Kế hoạch đánh giá năng lực nhân viên năm 2024

Năng lực lõi của công ty, năng lực lõi của cạnh tranh, năng lực chiến lược hay năng lực của nguồn nhân lực đều là yếu tố quan trọng. Điều này là đúng và cần thiết. Nhưng cần phải gắn với thực tế. Những điểm liệt kê dưới đây là những vấn đề cần chú ý khi x

XÂY DỰNG VÀ ĐÁNH GIÁ KHUNG NĂNG LỰC

Một trong các vấn đề nóng bỏng trong giai đoạn hiện nay và 1 vài năm tới là năng lực nguồn nhân lực. Doanh nghiệp càng đối mặt với khó khăn, thách thức thì càng cần có năng lực tương thích để vận hành công việc.

Năng lực lõi của công ty, năng lực lõi của cạnh tranh, năng lực chiến lược hay năng lực của nguồn nhân lực đều là yếu tố quan trọng. Điều này là đúng và cần thiết. Nhưng cần phải gắn với thực tế. Những điểm liệt kê dưới đây là những vấn đề cần chú ý khi xây dựng năng lực.

Việc xây dựng và phát triển năng lực cho nguồn nhân lực cần tương thích với mục tiêu, bối cảnh và sự phát triển của doanh nghiệp.

KHÔNG NÊN:

1/ Tham lam và yêu cầu quá nhiều năng lực cho 1 vị trí.

Một vị trí mà yêu cầu đến hơn 20 hay 30 năng lực, thì liệu có tuyển được ai đủ năng lực toàn diện như vậy để ứng tuyển không? Trong khi đó 1 số năng lực cốt lõi lại không chú trọng. Chúng ta cần chú trọng vị trí đó cần dùng năng lực gì hoàn thành công việc? cần dùng năng lực gì để phát triển? Vị trí này cần dựa vào cái gì để hoàn thành công việc?

Mỗi lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn và kinh nghiệm nhất định, khi thay đổi thì nó đòi hỏi năng lực khác nhau.

2/ Xây dựng khung năng lực thiếu bộ công cụ để đánh giá:

Bộ công cụ đánh giá rất cần thiết vì nó là cơ sở đánh giá năng lực phục vụ tuyển dụng, xây dựng chương trình thăng tiến, đào tạo phát triển, đánh giá nhân sự trong công ty.

3/ Yêu cầu cấp độ quá cao:

Thường thì chúng ta thấy có 5 cấp độ trong năng lực. Nếu vị trí nào cũng yêu cầu tất cả năng lực ở cấp độ 4 và 5 thì liệu có phù hợp. Khi xác định cấp độ năng lực cần dựa theo vị trí, vai trò, tính chất công việc yêu cầu mà xác định cấp độ năng lực phù hợp.

Doanh nghiệp nào cũng vậy, muốn phát triển bền vững thì cần đúng phương pháp quản trị. Phương pháp nào thì phải tương thích với đặc điểm công việc và năng lực triển khai.

Làm nhiều đôi khi không bằng làm ít mà hiệu quả.

4/ Tập trung cho năng lực cá nhân nhưng thiếu đầu tư cho năng lực đội nhóm

Năng lực cá nhân chưa được chuyển hóa để phát triển đội nhóm

5/ Định nghĩa năng lực chung chung và không thay đổi năng lực theo thực tiễn

Bộ năng lực thiếu cụ thể hóa cho từng vị trí, chỉ ghi chung chung hoặc làm theo mẫu không theo tính chất và đặc điểm của công việc.

Áp dụng 1 bộ năng lực và không thay đổi. Cần lưu ý, xã hội thay đổi, thị trường thay đổi, doanh nghiệp cần thay đổi năng lực để tương thích do vậy con người cũng cần thay đổi năng lực để đáp ứng yêu cầu phát triển.

6/ Xây dựng khung năng lực nhưng thiếu đánh giá thực tiễn

Chưa đánh giá thực tiễn xem nguồn lực mình đang ở mức độ nào

Thiếu cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển.

Việc thường xuyên đánh giá năng lực trong doanh nghiệp là điều quan trọng, bởi kết quả cho ta biết, chúng ta đang mạnh yếu thế nào, cần bù đắp ở đâu để hoàn thiện, năng lực có đủ để thích nghi với sự thay đổi của thị trường hay không? Từ đó mới xác định được chiến lược của công ty có cơ sở để thành công hay không?

Phân tích xác định năng lực từ công việc bao gồm các yếu tố: Yêu cầu tri thức, yêu cầu hành động có hiệu quả, tâm thế lao động, phẩm chất người lao động.

Với nhiều năm kinh nghiệm xây dựng, triển khai, đánh giá khung năng lực cho các tổ chức, các doanh nghiệp, SprinGO sẽ gợi ý cho Doanh nghiệp nên lựa chọn cấp độ xây dựng năng lực phù hợp với khả năng kiểm soát, quản lý và khai thác sử dụng năng lực của cấp quản lý/ lãnh đạo. Đề xuất cấp độ tối đa áp dụng cho Doanh nghiệp trong thời điểm hiện tại là cấp độ bao nhiêu để phù hợp.

Chúng tôi thiết lập Công cụ đánh giá năng lực chi tiết gồm: Công cụ đánh giá trong Tuyển dụng (câu hỏi phỏng vấn, câu hỏi trắc nghiệm, câu hỏi tình huống); Công cụ đánh giá năng lực theo biểu hiện chi tiết (câu hỏi trắc nghiệm, câu hỏi tình huống, nhiệm vụ dự án, kiểm tra thuyết trình). Các công cụ của ODTool – Đức; Nhật kết hợp với kiến thức và kinh nghiệm của chuyên gia để thẩm định và làm rõ vấn đề cho doanh nghiệp.

Bằng việc kết hợp xây dựng và đánh giá năng lực thông qua ASK, BEI, Trait-Map, Uchida, Motivation Questionnaire MQ, Trí tuệ cảm xúc EQ-SWOT™, SprinGO sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn phù hợp các năng lực, tạo nên lợi thế cạnh tranh riêng biệt cho mỗi tổ chức.

Đánh giá năng lực của nhân viên là gì?

Đánh giá năng lực nhân viên là quá trình đánh giá và định giá hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí được xác định trước đó.

Mục đích của việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là gì?

Mục đích của việc đánh giá nhân viên là để đo lường hiệu quả công việc, bằng cách sử dụng các phép đo định lượng cần thiết để thu thập thông tin về nhân viên. Các thông tin này cung cấp cho nhà quản trị các thước đo liên quan đến chất lượng công việc của nhân viên.

Tại sao cần đánh giá năng lực nhân sự?

Đánh giá nhân viên cũng chính là cơ hội để mỗi người phát triển hơn nữa sự nghiệp của mình. Thúc đẩy các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, làm cơ sở để bộ phận nhân sự phát triển các kế hoạch kế nhiệm trong tương lai. Ngoài ra, việc đánh giá nhân sự cũng giúp: Làm cơ sở xác định mức lương phù hợp với mỗi cá nhân.

Năng lực của nhân viên gồm những tiêu chí gì?

Năng lực của nhân viên bao gồm ba yếu tố của A-S-K, tức là thái độ (Attitude), kỹ năng (Skills) và kiến thức (Knowledge). Thái độ: Mô tả quan điểm của cá nhân về công việc, nhiệm vụ, đồng nghiệp, cộng đồng, doanh nghiệp. Thái độ ảnh hưởng đến cách ứng xử, hành vi và trách nhiệm của đội ngũ nhân viên.