn hoá. Các lãnh đạo, đặc biệt là những lãnh đạo ở văn hoá doanh nghiệp có hiệu suất cao thường chú trọng tốc độ, nhưng liệu thay đổi văn hoá doanh nghiệp có dễ dàng đến thế?

Khi kỳ vọng kết quả nhanh chóng, nhiều lãnh đạo còn muốn rút ngắn thời gian và bỏ qua những bước vô cùng quan trọng của dự án. Ví dụ như đánh giá hiện trạng, không định hình mà đã chuẩn hoá hay chưa chuẩn hoá mà đã muốn nhìn thấy kết quả của phổ cập. Bỏ qua những bước này sẽ thiếu đi những căn cứ quan trọng, có tính chất nền tảng khi triển khai.

Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hóa doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Muốn thay đổi văn hóa cần có thời gian và cần được quan tâm liên tục. Điều đó giúp tập trung vào những mặt tích cực, hoan nghênh và khuyến khích những thay đổi nhỏ đúng hướng. Vì vậy, hãy kiên trì để nhìn thấy kết quả.

Lầm tưởng 2: Văn hoá xấu, văn hoá tốt

Thực tế là: Văn hoá phù hợp, văn hoá không phù hợp

Văn hoá có tính giá trị, không có văn hóa “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hóa phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp).

Văn hóa có thể phù hợp với lĩnh vực, ngành nghề này nhưng không phù hợp với lĩnh vực, ngành nghề khác. Hay phù hợp với người này nhưng có thể không phù hợp với người khác, phù hợp ở thời điểm này nhưng có thể không phù hợp với thời điểm khác

Để chỉ ra sự phù hợp, điều mà các nhà lãnh đạo cần lưu tâm chính là đánh giá hiện trạng thật kỹ càng, phân tích tương lai thật thấu đáo để nhìn thấy, xác định văn hoá hiện tại và lựa chọn văn hoá cần có trong tương lai.

Lầm tưởng 3: Bỏ qua những sự thật ngầm định

Thực tế là: Dũng cảm đối diện để vượt qua

Sai lầm thứ ba là việc chúng ta bỏ qua những sự thật ngầm định quan trọng khi định hình văn hoá.

Văn hoá vốn gắn với con người. Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của tổ chức đó. Do đó, văn hóa doanh nghiệp có thể hình thành một cách “tự phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “bản sắc”. Nên một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hóa của tổ chức mình. Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp hoặc không phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức.

Khi định hình văn hoá, nếu chúng ta không dũng cảm để đối diện với văn hoá mặc định, chúng ta né tránh các “pain point”, việc thay đổi văn hoá sẽ rất khó khăn.

Ví dụ như doanh nghiệp mong muốn xây dựng văn hoá hướng đến đổi mới, sáng tạo. Nhưng tư duy hiện tại là kiểu tư duy không dám thử nghiệm, sợ rủi ro. Khi đó, doanh nghiệp phải dũng cảm nhìn vào sự thật và tìm cách tháo gỡ nó. Chỉ có như vậy mới có thể thay đổi các hành vi cũ và hướng đến văn hoá mới.

Lầm tưởng 4: Muốn thay đổi tất cả

Thực tế là: Hãy thay đổi có trọng tâm

Một sai lầm phổ biến khác là “Không có trọng tâm”. Khi nói đến thay đổi văn hóa, nhiều người sẽ cảm thấy có quá nhiều thứ cần thay đổi trong khi nguồn lực có hạn. Do đó, trước tiên doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu và trọng tâm rõ ràng.

Chiến lược chính là lược để chiến. Một chiến lược văn hoá doanh nghiệp cần phải chỉ ra trọng tâm, chỉ ra những ưu tiên của doanh nghiệp, thay vì ôm đồm quá nhiều thứ.

Lầm tưởng 5: Văn hoá đi sau tổ chức

Thực tế là: Văn hoá cùng với tổ chức

Nhiều doanh nghiệp cũng thường bỏ lỡ những thời điểm quan trọng để triển khai văn hoá. Thực tế là nếu tiếp cận văn hoá song song với các thay đổi về kinh doanh, tổ chức… thì sẽ không bỏ lỡ các thời điểm quan trọng, giúp cho quá trình tái cấu trúc, sát nhập có khả năng thành công nhanh hơn.

Tuy nhiên không phải lãnh đạo nào cũng nhận thức rõ điều đấy. Thông thường, khi đã hoàn tất thương vụ và sắp xếp tổ chức, kinh doanh thì văn hoá mới được triển khai. Lúc đó, doanh nghiệp không dự phòng được những xung đột văn hoá, không có kế hoạch hành động thì sẽ dẫn đến nhiều rủi ro.

Lầm tưởng 6: Phải truyền thông nhiều hơn

Thực tế là: Phải hành động nhiều hơn

Một số người nhầm tưởng rằng để lan tỏa văn hóa phải nói nhiều hơn, truyền thông nhiều hơn. Thực tế là họ phải hành động nhiều hơn.

Việc nói văn hoá quan trọng rất dễ, nhưng thực sự cam kết cho văn hoá thì không phải lãnh đạo nào cũng làm tốt. Những lãnh đạo cam kết cao với văn hoá sẽ không từ bỏ bất cứ cơ hội nào để nói về văn hoá, để làm gương, để hiện diện và hành động theo những giá trị mà mình tin tưởng. Ngược lại, những lãnh đạo không đủ cam kết với văn hoá thì sẽ ưu tiên cho những công việc khác hơn.

Chẳng hạn lãnh đạo muốn xây dựng văn hoá học tập nhưng luôn ưu tiên các buổi họp hơn chương trình học của nhân viên. Khi đó, nhân viên sẽ hiểu rằng những tuyên bố về văn hoá chỉ là để nói, không phải là hành động. Họ sẽ chỉ tin khi nhìn vào hành động.